Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Сопряженный и корреляционный анализы некоторых изучавшихся показателей



Анализ сопряженного распределениявариантов отношения к прошедшему сокращению кадров и степени удовлетворенности сотрудников работой в настоящее время показал, что сотрудники, которые считают, что сокращение не привело к поставленным це­лям, склонны оценивать свою удовлетворенность работой в на­стоящее время более негативно, чем позитивно. Однако эти оцен­ки не носят категоричного характера. С возрастанием позитивного отношения к прошедшему сокращению увеличивается степень удовлетворенности работой.

Таким образом, эти два феномена, отношение сотрудников к

прошедшему сокращению персонала в организации и их удовле­творенность своей работой, оказались не просто связанными друг с другом, а одномодально направленными по своим показателям, образуя в совокупности или позитивный, или негативный ком-! плексы. Выделенные комплексы показателей могут быть интер-' премированы как феномены «позитивности» или «негативности социального самочувствия» работника в организации. Тем самым, хочется подчеркнуть интегральную эмоционально-психологичес­кую суть (природу) этих феноменов.

Анализ сопряженного распределения вариантов отношения к прошедшему сокращению кадров и оценок необходимости этого сокращения говорит о том, что высоко оценивают необходимость проведения сокращения те сотрудники, которые считают, что со­кращение было продуманным и что сокращение правело к желае­мым результатам. Основная часть респондентов склонна оценивать прошедшее сокращение низкой степенью необходимости, они же и негативно относятся к состоявшемуся сокращению персонала.

Сопряженное распределение ответов на вопросы об оценке прошедшего сокращения кадров и справедливости решения о со­кращении конкретных сотрудников указывает на то, что оценка степени справедливости сокращения бывших коллег возрастает по мере увеличения позитивного отношения к самому сокращению. Большинство же респондентов оценили уровень справедливости увольнения сотрудников как низкий или близкий к среднему. Все эти результаты относятся к категории ожидаемых в данном иссле­довании, т.е. подтверждают выдвигавшиеся предположения.

Следующей парой для анализа сопряженного распределения послужили варианты отношения к прошедшему сокращению кадров и отношения к работе в период сокращения. У подавляю­щего большинства сотрудников ГДРЗ в период сокращения не изменилось отношение к работе. У тех сотрудников, которые из­менили отношение к работе, преобладает тенденция к снижению степени заинтересованности в труде. Можно сделать предполо­жение, что у большинства людей, негативно оценивающих про­шедшее сокращение, снижалось желание работать в связи со сложившейся обстановкой на предприятии в целом и нестабиль­ностью положения каждого.

Из анализа сопряженного распределения ответов на вопросы об отношении к прошедшему сокращению кадров и об изменениях

в отношении к сотрудникам в период сокращения видно, что большинство сотрудников не изменили своего отношения к колле­гам в период проведения частичного сокращения. Только один из респондентов поменял свое отношение в худшую сторону, осталь­ные работники, изменившие свое отношение, наоборот, стали еще более дружелюбно относится друг к другу.

Сопряженное распределение оценок прошедшего сокращения и изменений отношения к руководящему составу организации по­казало, что больше половины опрошенных сотрудников ГДРЗ не изменили своего отношения к руководству. Из 40% респондентов, изменивших свое мнение, только три человека (около 5%) стали относиться к руководству организации лучше, чем прежде. Ос­тальные опрошенные, изменившие свое отношение к руководству, отрицательно оценивают его действия. Они составляют 35,4% от изучавшейся выборки.

Было проанализировано сопряженное распределение, с одной стороны, ответов на вопрос о причинах, которые привели к необ­ходимости сокращения штата сотрудников, а с другой - ответов на вопросы о степени эмоциональной напряженности отношений в трудовом коллективе, необходимости сокращения штатов и при­чинах, лежащих в основе выбора кандидатов для сокращения.

Общин анализ вышеперечисленных трех пар вопросов выявил следующие результаты; независимо от выбранной причины, при­ведшей к необходимости сокращения, большинство сотрудников ГДРЗ оценивают отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, как «очень дружественные», а действия, связанные с проведением частичного сокращения штатов, как необходимые.

Анализ сопряженного распределения причин выбора кандида­тов для сокращения и причин, вызывающих необходимость со­кращения сотрудников в ГДРЗ, показал, что люди, по-разному оценивающие причины, приведшие к сокращению, также не оди­наково относятся к причинам, которые, как им кажется, могут ле­жать в основе выбора кандидатов для сокращения. Так, сотрудни­ки, полагающие, что причиной увольнения послужила ситуация, сложившаяся в России за последние годы, выбрали в качестве ос­новной причины сокращения сотрудников «несоответствие про­фессиональных качеств выполняемой работе». Второй причиной по значимости они поставили «особенности характера сотрудни­ка», а третьей - «недобросовестное отношение к работе».

Служапн считающие, что причиной необходимого сокраще­ния послужила неспособность руководства должным образом ор­ганизовать производственных процесс, на первое место в списке причин увольнения сотрудников поместили «наличие дополни­тельного источника дохода». Далее следуют причины: «несоответ­ствие профессиональных качеств выполняемой работе» и «возрас­тные данные».

В том случае, если в основе частичного сокращения респон­денты видят экономическую причину, то список причин, лежащих в основе увольнения конкретных сотрудников, выглядит так: «воз­растные данные», «несоответствие профессиональных качеств вы­полняемой работе», «особенности характера сотрудника».

Интересно, что равноценными причинами сокращения кон­кретных сотрудников являются «конфликт с руководством», «осо­бенности характера сотрудников» и «несоответствие профессио­нальных качеств выполняемой работе» для группы лиц, которые основной причиной сокращения назвали «административную)).

Лишь двое сотрудников (3%), принявших участие в исследо­вании, считают, что причиной, лежащей в основе необходимости проведения сокращения, может быть несовместимость сотрудни­ков внутри коллектива. Эти служащие в ответ о возможных при­чинах увольнения конкретных людей из ГДРЗ выбрали прежде всего «несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе» и «особенности характера сотрудника».

Один из итогов сопряженного анализа изучавшихся показате­лей может выступить новое предположение о наиболее четкой дифференциации (различиях) социально-психологических харак­теристик (отношений, мнений, социальных представлений, уста­новок, психологической готовности и т.п.) тех работников, кото­рые в своем сознании принципиально по-разному выделяют сферы основных причин необходимого сокращения персонала: причины находятся вне организации (ситуация, сложившаяся в России за последние годы, и неплатежеспособность заказчиков) и в самой организации (неспособность руководства организовать производ­ственный процесс, позиция руководства и несовместимость со­трудников в коллективе).

Результаты корреляционного анализа. В процессе обработ­ки полученных данных был сделан корреляционный анализ отве-го8 на вопросы, содержащие в себе 7-бальную шкалу (см. Прило-

жение 1, вопросы 2, 4, 5, 8, 13-17), и результатов, полученных по методике ситуативной и личностной тревожности Спилбергера

Значимый коэффициент корреляции для выборки в 65 человек на 95%ом уровне достоверности равен 0,24 (г=0,24).

Достоверная отрицательная корреляция была обнаружена ме­жду показателями ситуативной тревожности и оценками удовле­творенности работой в настоящее время. Этот результат может го­ворить о том, что чем больше сотрудник удовлетворен работой. тем ниже у него степень ситуативной тревожности, возникающей вследствие эмоциональной реакции на стрессовую ситуацию (как в целом нестабильное положение организации, так и сокращение персонала, воспринимаемое сотрудниками как перманентное со­стояние трудового коллектива).

Обнаружена достоверная корреляция между шкалой «непоря­дочность - порядочность» в оценках руководителя и уровнем лич­ностной тревожности. Эта связь имеет положительный характер Можно сказать, во-первых, что чем более высокий уровень лично­стной тревожности характеризует респондента, тем выше руково­дитель им оценивается как «порядочный». Во-вторых, в целом не­обходимо отметить большее внимание (а может быть, и некоторую акцентуацию) высоко тревожных работников именно к нравствен­ным качествам своих руководителей, в частности, к уровню поря­дочности / непорядочности их поведения в процессе сокращения персонала в организации.

Была выявлена корреляция между оценками степени измене­ния отношения к работе и уровнем ситуативной тревожности. По­скольку коэффициент корреляции отрицательный, то это может означать, что с увеличением уровня ситуативной тревожности со­трудников их отношение к работе ухудшается.

Корреляция между оценками степени изменения отношения к руководству в период сокращения и уровнем личностной тревож­ности оказалась достоверно отрицательной. Это значит, что чем уровень личностной тревожности был ниже, тем больше изменя­лось отношение к руководству. Подтверждение связи между этими переменными было получено и в корреляционном анализе степени изменения отношения к руководящему составу организации и уровнем ситуативной тревожности. В данном случае коэффициент корреляции положителен. Отсюда можно сделать предположение: в результате сокращения персонала отношение к руководству

улучшилось у ситуативно тревожных сотрудников, но продол­жавших свою работу в организации.

Заключение

Висследовании изучалась такая форма организационно-кадровых изменений как частичное сокращение персонала на предгфиятви государственной формы собственности и ее влияние на социально-психологическую динамику личности и в целом тру­дового коллектива. Для изучения были выделены следующие со­циально-психологические феномены: мотивация принадлежности работников к данному коллективу, отношение работников к час­тичному сокращению кадров, межличностные отношения на уров­не рядовых членов коллектива и их отношение к руководителям, удовлетворенность работой.

Во время проведения исследования мы столкнулись с радом трудностей, обусловленных глубокими эмоциональными пережи­ваниями сотрудников, желанием скрыть истинные чувства, свя­занные с интересующими нас вопросами. Высокая дисперсия в распределении ответов на ряд вопросов связана, на наш взглад, с проявлением защитных психологических механизмов. Обнару­женные в исследовании ведущие мотивы принадлежности работ­ников к своему трудовому коллективу (интересная работа и харак-1| теристики самого коллектива) создали такой положительный со-

циально-психологический «фон», на котором еще более остро пе-

реживалось увольнение конкретных членов трудового коллектива и в целом мероприятие сокращения персонала.

Сложившиеся трудовой коллектив организации имеет свои традиции, которые помогли сохранить доброжелательные отноше­ния среди служащих. В период проведения исследования боль­шинство сотрудников мотивировало в работе возможность обще­ния с интересными людьми, хорошие отношения с коллегами и удобный режим работы. Больше всего их не устраивала заработная плата, вызвавшая даже некоторую акцентуацию.

В результате исследования были выявлены некоторые тенден­ции в динамике межличностных отношений в коллективе, вызван­ные организационно-кадровыми изменениями. Во-первых, около 1/3 сотрудников изменили свое отношение к членам коллектива за период сокращения персонала, причем в подавляющем большин­стве они стали относиться друг к другу более доброжелательно.

Более половины опрошенных продолжали поддерживать отноше­ния с бывшими работниками, уволенными с предприятия Во-вторых, примерно 2/5 сотрудников, т.е. несколько больше, чем в случае с коллегами, изменили свое отношение к руководству орга­низации, причем оно стало более негативным.

В результате проведения частичного сокращения персонала у большинства сотрудников снизилось желание работать, оно также явно отрицательно повлияло на их удовлетворенность трудом

Все это б совокупности объясняет полученный факт явно не­гативного отношения подавляющего большинства сотрудников организации к сокращению персонала, хотя ими же дана более нейтральная оценка по вопросу о необходимости сокращения В целом, позитивными оказались групповые оценки поведения руко­водителей в период сокращения персонала, положительные полю­са предлагавшихся сотрудникам оценочных шкал использовались примерно в 2 раза чаще, чем их отрицательные полюса. В процессе проведения сокращения персонала руководители смогли проявить умение идти на компромисс чаще, чем конфликтность; чаще ло­яльность по отношению к людям, чем нетерпимость; порядочность и человечность - чаще, чем противоположные качества Из отри­цательно оцениваемых сотрудниками качеств руководители чаще проявили только скрытность, по сравнению с открытостью в от­ношениях с людьми. Но такое поведение руководителей в большей мере объясняется самим содержанием кадровой реорганизации, требующим очень взвешенного и осторожного поведения со сто­роны руководства, проводящего эту реорганизацию.

Результаты выполненного исследования позволяют поставить более общую проблему сравнительного анализа психологических особенностей (характеристик) совместной жизнедеятельности тру­дового коллектива в принципиально разных условиях: обычных, типичных для коллектива и неблагоприятных, экстремальных, ка­кими и являются условия частичного сокращения персонала в кон­тексте данного конкретного исследования. Самое общее предполо­жение о существовании принципиальных различий вполне оправда­но. При этом степень (или уровень) экстремальности условий со­вместной жизнедеятельности, как показало исследование, может определяться объективными, внешне задаваемыми факторами, на­пример, устанавливаемыми размерами сокращения персонала, а также субъективно-психологическими факторами, к которым, в ча-

стности, относится степень благоприятности / неблагоприятности «фоновых» межличностных: отношений в трудовом коллективе, имевших место до сокращения. В данном случае очень позитивные «фоновые» отношения между людьми усилили остроту пережива­ний процедуры сокращения персонала.

Литература

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г, Панферов В Н. Социально-психологи­ческий климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983.

2. Бригадная форма организации труда в разных видах трудовых коллективов (социально-психологические особенностиуОтв ред. А Л. Журавлев. М.: ИПАН СССР, 1989.

3. Гительмахер Р.Б, Когаловская А С, Марушкин Ю Б Конфликт социально-психологический аспект. Иваново, 1995

4. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе/Отв. ред. А.Л. Журавлев. М': Изд-во «Институт психо­логии РАН», 1996.

5. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Дисс. .. докт. психоп. наук. М, 1999.

6. КитоеА.И Экономическая психология М. Экономика, 1987.

7 Лебедев А Н, Лаврененко И.И Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений //Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. М: ИПАН СССР, 1989.

8. Лекции по методике конкретных социальных исследований/Под ред. ГМ. Андреевой. М МГУ, 1972.

9 Лучшие психологические тесты для профотбора и профориента­ции/Под ред. А.Ф. Кудряшова Петрозаводск: Петроком, 1992.

10. Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1994.

11. Методы социальной психологии/Под ред. ЕС. Кузьмина, В.Е Се­менова. Л ЛГУ, 1977.

12. Немое Р. С. Социально-психологический анализ эффективной дея­тельности коллектива. М: Педагогика, 1981.

13. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л.. Наука, 1981

14. Позняков В.П. Динамика межгрупповых отношений в трудовом коллективе в условиях организационно-экономического нововведе­ния. Аетореф. дисс. . канд. психол наук М, 1991.

15. Психологические проблемы социальной регуляции поведения/Отв. ред. КВ. Шорохова, ММ. Бобнева М. Наука, 1976.

16. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и биз­несменов. М, 1995

17, Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.. ЛГУ, 1976.

18. Совместная деятельность: методология, теория, практика /Отв. ред. А.Л.Журавлев, П.Н.Шихирев, Е.В.Шорохова. М: Наука, 1988,

19 Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений/Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997.

20. Социальная психология экономического поведенияЮтв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохоеа. h.: Наука, 1999.

21. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений/Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохоеа. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.

22. Социально-психологические аспекты менеджмента. Теоретиче­ский курс авторизованного изложения/Под ред. Л.К. Холоповой. М.МЭГУ, 1993.

23. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда/Отв. ред. Е.В. Шорохоеа, AM. Журавлев. М.: Наука, 1987.

24. Социально-психологические проблемы производственного коллек­тива/Под ред. ЕВ. Шороховой и др. М.: Наука, 1983.

25. Социально'Психологические факторы эффективности деятель­ности бригад/Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИПАН СССР, 1987.

26. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образо­вании. М: Владос, 1996.

27. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М. ИПАН СССР. 1989.

28. Социально-психологический климат первичного трудового кол­лектива: диагностика и пути оптимизации /Под ред. А И. Щебе-тенко. Киев, 1986.

29. Социально-психологический климат коллектива: теория и ме­тоды изучения/Под ред. Е.В. Шороховой, И.О. Зотовой. М.: Наука, 1979.

Приложение 1. Программа опроса работников об особенностях жизнедеятельности трудового коллектива в условиях частичного сокращения персонала

Уважаемые дамы и господа'

Институт психологии Российской Академии Наук совместно с Институтом Молодежи проводят социально-психологическое ис­следование проблем, связанных с частичным сокращением персо­нала в организации. Исследование носит чисто научный характер.

Ваше мнение для нас очень важно! Поэтому просим Вас отве-

тить на наши вопросы. Постарайтесь выразить свое мнение, как можно точнее. Возможные варианты ответов даются непосредст­венно после вопросов. Пожалуйста, будьте внимательны и не про­пускайте вопросы.

Мы рассчитываем на Ваши искренние и подробные ответы.

1. Что Вас привлекает в Вашей работе?

Пожалуйста, прочитав весь список, выберите три наиболее привлекательных для Вас условия. Рядом с самым важным из них поставьте цифру 1, следующими по важности - 2 и 3.

возможность общения с интересными людьми    
заработная гишга    
местонахождение работы    
трудовой коллектив    
режим работы  
возможность пользоваться определенными льготами  
оформление рабочего места  
что еще? (напишите)  
       

2. Как вы оцениваете отношения, сложившиеся в Вашем трудовом коллективе?

Отметьте, пожалуйста, Вашу оценку, зачеркнув цифру на 7-балльмой шкале.

12 3 4 5 6 7

ни плохие, очень плохие плохие хорошие очень хорошие

3. Что Вас наиболее не устраивает в Ваших условиях труда?

Пожалуйста, прочитав весь список, выберите три наиболее важных для Вас условия. Рядом с самым непривлекательным из них поставьте цифру 1, следующими из того, что Вас не устраи­вает, - 2 и 3.

местонахождение работы

трудовой коллектив

заработная плата

режим работы

оформление рабочего места

возможность общения с интересными людьми

возможность пользоваться определенными льготами

что еще? (напишите)____________________________________

4. Оцените, пожалуйста» степень эмоциональной напря­женности отношений между людьми в Вашем коллективе?

Отметьте Вашу оценку, зачеркнув соответствующую цифру на 7-балльной шкале.

очень высокая 12 3 4 5 6 7 очень низкая

напряженность напряженность

5. Оцените, пожалуйста, степень Вашей удовлетворенности работой в настоящее время:

Отметьте Вашу оценку, зачеркнув соответствующую цифру на 7-балльной шкале.

полностью 12 3 4 5 6 7 полностью

неудовлетворен удовлетворен

6. Как Вы оцениваете прошедшее сокращение персонала в организации?

сокращение не привело к поставленным целям

сокращение было проведено неумело

сокращение можно было не проводить

сокращение было продуманным

сокращение привело к желаемым результатам

как еще?___________________________________________

7. Какие, по Вашему мнению, причины привели к необхо­димости сокращения персонала в Вашей организации?

политическая (ситуация, сложившаяся в России за послед­ние годы)

организационная (неспособность руководства должным обра­зом организовать производственный процесс)

экономическая (неплатежеспособность заказчиков)

административная (позиция руководства)

психологическая (несовместимость сотрудников в коллективе)

какая еще?_________________________________________

8. Насколько, по Вашему мнению, было необходимо со­кращение персонала?

Отметьте, пожалуйста, Вашу оценку, зачеркнув соответст­вующую цифру на 7-балльной шкале.

никакой 12 3 4 5 6 7 совершенно

необходимости необходимо

9. Знаете ли Вы людей, которые ушли из Вашей организа­ции по собственному желанию в период сокращения?

- да - нет - затрудняюсь ответить

10. Что, по Вашему мнению, было причиной их уходя?

Если, на Ваш взгляд, существовало несколько причин8 то по­ставьте цифру 1 около наиболее важной из них, цифру 2 - рядом со следующей по важности и т.д.

наличие более высокооплачиваемой работы на другом предприятии неудовлетворенность психологической атмосферой в коллек­тиве в тот период времени

неудовлетворенность заработной платой неудовлетворенность условиями труда неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе желание изменить содержание деятельности неудовлетворенность взаимоотношениями с руководством что еще?__________________________________________

11. Поддерживаете ли Вы отношения с людьми, которые в результате реорганизации были сокращены?

- да, время

- да, очень тесные - нет

от времени

12. Какие причины, по Вашему мнению, лежали в основе выбора кандидатов для сокращения?

Если, на Ваш взгляд, существовало несколько причин, то по­ставьте цифру 1 около наиболее важной из них, цифру 2 - рядом со следующей по важности и т.д.

несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе

особенности характера сотрудника

возрастные данные

наличие дополнительного источника дохода

недобросовестное отношение к работе

недоброжелательное отношение к сотрудникам

конфликт с руководством

какие еще?__________________________________________

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.