Право на пособие по уходу за ребенком

В новой ст. 11.1 Федерального закона № 255-ФЗ более четко описан момент возникновения права на пособие по уходу за ребенком: «Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет».

Как показывает практика ответов на вопросы молодых родителей, именно такой фразы в законе не хватало, чтобы понять, с какого именно момента начинается выплата пособия. Как и ранее, в том случае, если после рождения ребенка оказывается выгоднее получать пособие по уходу за ребенком, чем пособие по беременности и родам, мама вправе обратиться с заявлением о замене пособия по беременности и родам на пособие по уходу за ребенком с зачетом ранее выплаченных сумм.

Впервые очень четко в законе прописано, когда сохраняется право на пособие по уходу за ребенком при выходе на работу: «Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком». Как и раньше, установлено, что в случае, если уход за ребенком осуществляется одновременно несколькими лицами, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из указанных лиц.

Есть интересное нововведение, касающееся совместителей. В старой редакции Закона при назначении данного пособия оно назначалось там, где находилась трудовая книжка застрахованного лица, т. е. по основному месту работы. С 1 января 2010 года это пособие может быть назначено в том месте работы, где это выгоднее сделать. Но следует обратить внимание на то, что если это будет не основное место работы, понадобится справка с основного места работы. Следовательно, основной работодатель точно узнает о том, что его сотрудник совмещает работы.

Расчетным периодом при расчете среднего заработка, как и ранее, являются 12 календарных месяцев. Однако закон вносит существенное уточнение для избежания неверного толкования данной нормы – 12 календарных месяцев работы у данного страхователя. Максимальный размер пособия по уходу за ребенком, согласно Федеральному закону № 255-ФЗ, считается исходя из предельного размера базы для начисления страховых взносов. Однако в то же время в ст. 15 Федерального закона № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» сохранена фраза о том, что «максимальный размер пособия по уходу за ребенком не может превышать за полный календарный месяц 6000 рублей». То есть в двух федеральных законах, управляющих на равных системой обеспечения пособиями молодых родителей, содержатся принципиально разные алгоритмы определения максимального размера пособия: по-старому – из фиксированной суммы и по-новому – из предельного размера расчетной базы.

Отпуск – это еще одна возможность мотивации работников. В системе оплаты труда некоторых предприятий существуют пункты о предоставлении работникам путевок, оплачиваемых из средств, направляемых предприятием на социальное страхование работников. Такие путевки могут оплачиваться и из собственных средств организации особо отличившимся сотрудникам. На других предприятиях существует система доплат и компенсаций к отпуску. Работнику перед уходом в отпуск выплачивается определенная сумма или процент от оклада на лечение. Особенно актуальны такие выплаты для работников, занятых на вредных производствах.

И конечно, не надо забывать о работниках Крайнего Севера, которые пользуются бесплатным проездом на отдых за счет средств предприятия.

Заключение

Ну вот и закончилось наше увлекательное, надеемся, повествование об одном из интереснейших видов деятельности – управлении человеческими ресурсами. Вместе с вами, уважаемые читатели, мы прошли путь от предстартовых шагов директора по персоналу к построению системы управления персоналом. Каждая организация создает свою индивидуальную систему. Директор по персоналу непосредственно участвует в ее построении и приобретает тот опыт и знания, которыми мы и попытались поделиться с вами в этой книге. Для нас, авторов, это были отчасти воспоминания о былых «сражениях», сделанных ошибках и совершенных «подвигах». Отчасти – описание реалий сегодняшнего дня сквозь призму накопленного опыта. А положительный он или отрицательный, могут судить только те люди, которые на себе испытали все прелести внедренных систем. Читателям, надеемся, эта книга послужит путеводителем по сложному маршруту, наполненному интересными задачами и нестандартными решениями.

Безусловно, все то, что мы рассказали здесь, – это лишь основные ключевые моменты. Деятельность директора по персоналу, как мы уже не раз отмечали, настолько интересна и разнообразна, что досконально описать ее в одной книге не представляется возможным. Мы советуем нашим читателям не ограничиваться лишь ее прочтением, а взять за правило постоянно интересоваться специализированной литературой по управлению человеческими ресурсами в формате самообразования.

Удачи вам, коллеги!

ПРИМЕЧАНИЯ

Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб.: Питер, 2001.

Поиск по сайту: