Тесретические основания ситуационной модели деятельности руководителя

Основные понятия.Авторы большинства современных ра­бот, выполненных в рамках ситуационного подхода, широко ис­пользуют допущение, согласно которому эффективность работы руководителя зависит от его личностных качеств, но в несоизме­римо большей мере она подвержена влиянию ситуационных, внешних по отношению к нему факторов. Именно последним не­обходимо уделять особое внимание при изучении деятельности работников управления, разработке соответствующих схем диаг­ностики и, при необходимости, корректирующего воздействия Этому же теоретическому положению соответствует описываемая ниже модель.

Ключевое понятие дальнейших рассуждений - стиль руково­дства, который можно определить как типичный набор индивиду­альных стереотипов служебного поведения руководителя, выра­жающийся в применении им различных методов руководства в их взаимном и устойчивом сочетании и обеспечивающий «вписыва­ние»' руководителя в социальный контекст организации.

Понятие эффективности употребляется как синоним общей успешности руководства {работы руководителя). Аналогичный смысл вкладывается и в понятие эффективности стиля руково­дства, то есть можно считать, что эффективный стиль максималь­но соответствует сложившейся в конкретных условиях производ­ственной ситуации.

В представляемой ниже модели использована типология сти­лей руководства А.Л. Журавлева [4, с. 115-118].

Стиль руководства, в дальнейшем, будет рассматриваться в контексте производственной ситуации и ситуации руководства.

Под производственной ситуацией понимается совокуп-

ность объективно существующих условий, в которых осуществ­ляется деятельность руководителя. Ее составляют следующие элементы: тип решаемой группой (коллективом) производствен­ной задачи¹, форма организации ее совместной деятельности, уровень социально-психологического развития группы объеди­ненных производством людей, организационно и технологически обусловленный временной период осуществления руководства, место осуществления руководства. Все это - внешние по отно- шению к руководителю факторы.

Если же совместно с производственной ситуацией рассмат­ривать внутренне присущие руководителю характеристики, то в этом случае можно говорить о ситуации руководства. Послед­няя определяется как совокупность внешних, объективно суще­ствующих условий деятельности руководителя, а также качеств и характеристик его служебного поведения, обусловливающих особенности и эффективность исполнения им своих должност­ных обязанностей (см. рис. 1).

По длительности ситуации руководства возможно различение следующих ее состояний: микроситуационных (продолжающихся от нескольких минут до одного рабочего дня), вызванных «сию­минутно» возникающими корректирующими воздействиями; мак-роситуационных (длительностью в несколько дней, неделю, месяц, квартал), связанных преимущественно с циклами технологической и финансово-экономической деятельности предприятия (произ­водственного подразделения); и генерализованных, обусловлен­ных этнокультурными и социально-политическими отношениями людей в обществе.

¹ В шкрйпрошводственных ситуациях он определяется характером произ­водственных процессов, в которых задействована группа: основных или вспомо­гательных; в махропроизводственных и генерализованных - факторами, связан­ными с культурной и хозяйственно-экономической ситуацией в обществе или же отдельном регионе.

СИТУАЦИЯ РУКОВОДСТВА

VO

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СИТУАЦИЯ

СУБЪЕКТИВНЫЙ ЭЛЕМЕНТ РУКОВОДСТВА

Индивидуальный стиль ру­ководства, характерный для руководителя

Ё.

*

о

S

Осуществление руко­водства во время реа­лизации основных тех­нологических процессов

Осуществление руководства во время реализации вспо­могательных технологиче­ских процессов

Г

Осуществление pcoBOflCTBa в рабочей зоне группы

Осуществление руководства за пределами рабочей зоны группы

Осуществление руководства в рабочей зоне группы

Осуществление руково­дства за пределами рабочей зоны группы

Рис. 1. Основные элементы ситуации руководства

Первый из элементов производственной ситуации - «тип ре­шаемой группой работников производственной задачи» (далее -«тип решаемой задачи»). Принимая в качестве основания класси­фикации таких задач степень привычности для руководителя и подчиненных выполняемой работы, можно считать, что на практи­ке возникают задачи стандартные (стереотипные), выполняемые по наработанному, привычному алгоритму, и нестандартные, не имеющие такого алгоритма.

Так, выполнение любых технологических операций в обычных для конкретного коллектива условиях может считаться решением стандартной задачи. Если же коллектив выполняет работы в ава­рийной обстановке, в так называемых «авральных» условиях, на новом, еще не освоенном оборудовании или в новом составе (при­водится по работе [2]), то эти условия признаются непривычными, выходящими за рамки обычных для данного коллектива. Произ­водственные задачи, решаемые в таких условиях, относятся к чис­лу нестандартных.

Второй из ситуационных элементов - форма организации со­вместной деятельности подчиненных. При его выделении за ос­нову была принята широкоизвестная типология Л.И. У майского [21], который различал совместно-индивидуальную, совместно-последо-агельную и совместно-взаимодействующую формы, организации со­вместной деятельности группы. Согласно традиционной точке зре­ния, они могут рассматриваться как крайние случаи разных форм ор­ганизации совместной деятельности контактной группы.

В нашем случае, из-за специфики трудовой деятельности гор­няцких коллективов, руководители которых служили объектом изучения, возникла необходимость в модификации положений этого автора с учетом отраслевых особенностей. Поскольку в под­земных условиях деятельность исполнителей, связанная с ремон­том, проведением выработок и угледобычи в одиночку запрещена (значит, не является типичной), деятельность коллектива, в зави­симости от конкретного набора работ, выполняемых им в течение рабочей смены, может быть организована как «совместная» и «по отдельным группам».

При совместной работе членов группы все исполнители в один и тот же период времени воздействуют на какой-либо лока­лизованный в пространстве объект или занимаются совместно-опосредованной деятельностью. Такая деятельность отмечается в

те периоды, когда все выполняемые участниками производствен­ной группы работы связаны технологией осуществления единого процесса, результат которого прямо зависит от качества и свое­временности выполнения этих, зачастую разрозненных, работ (по своему смыслу она близка к деятельности коактивной, но не тож­дественна ей)

При организации деятельности коллектива подчиненных по группам его участники, разделившись на относительно обособ­ленные малые группы, заняты такими работами, исход которых непосредственно не влияет на результаты работы окружающих, а просто формально включается в общий итоговый объем выпол­ненных за смену заданий. В качестве примера можно привести выполнение коллективом сменного звена «сквозной» суточной бригады ремонтных работ во время остановки технологического оборудования.

Наконец, третий элемент производственной ситуации - уро­вень социально-психологическаго развития группы объединен­ных производством людей. К сожалению, рассмотрение комплек­са соответствующих характеристик выходит за-рамки темы на­стоящей работы, поскольку инструментально не учитывалось при проведении предварительной экспериментальной проверки моде­ли. Этот показатель был включен в число элементов производст­венной ситуации как оказывающий важное влияние на эффектив­ность и особенности деятельности руководителя, однако, в силу ряда процедурных ограничений, при проведении полевой части исследования была реализована лишь возможность его принципи­ального учета и приблизительной качественной оценки.

Важнейшим показателем состояния этой социально-психо­логической характеристики группы, на нага взгляд, является ее способность к самостоятельной производительной работе при не­ухудшении взаимоотношений ее членов Достигнутый уровень со­циально-психологического развития может характеризоваться по­казателями сплоченности, проявляющейся на разных уровнях групповой активности [12]. В дальнейшем нами будут выделяться только два уровня развития коллектива: высокий и низкий. Крите­рием различения, в общем случае, могут служить характерные для конкретных групп значения показателя ценностно-ориентацинного единства (ЦОЕ), традиционно определяемые с помощью коэффи­циента конкордации, характеризующего степень совпаения мне-

ний членов группы относительно значимости тех или иных груп­повых ценностей (подробнее об этом см. [12]).

Кроме перечисленных, представляется уместным включение в состав элементов производственной ситуации ее хронотопологи-ческих составляющих, влияющих на служебное поведение руково­дителя, т е. связанных с пространственно-временной организацией его деятельности. На формирование социально-психологических особенностей руководства оказывают влияние пространство и время, причем во вполне конкретных их проявлениях

Пространство - это материальное окружение. Оно может быть либо связано с макросредой, либо сопряжено с микросредой осуществления деятельности руководителя В последнем случае уместно говорить об окружающих человека помещениях, о распо­ложении в них оборудования и рабочих мест (обладающих также пространственной организацией).

Кроме того, пространство, совместно с прочими обстоятельств вами, определяет напряженность и сложность производственной деятельности, поскольку может порождать факторы, нарушающие установившийся режим работы Оно влияет на стиль выполнения конкретных видов работ исполнителями, характер складывающих­ся в группе взаимоотношений (то, что можно обозначить как уклад жизни коллектива, производственной организации или же элемент материальной основы сложившейся организационной культуры) Очевидно, что все названные обстоятельства служат теми канала­ми, через которые осуществляется влияние пространства, в том числе, и на стиль руководства конкретных управленцев

Говоря о пространстве применительно к ситуационной моде­ли, имеется в виду, что руководство в реальности осуществляется как в рабочей зоне группы, так и за ее пределами (в помещении для выдачи сменных заданий, в бытовых помещениях н т.п.).

Большую роль играет и фактор времени. В данном случае время осуществления руководства целесообразно характеризо­вать через фазу процесса выполнения производственной (хозяйст­венной) задачи, которая определяет темп поступления, приоритет­ность и важность информации, а также варианты и характер кон­тактов руководителя с подчиненными и подчиненных между со­бой. В рамках фактора времени на осуществление руководства оказывает влияние,, и достигнутый уровень научно-технического прогресса Оно проявляется в возможности заимствовать ранее на-

работанные в обществе стереотипы и способы взаимодействия с окружающими, а также уже имеющиеся технические достижения. ,

Например, для сбора информации и оказания управляющих воз­действий руководитель в настоящее время может использовать компьютерную и прочую оргтехнику, что экономит рабочее время руководителя, способствует его перераспределению.

Исходные теоретические положения. Некоторые результаты проведенных ранее исследований [8, 9] позволяют предположить, что стиль руководства представляет собой сложноструктуриро­ванное, иерархически организованное образование, которое может проявляться 1) в форме некоторой усредненной характеристики служебного поведения руководителя и 2) как иерархически орга­низованное психологическое образование, обеспечивающее адап­тацию руководителя, рассматриваемого в качестве биосоциальной системы, к условиям организационной среды. В первом случае его структура неочевидна и не определяет явно его специфические особенности. Однако, кроме этого, ИСР может проявляться и во второй форме (возможно, это происходит благодаря стечению не­которых ситуационных обстоятельств). Тогда его структурные особенности актуализируются и начинают определять его свойства (в том числе и динамические характеристики).

Соответственно, стиль руководства может быть охарактеризо­ван в зависимости от того-

1) когда осуществляется руководство: во время основных для группы или вспомогательных технологических процессов, при изу­чении ИСР руководителей крупных производственных подразделе­ний (например, предприятий) надо рассматривать, прежде всего, не технологические, а хозяйственные или же экономические процессы;

2) где происходит руководство в конкретный момент; в рабо­чей зоне группы или за ее пределами,

3) работает руководитель в данный момент времени или со всей группой подчиненных, или с составляющими ее подгруппами (2-4 человека), или же с отдельными работниками, действующими в рамках общей групповой задачи.

Таким образом, можно определить, как минимум, три пара­метра формирования и реализации ИСР'

1. Временной, связанный с тем, что руководство может осуще­ствляться в период как основных хозяйственных, производствен­ных (технологических), так и вспомогательных (второстепенных)

процессов. К основным могут быть причислены такие процессы, ради осуществления которых создана конкретная производствен­ная группа (организация). К вспомогательным относятся все ос­тальные, как связанные, так п не связанные непосредственно с производственной деятельностью коллектив Примером последних является ремонт оборудования, выдача наряда исполнителям, лик­видация неполадок и аварий, перерывы на обед и другие

2. Территориальный, обусловленный тем, что руководство производственной деятельностью подчиненных может осуществ­ляться в рабочей зоне группы и за ее пределами; в этом случае на­до иметь в виду, что за пределами рабочей зоны группы руководи­тель может взаимодействовать с подчиненными и оказывать на них воздействия как в производственных помещениях, так и в ад­министративных или бытовых.

3. Связанный с формой организации деятельности подчинен­ных Необходимость выделения этого параметра обусловлена тем, что реакция людей на обращенное к ним руководящее воздействие и сам характер такого воздействия могут существенно различаться в зависимости от того, адресовано оно одному подчиненному, од­новременно малой или же большой их группе.

Сам стиль руководства правомерно рассматривать также в разных аспектах, то есть •

- в содержательном плане (это «. .индивидуально-типические особенности целостно относительно устойчивой системы мето­дов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного выполнения управленческих функций» [4, с 115] - характеристика должностного поведения руководителя);

- в функциональном плане (это «периферийное» образование человека как биосоциальной системы, необходимое для обеспече­ния его социально-организационной адаптации - функциональное качество, позволяющее судить о том, для чего нужен стиль руко­водства в глобальном психологическом смысле);

- в структурном плане (это многоуровневое, сложнострукту­рированное образование, о котором говорилось выше - предстает в «разрезе» его внутренней организации, внутренней структуры)

Исходя из подобного понимания ИСР, представляется воз­можным обобщение в рамках одной концепции множества, зачас­тую разрозненных эмпирических фактов, наработанных в процессе изучения этого феномена различными школами и отдельными ис-

следователями. Соответствующий подход к изучению руководства было предложено назвать хронотопологическим [9]. Он предпола­гает анализ элементов ситуации руководства, исходя нз постули­рования обусловленности вида их связи единством времент и мес­та его осуществления.

Приведенные рассуждения носят гипотетический характер, однако наводят на мысль о том, что изучению ситуационного кон­текста руководства необходимо уделять значительно большее внимание, нежели это обычно делается, а также об актуальности развития теоретической базы социально-психологического иссле­дования феномена стиля руководства. При этом приобретает зна­чимость предположение о той роли, которую выполняет ИСР как «периферийное» образование биосоциальной системы (именуемой человеком-руководителем) в адаптации ее к широкому спектру ус­ловий внешней социальной среды, «вписыванию» ее в ситуацион­ный контекст организации.

Поиск по сайту: