Поведение, необходимое для эффективного исполнения работы

Руководство по компетенциям

Глава 3.

Использование компетенций при отборе

- Цель отбора
- Поведение, необходимое для эффективного исполнения работы
- Использование компетенций в объявлениях о найме
- Использование компетенций для отбора и конструирования методов оценки
- Принятие решений при оценках, основанных на компетенциях
- «Обратная связь» для оценки на основе компетенций
- Использование компетенций для контроля за отбором
- Выводы

Цель отбора

Мы используем термин «отбор» применительно ко всем факторам, в которых люди оцениваются по их соответствию требованиям организации, независимо от того, являются претенденты персоналом этой организации или приходят в нее извне. Какая бы ни была причина, главная цель отбора - расстановка претендентов, которые могут внести эффективный вклад в работу организации, на конкретные должности и роли.
Многие книги и статьи утверждают стратегию отбора, основанную на компетенциях. Но этот термин может вводить в заблуждение, так как отбор может включать и другие методы оценки кандидатов на вакансии. Отбор, основанный на компетенциях, сосредоточивает внимание на стандартах поведения, в ущерб другим формам отбора, но компетенции не являются единственной основой отбора.
Компетенции, безусловно, важны при отборе, но они недостаточны для обеспечения эффективности процесса отбора. Эффективный отбор требует: опытных экспертов для точной оценки претендентов, использования валидных критериев и методов оценки людей, непростой и многогранной работы до принятия решения о том, подходит претендент к объявленной вакансии или не подходит.

Факторы, которые важны при отборе

Компетенции содержат стандарты поведения, выявленные при наблюдении за эффективным выполнением работы внутри самой организации. Компетенции лучше всего оцениваются, если потенциальные работники наблюдаются при решении реальных задач в реальной обстановке.
Отбор не ограничивается только оценкой исполнения работы. На ранних этапах отбора менеджерам по персоналу целесообразно выявить тех претендентов, которые заведомо не подходят для открывшейся вакансии. Сделать это нужно до того, как начнется дорогостоящий процесс оценки деятельности кандидатов в реальной рабочей обстановке. Такие критерии, как образование, квалификация и опыт, можно выявить уже в самом начале отбора. Компетенции проявятся позднее, уже в процессе отбора. Но компетенции способны внести важный вклад во все этапы отбора.

Вклад компетенций в отбор

Компетенции задают логическую схему сбора информации о работе и о кандидатах на эту работу. Компетенции обеспечивают:
- стандарты поведения, необходимые для эффективного исполнения вакантной работы

1. овладение словесной информацией, которую можно использовать в объявлениях

2. критерии отбора и выбор методов оценки

3. эталонные варианты решений

4. структуру обратной связи, представляемой кандидатами

5. набор критериев сопровождения процесса отбора.

Поведение, необходимое для эффективного исполнения работы

Если критерии оценки записаны в общих терминах (как это делается в общих моделях компетенций), то такие критерии могут по-разному истолковываться разными пользователями. В некоторых случаях такое разномыслие полезно, но при отборе персонала неоднозначные интерпретации критериев оценки могут понизить надежность самой оценки и правильность окончательных решений. Другая черта общей модели компетенций - это охват всех видов работ. Но требовать от всех работников быть одинаково состоятельными во всех компетенциях, включенных в модель компетенций персонала компании, - не оправданно.

Существуют три действия, которые необходимо осуществить, чтобы улучшить вклад компетенций в отбор:

1. Определить компетенции (или уровни компетенций), которые обязательны для эффективного исполнения конкретной работы. Это сведет к минимуму общее число компетенций, которые надо оценивать при отборе. Обычно достаточно 6-8-ми существенных компетенций.

2. Определить компетенции, которые можно использовать для отбора претендентов, в качестве критических компетенций. Это «желательные» компетенции, и хотя они и не являются абсолютно необходимыми, но важны для исполнения конкретной работы, а значит - и при отборе персонала.

3. Определить конкретные стандарты поведения, то есть оценить, как реально проявляются эти индикаторы поведения при исполнении конкретного вида работы.

Поиск по сайту: