Критические и желательные компетенции

Там, где процесс оценки строится на нескольких критериях (например - на компетенциях), среди претендентов нетрудно отобрать нужного человека. Но может сложиться так, что некоторые из претендентов одинаково подходят к вакансии. Надо быть готовым и к таким ситуациям: для чего заранее определить дополнительные (сверх абсолютно необходимых) компетенции, которые имеют ценность в конкретной работе. Выделение «желательных» компетенций помогает еще раз убедиться, что «критические» компетенции - действительно критические, то есть абсолютно необходимые для конкретного вида деятельности.

Время принимать решения, время изменять решения
Главное финансовое управление обратилось к Центру оценки, чтобы нанять менеджера на роль руководителя группы. Во время анализа работы установили: «влияние» — это критический критерий отбора. Было решено: если кандидат на должность наберет недостаточное число очков по любой критической компетенции, то ему будет отказано в найме на работу.
Один кандидат при проведении Центра оценка по всем компетенциям был оценен высоко или вполне приемлемо — за исключением компетенции «влияние». По этому критерию кандидат получил «непроходные» баллы. Менеджеры, проводившие оценку, все-таки сошлись на том, что кандидат продемонстрировал достаточные способности к выполнению предложенной работы, несмотря на низкий балл по "влиянию". Они пересмотрели первоначально назначенные критерии отбора, внеся такое изменение: влияние является важным, но не критическим качеством для выполнения функций руководителя группы.

В приведенном примере компетенция, которая вначале считалась критической, реально таковой не была. Проблема критических критериев на первой стадии процесса отбора должна разрешаться так:

если кандидат получил неприемлемый балл по критическому критерию, то надо точно ответить на вопрос, стоит ли продолжать дальнейшую проверку незадачливого кандидата на пригодность к предлагаемой работе?

Если ответ "да", тогда этот критерий перестает считаться критическим.
Компетенции, оцененные как важные, но не критические, могут быть включены в работу на более поздних стадиях отбора. Такой подход поможет тогда, когда кандидатов, которые преодолели рубеж критических компетенций, слишком много.

Уточнение компетенций

Когда компетенции или уровни компетенций, критические для найма на конкретную должность, определены, можно разработать точные индикаторы поведения.

Более широкий взгляд на поведение - то есть на признаки поведения - должен уточняться в пределах общей модели компетенций, используемых при отборе; это усиливает логическую обоснованность оценки кандидата. Уточнение индикаторов поведения необходимо для выделения ясных и детальных «квантов» каждой компетенции в приложении к конкретной вакансии или роли. Идеальными источниками суммы подробностей и деталей деятельности могут стать профессионалы - исполнители вакантной должности и их менеджеры. Каждого эксперта по общим индикаторам поведения необходимо спросить: «Как выглядит само выполнение данной работы?»
Детальные индикаторы поведения могут быть выявлены:

- через интервью
- с помощью группы фасилитаторов
- на основе опросников.

Важно, чтобы каждый индикатор соотносился и с уровнем компетенций, и с самой работой и чтобы он соответствовал стандартам поведения, которые описаны в главе 1.
Поведение должно быть ориентировано на выполнение специальной работы, но оно не должно быть настолько специфичным, чтобы его не мог продемонстрировать сотрудник, уже выполняющий эту работу. Стандарты поведения необходимо сформулировать так, чтобы при отборе не исключить претендентов, которые поведение, близкое к стандартам, показали, но показали в ситуациях, не предусмотренных в программе отбора. Например: формулировка «сравнивает цифры продаж электрических тостеров с инвентарным списком» - это стандарт поведения, фактически означающий «добивается точности информации»; но тем не менее это слишком конкретный, «узкий» индикатор для бескомпромиссного использования в процессе отбора. Использование такого, в нашем примере - излишне суженного, специфического критерия исключит из списка претендентов всех, кто не занимается продажами электрических тостеров.
Там, где проводятся специальные упражнения по оценке конкретных вакансий, описания стандартов поведения составляются так, чтобы эти стандарты не только подходили к вакансии, но были бы полезны и для выявления эффективных методов самой оценки специальных вакансий.

Более того, различные ситуации, складывающиеся при выполнении какой-то работы, могут потребовать разной информации, которую и использовать надо по-разному, чтобы получить разные результаты. Пример. В компетенции «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ: сбор и анализ информации, уровень 2» тип информации, которая необходима для работы, и результаты работы с необходимой информацией точно не устанавливаются. Основные индикаторы компетенции «РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ: сбор и анализ информации, уровень 2» таковы:

1. Определяет степень точности и нужности информации.

2. Извлекает ключевые паттерны и тенденции информации.

3. Устанавливает связь между различными блоками информации.

- Упрощает информацию для ясности понимания и презентации.

В частном случае оценки (например, в конкретном социологическом исследовании) деятельности можно попросить наблюдателей указать специальные стандарты поведения для конкретной работы. Например:

- Находит несоответствие в данных о ценах производства и транспортировки.
- Определяет необходимость сбора дополнительной информации о новых ценах на оборудование.
- Отбрасывает стоимость страховки персонала как ненужную для решения ключевых проблем подробность.
- Использует статистическую информацию, представленную в разных документах, с целью прогнозирования требований к продукту в следующем квартале.
- Выявляет взаимосвязи в материалах, предоставленных для выявления пяти ключевых моментов.
- Представляет информацию об исполнении задач в легко интерпретируемых схемах и диаграммах (для лучшей презентации).

Чтобы облегчить труд наблюдателей, каждый метод оценки кандидатов должен иметь сопроводительный список индикаторов поведения для специальных ролей или упражнение, к которому наблюдатели могут обращаться, классифицируя людей по компетенциям.

Поиск по сайту: