Приложение 4. Ранговая корреляция между мотивами, выделенными в групповых дискуссиях и лроранжированными в ходе опроса
Таблица
10.Обозначения столбцов в таблицах 11-16.
Ранг декларированного мотива, N
Наибольший рант реально действующего мотива, "R"
Значение ртнгоэой корреляции (коэфф. Спнрмена) между рангами мши нов К (столбец 1)нм№Пйво* R™ (столбец 2), «г,»
Матем ожидание значения ранга, «R»
Среднее квадратче-ское отклонение значений в ранговых рядах матрицы.
Таблица 11.Ранговая корреляция
и другие показатели для матрицы «Ал»
9,8
12,6
0,904>r1(t
8,0
(p<0.01}, где r41=0,88, т е хор-
8,3
реляция статистически досто-
12,50
12,1
верна
6,6
9,7
S
Не вычислялось
Таблица 12. Ранговая корреляция
идругие показатели для матрицы «Бп».
12,50
10,9
0,И2>г,„
15,3
(p<0.01), где rSKp=0,88, т е. кор-
9,6
решщия стапжтически досто-
6,8
верна
6,4
7,0
4,8
Не вычислялось
Таблица 13. Ранговая корреляция
и другие показатели для матрицы «Вп».
0,963>r(4> (p<0.01). где rS4,=0,79, т.е. горрелвдия статистически достоверна
10,00
4.9
2
7.3
6,0
5.6
5,3
4.3
4.1
6,6
9
6.5
Не вычислялось
Таблица 14. Ранговая корреляция
и другие показатели для матрицы «Ас».
-0,02<г1Ч,,
14,29
13.7
где rs ,ф=0,78 (для p<0.05), т е корре-
11,3
ляция отсутствует
11.6
15,9
12,7
17,5
Не вычислялось
Таблица 15,Ранговая корреляция
и другие показателе для матрицы «Бс».
г
0,37<rllp,
16,67
12,79
где г, 1=0,85 (дня p<0.05). т е
17,9
корреляция отсутствует
12,75
Н.1
7,31
Не вычислялось
Таблица16. Ранговая корреляция
идругие показатели для матрицы «Вс».
ОДб<г1Ч1,
16,67
8,72
где г1Ч,=0,85 (для p<0.05), т е
6,41
корреляция отсутствует
27,25
10,2
5,75
Не вычислялось
Приложение 5. Сравнение средних квадратических отклонений рангов мотнвов, присвоенных персоналом организаций, находящихся на этапах спада и подъема
Таблица 17. Организация «А»
С
шин
Результаты углового преобразования Фишера (<р*)
9,8
13,7
Ч>*,™ = 2,12 1,64(р<0.05) ф •» {2,31(р<0,01)
12.6
11,3
11,6
8,3
15,9
Ф*,™ь>Ф*«|,(р<0,05). Таким образом, значения лщпеш статистически значимо отличаются от значений Scn,m
12.1
12,7
6,6
t7,S
9,7
В качестве порогового признака взято усредненное значение для обеих выборок, Smm™* 1,5
Таблица S. Организация «Б»
т»ли«
с
Результаты углового пре-образованнк Фишера (ф*)
15,3
17,9
Ф*»™= 1,86 1|1+ , 1,64(р<0,05) щ» {2.31(р<0,01)
10,9
12,8
9,6
12,$
7.0
1U
Ф*и«>Ч»*ч. (p≤0.05). Та-ким образом, значенияЗподим статиетическн значимо отличаются от значений Snue,
6,8
7,3
6,4
4,8
В качестве порогового признака взято усредненное значение дом обеих выборок, ЗуекшкнннЮ.г
Таблица 19. Организация «В»
Результаты углового преобразования Фишера (ер*)
4,9
8,7
<Р*,.™=3,18 1,64(р<0,05) ф » * 2.31(р<0,01)
7.3
6,4
6,0
27,3
5,6
«РХ? (p<0.01) Таким образом, значения SnoTbtu, статистически значимо отличаются от значений Зяид,
5,3
5,8
4.3
4,1
6,6
6,5
В качестве порогового признака hsmto усредненное значение для обеих выборок, £«„„,,(„„«=7,8
Совместная жизнедеятельность организации и критерии подбора персонала
А.Б. Купрейченко
Введение
Постановка проблемы.Социально-экономические и политические изменения в современной России привели к появлению организаций с различными формами собственности, целями и структурами Вместе с тем, во всем мире произошел сдвиг значимости от технико-экономических критериев оценки эффективности деятельности организации к социальным и социально-психологическим. «Человеческое измерение» превратилось б один из наиболее важных ресурсов развития отечественных организаций»,, отмечает Т.Ю. Базаров [1, с.З]. У каждой организации есть уникальные черты, характеризующие ее как сообщество людей, некая, по определению П. Вейла, уникальная и общая для всех ее членов психология, основой которой является совместная жизнедеятельность. Вполне закономерно, что традиционный подход к подбору кадров, основанный на «нормативных признаках труда», уступает место новому, особенность которого состоит в смещении фокуса внимания с области пересечения множеств «человек-профессия» на область «человек-оргавизация-профессию>. Оценку персонала, с точки зрения соответствия требованиям конкретной организации, более точно отражает смысл термина «подборперсонала». Разработка теоретических и методических основ этого подхода представляет значительный научный интерес.
Целью работыявляется систематизация широкого спектра требований, предъявляемых к качествам персонала, как со стороны профессии, так и со стороны конкретной организации, ее внешней и внутренней среды. В связи с этим возникают следующие задачи.
1. определить особенности профессии и организации, являющиеся критериями подбора персонала;
2. выделить качества работников, требующие специальной оценки;
3. рассмотреть проблемы методического обеспечения оценки персонала.
Концептуальные основы исследования. В современной отечественной психологии одной из наиболее распространенных концепций в психологии малых групп и коллективов является концепция совместной деятельности [17]. Однако, отмечает А. Л. Журавлев, понятие совместной деятельности становилось «узким» для описания и объяснения результатов исследований, например семьи, групп в экстремальных условиях и производственных групп, в которых сегодня тесно переплетаются экономические, организационно-управленческие и психологические переменные и т.д. В этих случаях более адекватно использовать понятия «совместная жизнедеятельность» и «совместность». Феномен (свойство, качество) совместности близко стоит к таким свойствам как: коллективность, общность, единство, близость и т.п., однако, вбирает в себя более широкий круг социально-психологических явлений [17, с.4].
Изучая внутреннюю среду фирмы, Т.Ю. Базаров выделил следующие элементы организации: цель, структура, технология, финансы, управление, персонал. Вместе они образуют «социально-перцептивную модель внутренней среды организации» [1, с. 14].* Кроме того, они определяют интегральные понятия, традиционно изучавшиеся в отечественной социальной психологии, а именно: форму организации совместной деятельности (ФОСД), тип совместной деятельности (тип СД), тип организационной культуры.
ФОСД характеризует, преяеде всего, пространственную, временную и технологическую взанмозавнсимость учасгаиков совместной деятельности.
Тип совместной деятельности включает также функциональные, экономические, организационно-управленческие, социально-психологические и некоторые другие виды связей [4]. АЛ. Журавлев отмечает, что «тип СД оказывает влияние на психологические особенности трудового коллектива, такие как: межличностные отношения, структуру общения, предпочтения сотрудничества, взаимодействие исполнителей, управленческое взаимодействие, особенности самоуправления и др.» [4, с.90].
Многочисленные исследования управления персоналом проводятся в контексте организационной культуры. Е.Д. Коротки на [10] отмечает, что при всем разнообразии методических подходов к содержанию понятия под «организационной культурой» чаще всего понимается совокупность поведенческих норм, ритуалов, символов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценно-
стям, присущим предприятию. Большинство авторов выделяет ряд устойчивых признаков, которые организационная культура порождает в организации: отношение к работе и стиль поведения руководителей, реакции руководства на критические ситуации, критерии поощрения, отбора, назначения, продвижения и увольнения персонала [10].
Все вышеназванные элементы организации и интегральные феномены характеризуют тот или иной компонент совместной жизнедеятельности организации, поэтому могут быть определены как признаки совместной жизнедеятельности (признаки совместности), которые могут быть положены в основу выделения критериев подбора персонала в организации.