Использование компетенций в объявлениях о найме

Объявления о найме должны привлекать наиболее подходящих кандидатов и исключать неподходящих. В объявления нужно включать достаточную информацию, чтобы существенно сократить случаи различного понимания того, какого работника ищет компания.
Сейчас объявления о работе все чаще содержат информацию о компетенциях как способ указания типа человека, которого организация хочет привлечь. Но не так-то легко определить объем информации о компетенциях, которую необходимо включить в объявление. Слишком общие индикаторы поведения могут привести к необоснованным обращениям кандидатов; кроме того, возможен и "обратный эффект": общая информация о компетенциях в объявлении о найме может привести к предъявлению необоснованных требований к претендентам. Если использовать только названия компетенций, то потенциальные кандидаты не смогут сообразить, кого именно ищет компания.

Информирование кандидатов о работе

Организации, которая нуждается в привлечении кандидатов на работу, прежде всего необходимо сообщить точную информацию о вакантной работе «своей» аудитории. Сообщение должно содержать информацию, достаточную для привлечения только нужных кандидатов. Сравните два подхода:

Пример 1
Вакансия требует людей с опытом: работы с людьми; работы с информацией; развития бизнеса; достижения результатов.

Пример 2
Успешный персонал по обслуживанию клиентов действует как команда, обеспечивая друг другу поддержку и делясь опытом. Предлагаемая вам роль ответственна. Важно, чтобы вы смогли приспособить свой стиль к стилю коллег. Важно ваше умение по-разному представлять одну и ту же информацию, если клиенты не понимают вас с первого раза. Письменная и устная информация много значат в работе, поэтому важно, чтобы вы умели быстро находить нужную информацию и знали, где такую информацию искать.

Первый вариант объявления о работе сообщает очень мало. Многие виды работ можно описать такими же компетенциями, поэтому ряд кандидатов решат, что у них есть опыт, необходимый для выполнения предлагаемой компанией работы.
Второй вариант объявления ограничивает информацию о компетенциях пределами, которые соответствуют критическим компетенциям. Именно такое впечатление создает перечисление в тексте объявления необходимых компетенций. Эти примеры взяты из индикаторов поведения, опубликованных в «живых» объявлениях. Примеры подтверждают важность использования повседневного языка в описании компетенций. Кандидаты, которые прочитают второе объявление, получат лучшее представление о том, соответствует их опыт требованиям, предъявляемым компанией к потенциальным сотрудникам, или не соответствует.
Язык компетенций в примере 2 вполне ясен, и это тоже поможет кандидатам решить: обращаться в компанию, объявившую о вакансии, или не обращаться. Само объявление сдвигает пропорцию обратившихся в пользу тех людей, которые реально могут подойти для найма на вакантное место работы.

Использование компетенций для отбора и конструирования методов оценки

Общие положения

Не все оценки оценивают компетенции

Отбор - это не только оценка способностей кандидата к исполнению работы. Другие факторы тоже могут повлиять на решение о приеме (или не приеме) кандидата на какую-то специальную работу. Например:
- требование специальной квалификации (лицензии на вождение грузовика и т.п.)
- минимальный возраст, предусмотренный законом для конкретной работы
- необходимость проводить много времени вне дома (полеты по дальним маршрутам и т.п.).

Хорошо организованный процесс отбора выявит претендентов, не соответствующих основным требованиям работы, еще до оценки способностей исполнять конкретную работу.

Нахождение правильных методов оценки

Нетрудно найти методы оценки для нормативных компетенций. Большинство вариантов отбора включают несколько методов оценки - от оценки анкеты претендента до оценки выполнения претендентом практических задач в условиях, приближенных к реальным. Задача рекрутмента - найти и использовать правильные методы отбора на какую-то специальную вакансию. Методы оценки должны быть, прежде всего, логичными. Их нужно проверить на валидность и надежность до практического использования в процессе отбора. Только компетенции - это недостаточная база для отбора и разработки испытательных упражнений. Чтобы проиллюстрировать это положение, сравним разные методы оценки с ситуацией покупки машины. Мы не полагаем, что люди похожи на машины, - мы утверждаем, что процесс выбора автомобиля (или другой крупной вещи) похож на методы отбора сотрудников.

Покупка автомобиля

Если покупатель решил приобрести автомобиль, ему необходимо понять, как оценивать конкретные автомобили, чтобы выбрать тот, который лучше всего подходит для его целей. Существует целый набор рекомендаций, которые помогут покупателю выбрать то, что нужно.
Оцените общий вид автомобиля.
Изучите описание основных характеристик машины.
Спросите у продавца, что он думает о своей машине.
Разузнайте у прежних владельцев историю этой машины.
- Изучите техническую инструкцию и карту обслуживания машины.
Спросите об особых случаях в период эксплуатации данной
машины.
Возьмите ее для испытательного пробега.
Сформулируйте свои предположения о реальных технических
характеристиках машины.
Покупатель машины может выполнить некоторые рекомендации до того, как принять решение, покупать машину или нет. Конечно, эти рекомендации не дадут полного представления о том, подходит покупателю эта машина или не подходит. Можно купить машину только потому, что она носит замечательную марку, то есть принять во внимание только общую информацию. В лучшем случае это грозит появлением разных неожиданностей в машине, а в худшем — это совершение очень дорогостоящей ошибки.
Не имея возможности взять машину на длительные испытания, покупатель достаточно объективным способом проверки автомобиля может посчитать пробный прогон. Прогон позволит посмотреть машину в реальных условиях, при выполнении задач, из которых и будет состоять ежедневная работа машины. Например: если автомобиль планируется использовать для дальних поездок с полной загрузкой или в поездках по городу, то именно в этих условиях и надо испытать машину.
Имеются некоторые параметры, которые покупатель может проверить до испытательного прогона машины. Оценка по этим параметрам избавит покупателя от осмотра тех машин, которые заведомо не соответствуют его требованиям. Например: если необходим автомобиль с определенным числом сидений, то, как бы ни нравился автомобиль по другим параметрам, без нужного числа сидений нет смысла вообще осматривать приглянувшийся автомобиль.
Имеются и другие характеристики, которые покупатель машины может уточнить, забирая машину на испытательный прогон. Это характеристики, которые невозможно выяснить через испытание машины. Так, если покупатель пожелает узнать историю этой машины, то многое сообщит книжка технического обслуживания.

Пример с покупкой машины показывает: процесс выбора одного автомобиля из многих требует изучения самой разной информации и применения различных методов оценки. Подобным образом отбор нескольких кандидатов из многих претендентов требует от рекрутера объединения самой разной информации и применения разных методов оценки. Как и в случае с автомобилем, не все методы оценки хороши. Существует много различных методов, используемых рекрутерами. Например:

- Оценка общего «совпадения» претендента с командой (по первому впечатлению, интуитивно).
- Обращение к основным данным кандидата (процедура отслеживания).

- Заслушивание мнения кандидата о себе {свободное интервью).
- Выяснение профессиональной истории кандидата у предыдущих руководителей (получение отзывов о кандидате).

1. Изучение личной и карьерной биографии кандидата (через резюме - CV).

2. Расспрос об особых эпизодах в работе кандидата в прошлом (структурированное интервью).

3. Просьба к кандидату выполнить задачу, подобную тем, которые ему предстоит исполнять на предлагаемой работе (работа в условиях, приближенных к реальным).

4. Выводы по результатам специальных тестов (психометрические тесты).

Имеется ряд оценок, которые нанимателю необходимо провести до перевода кандидата на следующий этап отбора. Эти оценки, связанные с главными требованиями отбора, помогают не тратить время зря. К примеру: рекрутер в самом начале отбора может проверить, имеют ли кандидаты необходимую квалификацию. И пусть даже некоторые претенденты и подходят нанимателю по всем параметрам, нет смысла включать их в процедуру отбора, если они не имеют необходимой для работы квалификации.
Компания может провести одну оценку или целую серию оценок перед тем, как принять решение о том, следует ли брать конкретного кандидата на работу. Некоторые оценки не обеспечивают настоящей проверки кандидата на пригодность к работе. Предположим, брать на работу только потому, что претендент внешне смотрится подходящим для работы и правильно отвечает на вопросы, когда с ним ведется свободная беседа - такой найм не годен. В лучшем случае подобный отбор не подскажет нанимателю, в каком тренинге и в развитии какого качества нуждается испытуемый, а в худшем -приведет компанию к дорогостоящей ошибке. Каждый метод оценки дает дополнительную информацию к той, которую можно получить с помощью метода компетенций. Изучите, для примера, таблицу 4.

Таблица 4
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ, ПОЛУЧАЕМАЯ С ПОМОЩЬЮ РАЗНЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ

Другие факторы хорошего отбора
Точные критерии оценки сами по себе не гарантируют надежного и полноценного отбора. Другие факторы проверки:

- соответствие и надежность инструментов оценки
- опытные наблюдатели
- обоснованные решения.

Часто утверждают, что релевантность и достоверность методов оценки следует устанавливать на основе статистического анализа результатов, полученных при применении разных методов оценки и фактического исполнения работы принятым сотрудником. Там, где большое число сотрудников уже занимает те должности, на которые и проводится отбор, все методы оценки, включая анкеты и интервью, надо проверять показателями исполнения работы.

Один подход к проверке методов оценки состоит в следующем:

1. Используйте методы, предварительно проверенные при оценке действующих сотрудников.
2. Собирайте показатели исполнения работы каждым сотрудником. Где это возможно, собирайте точные количественные показатели исполнения работы, такие как достигнутые цели и результаты продаж. (Заметьте: по меньшей мере 50, а в идеале 100 и более, сотрудников необходимо провести через каждый метод оценки и определить рейтинги фактического исполнения работ.)
3. Баллы, полученные при применении методов ассессмента, сравните с баллами исполнения работы.

Статистический анализ, применяемый для сравнения этих данных, относится к разряду тестов на «корреляцию». Результаты такого анализа часто используются для того, чтобы установить соотношение между методами оценки и исполнением работы. То есть: насколько точно баллы, полученные с помощью методов оценки, предопределяют баллы по исполнению работы. Считается, что метод, который коррелирует с баллами по исполнению работы в пределах коэффициента 0,3 и выше, полезный метод. Однако, корреляция - это нечто большее, чем просто цифровой коэффициент. Бессмысленно утверждать, что 0,3 - это хорошо (или плохо).
Мы не раскрываем существа статистического анализа. Тем не менее, мы действительно рекомендуем, чтобы специалисты, занятые тестированием персонала, статистический анализ проводили, а менеджеры других специализаций имели доступ к материалам статистического анализа.
Многие программы отбора основываются на недостаточном числе кандидатов и действующих работников для полноценного статистического анализа. Применение совокупности методов оценки, основанных на компетенциях, задачах и результатах исполнения работы, гарантирует приемлемую точность соотношения между методами оценки и работой, что повышает уверенность в плодотворности самих методов. Продуктивность методов оценки можно проверить следующим образом:

- сравните задачи, включенные в упражнения по оценке, с задачами самой работы, чтобы убедиться в том, что оценочные упражнения отражают реальную деятельность
- обеспечьте, чтобы данные, собранные при проведении оценочных упражнений с действующими работниками, включали достаточное число компетенций, которые планируется выявить и оценить с помощью упражнений.

Умения наблюдателей - это дополнительный и главный фактор достижения надежной и точной оценки. Наблюдатели должны уметь оценивать. А умение означает правильное применение конкретных техник и правил оценки. Точность оценки зависит и от глубокого понимания критериев оценки, которая включает в себя компетенции.

Поиск по сайту: