Готовые тесты на способности и опросники на тестирование личности часто используются при рекрутменте. Эти методики называют психометрическими тестами. Термин «тест» обычно применяется при измерении конкретных способноетей, но эта же категория обозначает измерение качеств и мотиваций личности. Психометрические тесты - это не прямое измерение (оценка) компетенций. В главе 1 показано, что характерные черты человека - такие как способности и индивидуальность - влияют на то, как человек себя ведет. Психометрические тесты измеряют отдельные черты характера, которые могут влиять на поведение, но тесты по чертам характера не раскрывают поведение человека в целом. Если психометрические тесты используются при оценке, основанной на компетенциях, то важно подобрать тесты, помогающие выявить тех людей, которым не хватает черт характера, необходимых для исполнения определенной работы. По аналогии с примером покупки автомобиля, приведенным выше, содержательные тесты должны сообщить нам об особенностях конкретного автомобиля. В гараже можно испытывать, например, действие тормозов, мощность двигателя и систему управления. Эти характеристики важны в работе машины, поэтому результаты гаражных испытаний предоставят существенную информацию, по которой покупатель решает, стоит ли проверять машину дальше. Релевантные тесты выявляют некоторые аспекты поведения, но они не раскрывают примеров действительного поведения в конкретных ситуациях. Например: автомобиль может прекрасно пройти вышеуказанные гаражные тесты, но очень плохо поведет себя на автостраде, с тяжелым грузом и на большой скорости. Компетенции помогают определить релевантные тесты Кроме информации об умениях, необходимых для работы, стандарты поведения могут быть ключом к оценке: пригоден тот или иной тест для оценки человека на основе компетенций. Некоторые тесты очень хорошо подходят для нескольких стандартов поведения внутри какой-то компетенции; другие - соответствуют всего одному-двум стандартам. Например: тест на «способность делать выводы из бизнес-данных» можно соотнести с компетенцией в нашем Приложении «Сбор и анализ информации: Уровень 3» (из кластера «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ»). Но этот тест ничего не дает для оценки компетенции «Определяет новые возможности для развития бизнеса». Менеджер по персоналу при наличии многих кандидатов на вакансию может выбрать специальный тест для раннего распознавания «непроходных»" претендентов и применить этот тест до детальной оценки кандидатов, которая произойдет на более поздних этапах отбора. При стремлении оперативно распознать «безнадежных» претендентов необходимо измерять самые важные для исполнения конкретной работы характеристики личности. Поэтому применяемый тест должен быть точным измерителем этих характеристик.
Когда тесты имеют значение Крупный банк набирал выпускников вузов для работы в пунктах обмена валюты. Эти роли в значительной степени зависели от умения работать с цифрами. Проводился Центр оценки. Для прохождения оценки пригодности на нужные роли на основе компетенций обращалось более 600 кандидатов. Заполнение «Бланка заявления» уменьшило это число до 150. Тест на выявление способностей составлялся так, чтобы оценить именно способность к вычислениям — что и требовалось для исполнения должности. Этот тест использовался, чтобы снизить число обратившихся до приемлемых для проведения Центра оценки значений. Все кандидаты, проходившие Центр оценки, проявили способность управляться с цифрами в ситуациях, приближенных к условиям реальной работы. Таким образом, время не тратилось впустую — на прохождение Центра оценки кандидатами, у которых могло бы не оказаться основного для требуемой компетенции навыка.
Тесты для специальной работы Другой тип теста на способности с психометрическими свойствами - это тест на специальную работу. Такие тесты создаются специально и сфокусированы на специальной деятельности, они могут сосредотачиваться на компетенциях, необходимых для специальной работы. Результаты этих тестов обычно могут объединяться с другими оценками компетенций, особенно когда сама конструкция этих тестов создается на основе специальных компетенций, актуальных для специальной вакансии.
Тестирование, тестирование Правительственное агентство решило набрать большое число служащих, работа которых включала заполнение целого ряда бланков и проверку множества бланков, заполненных другими людьми. Компетенции для этих ролей содержали требования: «внимание к деталям» и «следование инструкциям». Претендентам предлагалось два теста. Первый: заполнение двух бланков по указаниям, предлагаемым тестом. Второй: в различных бланках надо было найти ошибки. Более 100 сотрудников уже исполняли такую работу. С помощью тестов проверялось, какие баллы характеризуют тех сотрудников, которые показывали хорошее исполнение, и какие баллы характеризуют слабых исполнителей. Тесты показали: хорошие сотрудники набирали значительно более высокие баллы, чем слабые. В процессе отбора эти тесты использовались для измерения компетенций претендентов на вакансии по навыкам «внимание к деталям» и «следование инструкциям».
Тесты для специальной работы не просто копируют задачи и особенности работы. Здесь необходимо обратить особое внимание на конструкцию тестов и провести экспертизу, чтобы установить точные и ясные правила назначения баллов по тесту. По этим причинам такие тесты чаще всего разрабатываются экспертами по созданию психометрических тестов.
