Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя



Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований, при наличии которых наниматель может уволить работника. Увольнение работника помимо оснований, указанных в законе, не допускается.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя перечислены в ст. 42 ТК.

Согласно п. 1 ст. 42 ТК основаниями расторжения трудо­вого договора являются:ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников.

На практике иногда возникает сложность в разграничении понятий «ликвидация» и «реорганизация».

Ликвидация организации означает прекращение ее дея­тельности без перехода прав и обязанностей в порядке право­преемства к другим лицам (ст. 57 ГК). При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исклю­чения, в том числе и беременные женщины, и женщины, нахо­дящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 268 ТК).

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому юридическому лицу, и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

Основанием сокращения численности или штата работни­ков могут являться: уменьшение объемов работ; совершенство­вание методов и приемов труда; внедрение нового оборудова­ния; проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей.

Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК требует соблюдения опреде­ленного порядка. При решении вопросов о сокращении штата и отбора кандидатур для увольнения наниматель обязан про­верить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются,


тех, кого увольнять по инициативе нанимателя запрещено (на­пример, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возра­сте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет)).

Если в организации имеется несколько работников на одинаковых должностях, одна из которых сокращается, то на­ниматель обязан определить, кто из этих работников имеет пре­имущественное право на оставление на работе.

При расторжении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить ра­ботника о предстоящем увольнении, а также уведомить о выс­вобождении работника государственную службу занятости. Уведомление работника должно быть сделано после утверж­дения штатного расписания в установленном порядке, и конк­ретному работнику, подлежащему увольнению, а не всем работникам, работающим на той же должности, которая со­кращается.

Трудовой кодекс ввел новое правило, касающееся пре­дупреждения работника о предстоящем увольнении. Нанима­тель вправе, с согласия работника, заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в раз­мере" двухмесячного среднего заработка. Это означает, что если работник поставлен в известность о его увольнении в свя­зи с сокращением его должности или работы, то наниматель вправе предложить уволиться сразу же после предупреждения или через какое-то время до истечения двухмесячного срока.

При этом увольнение следует производить по п. 1 ст. 42 ТК, с выплатой ему двухмесячного среднего заработка или заработ­ка в размере пропорционально той части срока, которая оста­лась до окончания двухмесячного срока. За работником и в этом случае сохраняется право на получение выходного посо­бия в размере, установленном законом (ст. 48 ТК).

ТК предусмотрел также, что в период срока предупрежде­ния работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанима­телем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.


Трудовой договор может быть расторгнут в случае несоот­ветствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего про­должению данной работы (п. 2 ст. 42 Т К).

Расторжение трудового договора по данному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязан­ностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учиты­вая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживае­мых им граждан.

Частичная утрата работником трудоспособности, назна­чение пенсии по инвалидности или по возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового дого­вора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимае­мой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

Невозможность выполнения работы по состоянию здоро­вья должна быть подтверждена соответствующими медицин­скими документами: заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) - для инвалидов или заключе­ние врачебно-консультационной комиссии (ВКК) - для других работников.

Если при наличии заключения о противопоказании работ­нику выполняемой работы он отказывается от перевода на другую работу (по мотивам более низкой заработной платы и др.), то в этом случае, а также при отсутствии у нанимателя работы, на которую мог бы быть переведен работник, трудо­вой договор расторгается по п. 2 ст. 42 ТК.

Трудовой договор может быть расторгнут в случае несоот­ветствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствую­щей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Несоответствие должности или работе определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению ра-


 


ботника к своим трудовым обязанностям. По данному основа-нию можно уволить работника только при установлении, что работа выполняется ненадлежащим образом именно вслед­ствие недостаточной квалификации, при отсутствии у него вины в неисполнении обязанностей по трудовому договору.

Отсутствие необходимой квалификации означает недоста­ток знаний, опыта, навыков, что отрицательно сказывается на качестве выполняемой работы.

Доказательствами недостаточной квалификации работни­ка могут являться мотивированные заключения аттестацион­ных комиссий, акты проверок, заключения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работ­ника. Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и ре­зультат его труда.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.