Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Приложение 3. Матрицы частот присвоения рангов мотивам профессиональной деятельности персонала (по итогам анкетирования)



Таблица 4.Организация «А» на этапе подъема. (Матрица «Ап»).

 

 

Ке -ого мотива, получившего -й ранг в ходе опроса. (от)- 1, до f= 8) № 1-ого ранга, присвоенного -ому мол«у.(от t= 1, До =8) %\ып.(кригерий Пирсо­на). Сопоставление с равномерным распреде­лением. 1 f 14,07 (p≤ 0,05) ХЮ>~{ 18,48 (p≤ 0,01)
  g 53,58>Л«
89,28>Д«
35,84>Ao
36,19>х2о.б,
64.4>Л1>1
24,48>х2о.о!
27* 26' 52,48>ос2о.о]
« Отличие очевидно

*) Различия между рангами статистически не значимы

Таблица 5.Организация «Б»на этапе подъема (Матрица «Бп»)

 

 

№ -ovo ытква. получившего -йранг в ходе опроса, (от = 1 до =8) № -oro ранга, присвоенного -ому мопюу (от = 1, до =8) Х-Скритерий Пирсо­на). Сопоставление с равномерньш распреде­лением 114,07 (p<0.05) ХКГ~{ 18,48 (p≤0.01)
S
и 66,56>Ло,
]32,3>xl«o
OOxV..
20* 21*   25,8г„.и
23,74>Л°1
S 27,04>xV«
б 14,78>тЛ.И
S   Отличив очевидно

*) Различия между рангами статистически не значимы

 

Таблицаб. Организация «В» на этапе подъема (Матрица «Вп»)      
fe-oro мотива, по лучившего -й ранг в ходе опроса, (от -l,OT=10) Ns -oro ранга, присвоенного -ом] ! мотиву .(от = 1, до =10)   лт-Офикрий Пцюона). Сопоставле-
ние с равномерным распределением. , Г 16,92 (p≤0.05) 21,67 (p≤0.01)
22,00>Ao
1$  
18* 17* 32„8>Х но!
17* 16*  
б 25,4>г1..о1
  И 17,00>x2o.e
б S 15ДО<х2о,си отличие статист, не значимо
394>Ло1
15* 19* 19* 22,4>т2ао1
97** Отличие очевидно

•*) Здесь н в остальных матрицах незаполненные графы анкеты в пункте «Ваш вариант ответа...» расценивались нами как получившие последний ранг

Таблица7. Организация «А»на этапе спада (Матрица «Ас»).

 

 

№ |-ого мотива, получившего l-йранг в ходе опроса- (oT= , до =7) № 1-ого ранга, присвоенного -ому мота»у.(от 1» 1, до »7) х'эмЛкритерий Персона). Сопоставление с равно­мерным раигредаяением. , Г 12,59 (р & 0,05) 1 16,81 (p≤0.01)
2 б
2S 79,5>Л<>1
 
 
 
1 25 75,27>Д01 , , .
Отличие очевидно
пг Отличие очевидно

Таблица 8. Организация «Б» на этапе спада (матрица «Бс»)

 

 

 

 

№-oro мотива, получавшего 1-й ранг в ходе опроса, (от =1, ДО =6) № -oro ранга, присвоенного -ому иотн»у.(от = 1, до =6} Х2эип(кригериЙ Пирсона). Сопоставление с равно­мерным распределением. , } 11.07 (p≤0.05) Х**~\ |5,09 (p≤0.01)
!7 49,14>xV
96,2>x [y>1
43,2>x2o.(11
37,2>Л0|
16,O4>x2o.o,
б Отличие очевидно
             
Таблица 9. Организация «В» на этапе спада (матрица «Вс»).  
№-ого мотива, получившего 1-й ранг в ходе олроса. (от =1, до = б) № -oro ранга, присвоенного -омум«пиву.(от = 1, до =6) мт-Скрпернй Пирсона). Сопоставление с равно­мерным ]мспре делением. , { 11,07 (p≤0.05) XW ~\ 15,09 (p≤0.0))  
 
30,94>г101,1  
12,32>х2ода  
2O8,2>*2<o  
25 31,05>х'о.(.1  
9,93< х3о,оз отличие ста­тист, не значимо  
б Отличие очевидно  
                               

Приложение 4. Ранговая корреляция между мотивами, выделенными в групповых дискуссиях и лроранжированными в ходе опроса

Таблица 10.Обозначения столбцов в таблицах 11-16.
Ранг дек­лариро­ванного мотива, N Наибольший рант реально действующего мотива, "R" Значение ртнгоэой корреляции (коэфф. Спнрмена) между рангами мши нов К (столбец 1)нм№Пйво* R™ (столбец 2), «г,» Матем ожидание значения ранга, «R» Среднее квадратче-ское отклонение значений в ранго­вых рядах матрицы.

Таблица 11.Ранговая корреляция

и другие показатели для матрицы «Ал»

    9,8
    12,6
0,904>r1(t   8,0
(p<0.01}, где r41=0,88, т е хор-   8,3
реляция статистически досто- 12,50 12,1
верна   6,6
    9,7
S     Не вычислялось

Таблица 12. Ранговая корреляция

идругие показатели для матрицы «Бп».

 

 

 

 

 

 

 

  12,50 10,9
0,И2>г,„ 15,3
(p<0.01), где rSKp=0,88, т е. кор- 9,6
решщия стапжтически досто- 6,8
верна 6,4
  7,0
  4,8
  Не вычислялось

Таблица 13. Ранговая корреляция

и другие показатели для матрицы «Вп».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

0,963>r(4> (p<0.01). где rS4,=0,79, т.е. горрелвдия статистически достоверна 10,00 4.9
2 7.3
6,0
5.6
5,3
4.3
4.1
6,6
9 6.5
Не вычислялось

Таблица 14. Ранговая корреляция

и другие показатели для матрицы «Ас».

 

 

 

 

 

 

-0,02<г,, 14,29 13.7
где rs ,ф=0,78 (для p<0.05), т е корре- 11,3
ляция отсутствует 11.6
  15,9
  12,7
  17,5
  Не вычислялось

Таблица 15,Ранговая корреляция

и другие показателе для матрицы «Бс».

 

 

 

 

 

г
0,37<rllp, 16,67 12,79
где г, 1=0,85 (дня p<0.05). т е 17,9
корреляция отсутствует 12,75
  Н.1
  7,31
  Не вычислялось

Таблица16. Ранговая корреляция

идругие показатели для матрицы «Вс».

 

 

 

 

 

ОДб<г1Ч1, 16,67 8,72
где г,=0,85 (для p<0.05), т е 6,41
корреляция отсутствует 27,25
  10,2
  5,75
  Не вычислялось

Приложение 5. Сравнение средних квадратических отклонений рангов мотнвов, присвоенных персоналом организаций, находящихся на этапах спада и подъема

Таблица 17. Организация «А»

 

 

 

 

 

 

  С шин Результаты углового преоб­разования Фишера (<р*)
9,8 13,7 Ч>*,™ = 2,12 1,64(р<0.05) ф •» { 2,31(р<0,01)
12.6 11,3
  11,6
8,3 15,9 Ф*,™ь>Ф*«|,(р<0,05). Та­ким образом, значения лщпеш статистически зна­чимо отличаются от зна­чений Scn,m
12.1 12,7
6,6 t7,S
9,7  
В качестве порогового признака взято усредненное значение для обеих выборок, Smm™* 1,5

Таблица S. Организация «Б»

 

 

 

 

 

 

т»ли« с Результаты углового пре-образованнк Фишера (ф*)
15,3 17,9 Ф*»™= 1,86 1|1+ , 1,64(р<0,05) щ » { 2.31(р<0,01)
10,9 12,8
9,6 12,$
7.0 1U Ф*и«>Ч»*ч. (p≤0.05). Та-ким образом, значенияЗподим статиетическн зна­чимо отличаются от зна­чений Snue,
6,8 7,3
6,4  
4,8  
В качестве порогового признака взято усредненное значение дом обеих выборок, ЗуекшкнннЮ.г

Таблица 19. Организация «В»

 

 

 

 

 

 

 

 

    Результаты углового пре­образования Фишера (ер*)
4,9 8,7 <Р*,.™=3,18 1,64(р<0,05) ф » * 2.31(р<0,01)
7.3 6,4
6,0 27,3
5,6 «РХ? (p<0.01) Таким образом, значения SnoTbtu, статистически зна­чимо отличаются от зна­чений Зяид,
5,3 5,8
4.3  
4,1  
6,6  
6,5  
В качестве порогового признака hsmto усредненное значение для обеих выборок, £«„„,,(„„«=7,8

Совместная жизнедеятельность организации и критерии подбора персонала

А.Б. Купрейченко

Введение

Постановка проблемы.Социально-экономические и политиче­ские изменения в современной России привели к появлению органи­заций с различными формами собственности, целями и структурами Вместе с тем, во всем мире произошел сдвиг значимости от технико-экономических критериев оценки эффективности деятельности орга­низации к социальным и социально-психологическим. «Человеческое измерение» превратилось б один из наиболее важных ресурсов разви­тия отечественных организаций»,, отмечает Т.Ю. Базаров [1, с.З]. У каждой организации есть уникальные черты, характеризующие ее как сообщество людей, некая, по определению П. Вейла, уникальная и общая для всех ее членов психология, основой которой является со­вместная жизнедеятельность. Вполне закономерно, что традицион­ный подход к подбору кадров, основанный на «нормативных призна­ках труда», уступает место новому, особенность которого состоит в смещении фокуса внимания с области пересечения множеств «чело­век-профессия» на область «человек-оргавизация-профессию>. Оцен­ку персонала, с точки зрения соответствия требованиям конкретной организации, более точно отражает смысл термина «подборперсона­ла». Разработка теоретических и методических основ этого подхода представляет значительный научный интерес.

Целью работыявляется систематизация широкого спектра тре­бований, предъявляемых к качествам персонала, как со стороны про­фессии, так и со стороны конкретной организации, ее внешней и внутренней среды. В связи с этим возникают следующие задачи.

1. определить особенности профессии и организации, являю­щиеся критериями подбора персонала;

2. выделить качества работников, требующие специальной оценки;

3. рассмотреть проблемы методического обеспечения оценки персонала.

Концептуальные основы исследования. В современной оте­чественной психологии одной из наиболее распространенных кон­цепций в психологии малых групп и коллективов является кон­цепция совместной деятельности [17]. Однако, отмечает А. Л. Жу­равлев, понятие совместной деятельности становилось «узким» для описания и объяснения результатов исследований, например семьи, групп в экстремальных условиях и производственных групп, в ко­торых сегодня тесно переплетаются экономические, организацион­но-управленческие и психологические переменные и т.д. В этих случаях более адекватно использовать понятия «совместная жизне­деятельность» и «совместность». Феномен (свойство, качество) со­вместности близко стоит к таким свойствам как: коллективность, общность, единство, близость и т.п., однако, вбирает в себя более широкий круг социально-психологических явлений [17, с.4].

Изучая внутреннюю среду фирмы, Т.Ю. Базаров выделил следующие элементы организации: цель, структура, технология, финансы, управление, персонал. Вместе они образуют «социально-перцептивную модель внутренней среды организации» [1, с. 14].* Кроме того, они определяют интегральные понятия, традиционно изучавшиеся в отечественной социальной психологии, а именно: форму организации совместной деятельности (ФОСД), тип совме­стной деятельности (тип СД), тип организационной культуры.

ФОСД характеризует, преяеде всего, пространственную, вре­менную и технологическую взанмозавнсимость учасгаиков совме­стной деятельности.

Тип совместной деятельности включает также функцио­нальные, экономические, организационно-управленческие, соци­ально-психологические и некоторые другие виды связей [4]. АЛ. Журавлев отмечает, что «тип СД оказывает влияние на пси­хологические особенности трудового коллектива, такие как: меж­личностные отношения, структуру общения, предпочтения со­трудничества, взаимодействие исполнителей, управленческое взаимодействие, особенности самоуправления и др.» [4, с.90].

Многочисленные исследования управления персоналом про­водятся в контексте организационной культуры. Е.Д. Коротки на [10] отмечает, что при всем разнообразии методических подходов к содержанию понятия под «организационной культурой» чаще всего понимается совокупность поведенческих норм, ритуалов, символов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценно-

стям, присущим предприятию. Большинство авторов выделяет ряд устойчивых признаков, которые организационная культура поро­ждает в организации: отношение к работе и стиль поведения руко­водителей, реакции руководства на критические ситуации, крите­рии поощрения, отбора, назначения, продвижения и увольнения персонала [10].

Все вышеназванные элементы организации и интегральные феномены характеризуют тот или иной компонент совместной жизнедеятельности организации, поэтому могут быть определены как признаки совместной жизнедеятельности (признаки совмест­ности), которые могут быть положены в основу выделения крите­риев подбора персонала в организации.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.