В действительности почти никогда нет возможности испытать кандидатов в работе в течение нескольких месяцев, поэтому с претендентами на вакансии проводится серия имитационных упражнений, приближающих испытуемых к реальной рабочей обстановке. И эта методика дает достаточно точную оценку: соответствует ли кандидат предлагаемой роли. Имитация позволяет оценить пригодность кандидатов к исполнению задач, которые им предстоит выполнять ежедневно. Имитация может походить на тестирование по специальным аспектам работы, но имитационные упражнения и тестирование отличаются важными аспектами. Это иллюстрируется в Таблице 6. Имитационные упражнения обычно содержат:
Таблица 6 РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ КОНКРЕТНОЙ РАБОТОЙ И ИМИТАЦИЕЙ
Конкретная работа
Имитационные упражнения
Одна задача - например, заполнение бланка
Несколько задач - например, работа со справками
Одна компетенция
Несколько компетенций
Психометрика, т.е. стандартизированная оценка психических характеристик
Обычно психометрика не проводится
Обычно: ответы по выбору из большого или из ограниченного набора приемлемых ответов
Ответы не определены заранее. Используются индикаторы поведения при оценке ответов
Задача очень ограничена
Задачи широкого диапазона
Подсчитывается общий балл за весь тест
Для каждой компетенции устанавливается свой необходимый балл
- ролевые игры - обсуждение претендентов - презентации.
Идеальный вариант: воспроизведение условий работы, для которой и оцениваются кандидаты. Но и неидеальные имитации дают возможность проверить («обкатать») кандидатов в деле. Если организации собираются использовать имитационные упражнения, то они сразу получат неплохую возможность оценить кандидатов по общей пригодности к работе до того, как приглашать их для полной оценки, основанной на имитациях. Такая возможность ценна тем, что имитации требуют больших затрат времени оценщика, чем упражнения. Вообще упражнения относятся к методам отбора особого типа, но зато имитации дают более полное представление о компетенциях кандидата.
Компетенции помогают создавать имитационные упражнения
Хотя имитационные упражнения, воспроизводящие конкретные вакансии, обеспечивают наилучшую «обкатку» кандидатов, многие компании используют имитации «с полки», уже подготовленные. Это неизбежный компромисс между показателями «цена-время» и «качество оценки». Имитации «с полки» создают относительно приближенную к реальной обстановке картину, что отражается и на точности оценки компетенций. Исследование показало: определенные виды имитаций дают достаточно точную оценку одних компетенций и менее точную -других. Специальные исследования облегчают правильный выбор имитационных упражнений и позволяют проверить, насколько приобретенные компанией имитации «с полки» подходят для вакансии и для выявления компетенций, необходимых для работы в компании. Но любое исследование можно использовать только как ориентир. Каждое упражнение необходимо оценивать отдельно, чтобы быть уверенным, что упражнение дает кандидатам возможность продемонстрировать поведенческие компетенции, критически необходимые для найма на конкретную должность. Чтобы гарантировать идентичность компетенций и имитаций «с полки», необходимо:
-адаптировать инструкции «под кандидатов» -доработать указания наблюдателям -скорректировать систему оценки в баллах.
Исследование собственно метода имитационных упражнений можно использовать для определения соответствия имитации общего типа частной вакансии - до разработки конкретной имитации для конкретной вакансии. Таблица 7 дает пример того, до каких пределов детализации можно довести упражнение по имитации, чтобы оценить конкретные компетенции. Этот пример (основанный на публикации CIPD «Инструментарий Центров Оценки и Развития») указывает на тип упражнений, которые можно использовать для оценки компетенций, представленных в нашем Приложении. Действительное содержание имитационных упражнений необходимо точно определить; при этом набор используемых упражнений всегда ограничивается ресурсами - временем, ценой, численностью кандидатов. Чтобы упражнения выявили всестороннюю и точную оценку всех критических при рекрут-менте компетенций, вполне нормально использовать разные имитации для оценки одной компетенции. После выстраивания серии имитаций для оценки компетенций (для улучшения матрицы) необходимо соблюдать следующие правила:
Таблица 7 УПРАЖНЕНИЯ, СООТВЕТСТВУЮЩИЕ ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИЙ В ПРИЛОЖЕНИИ
- Каждую компетенцию необходимо оценить по меньшей мере дважды. - Необходимо избегать имитаций, при которых слабое исполнение упражнения по одной компетенции затрудняет демонстрацию эффективного исполнения заданий в упражнениях, раскрывающих другие компетенции. Например: не следует одновременно оценивать «постановку цели» и «планирование», так как постановка слабой цели может сделать невозможным рациональное планирование достижения цели. - Ни одна из имитаций не должна оценивать более пяти компетенций (идеально - три). - Имитации должны давать равные возможности демонстрации компетенций всем кандидатам. такой подход к выбору имитаций, которые будут использоваться, - общепринят, но этот подход не всегда самый эффективный. Не все типы имитаций приложимы к видам деятельности, но так как число сотрудников и видов деятельности тоже ограничено, то существует опасность, что в процесс отбора некоторые имитации будут включены только потому, что они дают возможность оценить какие-то компетенции, а не отнюдь не потому, что имитируемая деятельность соответствует предложенной работе.
Постройтесь для смотра Телефонная компания набирала работников для ответов на вопросы клиентов по телефону. Существенной компетенцией считалось "влияние на других". Наверное поэтому одним из упражнений для оценки этой компетенции являлась 10-ти минутная презентация. Кандидатов просили подготовиться к презентации, когда их приглашали на отборочное интервью. Многие кандидаты плохо справились с этим упражнением, так как их навыки по презентации не были развиты до такой степени, чтобы проявить еще и влияние. Более того, влияние на других людей через презентацию не соответствовало и характеру будущей работы, поэтому само упражнение только мешало процессу отбора. И главное: тот тип влияния, который требовался именно в предлагаемой работе, не выявлялся этим упражнением.
Создание имитационных упражнений для конкретных вакансий
Существует достаточно точный и одновременно менее редуцированный способ выбора продуктивных имитаций: надо определить компетенции, необходимые для решения ключевых задач, которые составляют основное содержание работы. Таким способом можно создать имитации, точно совпадающие с вакансией. Применение компетенций позволяет выбрать эффективный вариант имитации деятельности на вакантном рабочем месте. В Приложении стандарты поведения, перечисленные под заголовком «Меняет мнения других» («РАБОТА С ЛЮДЬМИ: Влияние, Уровень 3»), можно оценивать упражнением, имитирующим переговоры (или встречу), на которых проявляется влияние на других людей. Цель встречи и типы участников, возможно, потребуют уточнения содержания упражнения на основе дополнительной информации о вакансии. Предположим, может понадобиться специально выделить типичные проблемы и ситуации, в которых необходимо проявить влияние.
Вот пример того, как выбрать вариант имитации для специальной вакансии:
1. Определите ключевые задачи, которые потребуется выполнять работнику на вакантной должности. Например: составление отчетов о продажах; координирование действий команд, занятых в конкретном проекте; подготовка обзоров исполнения работы; проведение презентаций, 2. Определите компетенции и уровни компетенций, критические для найма на работу. 3. Составьте матрицу уровней компетенций и ключевых задач. 4. Отметьте «галочкой», какие компетенции и уровни компетенций являются критическими для конкретных задач.
Вариант матрицы, которая этот процесс воспроизводит, дан в таблице 8. Матрица, разумеется, уточняется - так же, как и в случае с общими имитациями. То есть: каждая компетенция должна быть измерена по меньшей мере дважды и т.д. Каждую колонку матрицы в таблице 8 можно использовать для разработки специальных упражнений. Не обязательно составлять упражнение для каждой колонки: все компетенции можно измерить по меньшей мере дважды в процессе проведения четырех-пяти упражнений. Иногда допускается и объединение задач в одном упражнении. Например, в упражнении по подготовке бизнес-документации можно объединить написание отчетов и вывешивание оперативных сообщений на стендах внутренней информации фирмы. Чтобы гарантировать выявление специальных компетенций через имитации, сами имитации необходимо составлять таким образом, чтобы у кандидатов была возможность продемонстрировать эти компетенции. В качестве подсказки компетенции можно выстроить в порядке, соответствующем плану работы с кандидатами:
- Выдача инструкций кандидатам - выполнение упражнений - результаты, ожидаемые от упражнений.
Таблица 8 МАТРИЦА, СВЯЗЫВАЮЩАЯ УРОВНИ КОМПЕТЕНЦИЙ И КЛЮЧЕВЫЕ ЗАДАЧИ РАБОТЫ
Пример. Если допустить, что в упражнения по презентации продаж четыре уровня компетенции предназначены для оценки, то матрица таблицы 9 подтверждает, что компетенции подсказаны структурой упражнения. Используя матрицу таблицы 9, составитель имитационного упражнения для оценки кандидатов может осознать, как содержание упражнения способствует выявлению уровня компетенции. Например: уровень компетенции «Развивает идеи в решения» можно стимулировать тем, что инструкция для кандидата четко указывает: презентация должна включать решение, основанное на ранее разработанных идеях. Эти идеи могут быть включены в материал, который дается кандидату для использования при выполнении упражнения. Составитель матрицы изучает каждый уровень компетенции и решает, в какой момент упражнения лучше всего стимулировать проявление компетенции. Информация, которая может подсказать кандидату нужное действие, записывается в соответствующую ячейку матрицы. Когда все уровни компетенции будут составлены, появится возможность создать набросок упражнения. Содержание матрицы каждую ключевую задачу должно представить так, чтобы все компетенции оценивались по меньшей мере дважды. Определение значимых результатов, которые ожидаются от работника (уровни продаж, развитие проекта, управление сотрудниками}, тоже помогает в составлении упражнения. Как указывалось выше, упражнения необходимо составлять так, чтобы они подсказывали кандидатам, как достичь результатов, подобных тем, которые необходимы в предлагаемой работе.
Таблица 9 МАТРИЦА ДЛЯ ВКЛЮЧЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ В УПРАЖНЕНИЕ ПО ПРЕЗЕНТАЦИИ ПРОДАЖ
Уровни компетенции
Инструктирование кандидата
Выполнение упражнения
Ожидаемые результаты
Строит внешние отношения
Влияет на образ мыслей других
Обеспечивает выполнение решений
Развивает идеи в решения
Картинка заменяет тысячу слов Муниципальное предприятие намеревалось провести набор инспекторов по гражданскому строительству. Эта работа включала ряд ключевых видов деятельности, в частности, контроль безопасности на строительных площадках. Были разработаны имитации для каждого вида деятельности инструкторов. Например, при одной имитации кандидатам давали фотографии реальных рабочих площадок. На фотографиях представлялись примеры хорошего и плохого обеспечения безопасности. Кандидатов попросили поделиться своими наблюдениями и высказать короткие рекомендации в форме доклада, который и потребовался на реальной работе. Все имитации были представлены действующим инспекторам и представителям профсоюза. Имитации были единодушно признаны соответствующими вакансиям. Эксперты решили использовать упражнение при отборе кандидатов в инспектора.
Центры оценки для отбора Центр оценки часто воспринимается как инструмент или методика оценки, но на самом деле Центр оценки (ЦО) - это процесс, в котором сочетаются несколько или все упражнения для оценки персонала. Что отличает ЦО от других методов отбора {при которых также может применяться сочетание разных методов) -так это способ, каким ЦО организован. Центр оценки лучше всего представить как Процесс множественной оценки {Multiple Assessment Process - MAP), в котором взаимодействуют: - несколько участников - несколько наблюдателей
1. несколько упражнений
2. несколько критериев.
Чтобы надежнее достигать цели, программа ЦО составляется так, что каждый участник выполняет все упражнения и оценивается по меньшей мере один раз каждым наблюдателем. Все, что говорилось в этой главе о вкладе, который в процесс отбора вносят компетенции, относится и к Центрам оценки.
