Оцените, пожалуйста, насколько справедливым, на Ваш взгляд, было решение о сокращении конкретных сотрудников?

Отметьте Вашуоценку, зачеркнув соответствующую цифру на 7-балльной шкале.

полностью 12 3 4 5 6 7 полностью

несправедливо справедливо

14. Какие личностные качества Вашего руководителя про­явились наиболее ярко в процессе сокращения сотрудников?

Отметьте, пожалуйста, Вашу оценку, зачеркнув соответст­вующую цифру на каждой представленной шкале

15. Менялось ли Ваше отношение к работе в период со­кращения?

-да -нет

Если «да», то оцените, пожалуйста, каким стало отношение к работе¹

оченышохое 12 3 4 5 6 7 очень хорошее

16. Менялось ли Ваше отношение к сотрудникамв пери­од сокращения?

- да - нет

Если «да», тооцените, пожалуйста, какимстало отношение к со­трудникам:

оченышохое 12 3 4 5 6 7 очень хорошее

17. Менялось ли Ваше отношение к руководству в пери­од сокращения?

-да - нет

Если ода», то оцените, пожалуйста, каким стало отношение к ру­ководству:

оченышохое 12 3 4 5 6 7 очень хорошее

18. Хотели бы Вы в настоящий момент поменять свое ме­сто работы?

- да - нет - затрудняюсь ответить

Раздел h

психология совместной жизнедеятельности

организации

Мотивы профессиональной деятельности персонала в периоды роста и спада организации _с

Г.И. Марасанов

;*

Введение ,

Постановка проблемы.Известно, что организации не суще- ствуют бесконечно долго. Продолжительность их функционирова­ния ограничена многими внутренними и внешними причинами. , Наиболее очевидными и далеко не исчерпывающими иллюстра- ' циями внутренних причин являются, во-первых, долгосрочные це­ли, адекватность которых меняющимся с течением времени воз­можностям развития, может ослабевать, во-вторых, уровень реше­ния управленческих задач и др.

К внешним факторам, влияющим на жизнеспособность орга­низации, по-видимому, относятся, прежде всего, особенности раз- | вития социально-экономической ситуации, в которую включено то или иное предприятие или фирма.

Неизбежность изменений внутренних и внешних условий функционирования организации рано или поздно порождает про­блемы дальнейшего организационного развития, которые могут приводить к распаду организации, либо к ее преобразованию и новому росту.

Тема жизненного цикла организации в последние годы осве­щается преимущественно с помощью стадиальных и циклических моделей [1, 7]. Общим в этих моделях является постулирование нескольких основных этапов (стадий) существования организации, а также обязательное наличие кризисных моментов организацион­ного развития, которые приводят к распаду либо принципиально­му перерождению организации. При этом внимание большинства

авторов, так или иначе соприкасающихся в своих работах с темами этапности, стадиальности, цикличности функционирования орга­низаций, оказывается, превде всего, привлеченным к проблемам эффективности руководства на разных стадиях организационного развития. Так, для каждого этапа жизненного цикла организации описаны соответствующие лидерские роли [14]. Проанализирована деятельность руководителя производственного коллектива в усло­виях нововведений [9]. Изучены личностные особенности профес­сионального развития руководителей среднего звена (5]. Выявлены психологические факторы устойчивости профессиональной дея­тельности работников сферы управления [23] Исследованы психо­логические основы формирования руководителем управленческой команды [22]. Обнаружены и обоснованы закономерности развития психологической культуры руководителей [20] Здесь, как и во мно­гих других работах, в фокусе исследовательского интереса неиз­менно оказывается руководитель. Ближайшее окружение руководи­теля, управленческая «команда», основной коллектив, организаци­онная нормозадающая группа [4] в их взаимосвязи со стадиями раз­вития организации сравнительно редко становятся предметом изу­чения. Здесь уместно вспомнить реплику Л. Якокки на эту тему: «... люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. ... из ос­тальных факторов мало что удастся сделать» [26, с.25].

Исследуя и анализируя причины, способствующие или пре­пятствующие развитию организации, ряд авторов опираются на понятие эффективности. При этом одни авторы под эффективно­стью понимают «результат труда всей организации» [10, с.41] Другие выделяют группы критериев эффективности, в которые объединяют психологические (удовлетворенность членством в ор­ганизации, мотивация профессиональной деятельности, авторитет руководителя, самооценка персонала) и непсихологические (ре­зультативность деятельности) факторы [12, с. 12].

Наиболее значимым, по мнению многих авторов [3, 6, 18, 19, 22, 23, 24 и др.], всесторонне исследованным и, в сущности сво­ей, интегральным фактором, влияющим на эффективность орга­низации, оказывается уровень различных составляющих управ­ления. Сюда, как правило, относят управленческий анализ произ­водственных и организационных процессов, принятые в данной организации процедуры стратегического и оперативного плани­рования, качество принятия решений, способы распределения и

координации работы, принципы делегирования ответственности, оптимальность соотношения текущего и итогового контроля, способы оценки результатов, обоснованность системы стимули­рования персонала и т.д.

Сопоставляя стадии развития организации и преобладающие мотивы деятельности сотрудников, многие авторы предпочитают сосредоточивать свое внимание на том, какие мотивы работы пер­сонала являются предпочтительными для оптимального функцио­нирования организации на соответствующей стадии своего разви­тия Так, анализируя итоги различных исследований мотивации персонала к работе в крупных японских, английских и американ­ских финансово-промышленных корпорациях, Р Л. Кричевскнй [12, с 308-309] сосредоточивает свое внимание, прежде всего, на признаках полезности тех или иных особенностей служащих с ючки зрения их руководителей и нанимателей. При этом экспери­ментальные данные, приводимые автором, позволяют проанализи­ровать реальные мотивы деятельности сотрудников этих фирм, самозарождающиеся и преобладающие на разных стадиях жизни предприятия.

Т.Ю. Базаров [24, с.79] отмечает, что для организации, нахо­дящейся на стадии спада, когда ближайшей и наиболее очевидной перспективой является ее ликвидация, наиболее приемлемыми и полезными для фирмы будут «работники, не приверженные фир­ме, готовые работать короткое время, узко ориентированные.. >>. На стадии интенсивного роста, с точки зрения того же автора, должны быть востребованы сотрудники, которых отличает «орга­низационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация» [24, с.78] Мо­жет быть, это и так, но возникает правомерный вопрос о том, ка­кие реально работники преимущественно составляют коллектив растущей организации? Как соотносятся желаемое руководством и реальность в отношении персонала распадающейся организации? В известных нам работах не только нет ответов на эти вопросы, но отсутствует сама их постановка

Таким образом, анализ работ, посвященных различным аспек­там функционирования организации, выполненных в контексте социально-психологического знания, в русле управленческой, ор­ганизационной, экономической психологии, показывает, что взаи­мопроникающие влияния факторов, вызывающих кризис роста-

или распада организации, с одной стороны, и мотивов профессио­нальной деятельности персонала - с другой, в настоящее время не стали предметом специального изучения

Мотивы профессиональной деятельности, их структура, дина­мика, содержание и другие характеристики неоднократно станови­лись предметом исследований. Один из последних и наиболее ис­черпывающих обзоров таких исследований принадлежит А.К. Марковой [16]. Понимая под профессиональной мотивацией «то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные спо­собности» рб, C.67, А.К. Маркова определяет мотив профессио­нальной деятельности как «внутреннее побуждение, определяю­щее направленность активности человека на разные стороны про­фессиональной деятельности» [16, с.69]. Здесь же отмечается, что осознанные человеком мотивы выражаются в мотивировках. Мо-тивационную «палитру» профессионального труда, по мнению А.К. Марковой, составляют мотивы предназначения профессии (польза обществу), процессуальные и результативные мотивы (профессиональный рост, самостоятельность профессиональных решений, новационность, надежность, безопасность, принадлеж­ность профессиональному сообществу, карьера и др.). Здесь же выделяются мотивы профессионального общения (социальный престиж профессии) и мотивы «профессиональной личности» (са­мопроектирование, самореализация, принятие роли профессионала и др.), [16, с, 80-81]. Стимул как внешнее побуждение может «вы­звать разные мотивы», если этот стимул будет «принят лично­стью» [16, C.69. Следует заметить, что среди факторов, приводя­щих к изменению преобладающих мотивов профессиональной деятельности персонала, автор не рассматривает уровни или ста­дии развития организации.

Мотивы работы персонала в организации, по нашему мнению, не жестко зависят от уровня и качества управления. Система сти­мулирования, скорее всего, может лишь в большей или меньшей степени отвечать актуальным потребностям сотрудников, вопло­щающимся в мотивах их профессиональной деятельности. Зарож­дение новых мотивов, как известно, возможно лишь в процессе самой деятельности [13], однако, их жестко направленное форми­рование за счет управленческих воздействий на персонал пред­ставляется нам весьма проблематичным.

Е.П. Ильин [8], говоря о мотивах трудовой деятельности, рас-

сматривает их в более упрощенном виде, по сравнению с подхо­дом А.К. Марковой. Он, в частности, подразделяет все возможные мотивы профессиональной деятельности на три группы: принесе­ние пользы обществу тесно связанное со стремлением избежать социального осуждения, получение материальных благ и самореа­лизация [8, С.270]. Аналитический обзор проблемы мотива я моти­вации, сделанный автором, является, вероятно, наиболее всеобъем­лющим, и, одновременно, чрезвычайно насыщенным категоричной критикой буквально всех известных концепций мотива. Формули­руя свою позицию, Е.П. Ильин утверждает, что «мотивы всегда внутренние, в отличие от стимулов, вызывающих процесс мотива­ции, которые могут быть и внешними и внутренними» [8, с 114. Однако и в данной работе нет обсуждения взаимовлияния преобла­дающей иерархии мотивов трудовой деятельности персонала, с од­ной стороны, и динамики развития организации - с другой.

Какими бы ни были причины и сюжеты снижения или нара­щивания эффективности организации, именно они, на наш взгляд, выступая в роли стимулов, влияют на содержание и иерархию мо­тивов производственной, служебной, профессиональной деятель­ности персонала. Следует заметить, что смена преобладающих мо­тивов деятельности, вероятно, может происходить не только благо­даря изменениям, возникающим на личностном уровне работающих в данной организации людей, но и в не меньшей степени за счет те­кучести кадрового состава. Ведь переход организации на другую стадию своего развития, а особенно, переживание организационно­го кризиса часто сопровождается существенным обновлением пер­сонала [1], и в организацию приходят люди, движимые мотивами, несколько отличающимися от мотивов их предшественников.

Исследование причин, по которым сотрудники организации, переживающей кризис роста или распада, продолжают работать именно в ней, или стремятся поступить работать в эту организа­цию, имеет, как нам представляется, важное теоретическое и прак­тическое значение.

Теоретическая значимость такого исследования заключается в том, что выявленные зависимости позволят рассматривать то или иное изменение мотивации персонала как один из показателей, от­ражающих соответствующую стадию развития (роста, стабилиза­ции, застоя, распада или возрождения) организации.

Прикладной аспект разработки данной темы связан, прежде все-

го, с появлением дополнительных прогностических возможностей в |(

управленческом консультировании. Знание зависимостей между мо- l

тивами профессиональной деятельности персонала и состоянием ор- ,

ганизации позволит консультанту выявлять преобладающие тенден-

ции в ее развитии. Это актуально для консультативной практики, по-

скольку клиенту-руководителю, как правило, больше интересен обоснованный прогноз развития управляемого им объекта, а не ана­лиз и диагноз наличного состояния его организации

Практическая востребованность исследования сводится к рас­ширению возможностей руководства в повышении избирательно­сти системы стимулирования сотрудников. Например, знание мо­тивов профессиональной деятельности персонала, преобладающих на той или иной стадии функционирования организации, позволит более адекватно, обоснованно и адресно выстраивать систему сти­мулирования.

Цельюнашего исследования стало выявление преобладающих мотивов профессиональной деятельности, побуждающих персонал работать в организации, находящейся в состоянии роста или распада.

В качестве рабочей гипотезымы использовали предположе­ние о том, что в зависимости от функционального состояния орга­низации преобладающими будут различные мотивы профессио­нальной деятельности сотрудников, составляющих эту организа­цию. Так, в период роста и становления организации среди про­чих, вероятно, будут преобладать мотивы профессиональной са­мореализации, профессионального и карьерного роста, а также мо­тивы, основанные на чувстве причастности, принадлежности к ор­ганизации. Поскольку мотивы подобного рода связаны, как прави­ло, с долгосрочными целями, и основаны на «вере в надежное бу­дущее» организации, образно их можно обозначить как долго­срочные мотивы.

В период распада организации, вероятно, станут более выра­женными различные по содержанию краткосрочные мотивы. Здесь «вере в надежное будущее» уступает место стремлению противо­стоять «неуверенности в завтрашнем дне». В содержательном пла­не это может быть, например, поведение, характеризующееся осознанным или неосознанным уходом от реальности. Реальность, при этом, как бы требует от индивида принятия, в общем-то, неот­ложного решения о дальнейшем личностно-профессиональном пу­ти. Человек тогда почти буквально живет одним днем, стараясь не

задумываться о выборе между увольнением и активной преобра­зующей деятельностью по выведению организации яз кризиса Однако он не делает ни того, ни другого В качестве осознаваемых причин, удерживающих такого работника в распадающейся орга­низации, скорее всего, выступают какие-либо цели краткосрочного характера Сюда, например, можно отнести желание получать га­рантированный заработок весь оставшийся период работы или же намерение успеть за это время овладеть теми или иными конкрет­ными профессиональными навыками Естественно, мы не исклю­чаем существование самых разных мотивов деятельности у от­дельных сотрудников организации, переживающей спад или рост Но в настоящей работе нас интересует изучение мотивов, преоб­ладающих у большинства При этом мы не предполагаем, что преобладающими у большей части персонала будут мотивы, по­рождающие решимость преобразовать кризисную ситуацию, что, не взирая на риск потери профессиональной репутации в случае неудачи, большинство сотрудников все же начнут прилагать уси­лия, направленные на кардинальную перестройку всей деятель­ности своей фирмы (хотя бы в качестве активных участников преобразований)

Для проверки нашей гипотезы необходимо было решить ряд организационных и исследовательских задач

Прежде, чем проводить сопоставление преобладающих моти­вов деятельности, важно было выявить общую палитру типичных, наиболее часто встречающихся, распространенных мотивов, по­буждающих к работе персонал современных организаций

Затем следовало определить непротиворечивые критерии, по которым организация могла быть отнесена к той или иной стадии своего функционирования В контексте данного исследования мы решили сосредоточиться лишь на двух крайних стадиях функцио­нирования организации. Это стадия роста и стадия спада Бесспор­ными критериями наступления данных стадий являются, соответ­ственно, рост и падение финансово-экономических показателей, как правило, соответствующих росту и сокращению зарплаты и численности персонала

Далее, становился возможным сравнительный анализ преобла­дающих мотивов профессиональной деятельности работников органи­заций, находящихся на каждой из этих стадий, что позволяло обнару­жить имеющиеся различия в содержании соответствующих мотивов

Объектомисследования для нас являлся персонал распадаю­щихся и растущих организаций, а предметом исследования - со­держание преобладающих мотивов профессиональной деятельности сотрудников организаций, находящихся на стадиях роста и спада

Поскольку понятие мотива является всесторонне и глубоко разработанным, можно было взять за основу какой-либо подход к его изучению, и в русле этого подхода провести основную часть исследования. Однако тогда следовало бы вести анализ и обсуж­дение результатов лишь в пространстве избранного подхода, неиз­бежно теряя некоторые аспекты живой реальности, которая всегда богаче любого научного конструкта. Таким образом, выбирая движение от реальности к ее отражению, а не наоборот, мы пошли по пути построения исследовательского инструмента силами са­мих участников исследования. В конечном итоге, этим инструмен­том стала анкета, предполагающая ранжирование заданной «па­литры» мотивов. При этом мотив понимался участниками дискус­сий как личная причина, побуждающая сотрудника работать именно в данной организации в настоящее время. Можно сказать, что, формулируя тематику групповых дискуссий подобным обра­зом, мы в каком-то смысле ушли от неоднозначной проблемы вы­бора подхода к пониманию мотива как внутреннего побудителя [2] либо как внешнего предмета [13], имеющей богатую историю сво­его существования и до настоящего времени, по существу, являю­щейся открытой (см., например: 25).

Поиск по сайту: