Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Дайте то, подайте это, сделайте наоборот»: функции HR-менеджера



Нужно усложнять, чтобы в результате все стало проще, а не упрощать, чтобы в результате все стало сложнее.

Веслав Брудзиньский

На страницах нашей книги мы уже рассмотрели немало различных функций, связанных с управлением персоналом. И не раз указывали на то, от чего, собственно, зависит набор этих функций в компании. Функции могут объединяться по принципу смежности, могут выделяться отдельно в зависимости от значимости какой-либо конкретной функции в конкретной компании в зависимости от объема работы по данной функции.

Например, если компания небольшая или у нее низкий показатель текучести кадров, коллектив стабилен, не открывается множество новых направлений бизнеса и соответственно не возникает потребности в привлечении большого числа новых специалистов, то функция подбора персонала выражена слабо, объем работы маленький. В этом случае выделение функции подбора нецелесообразно и ее можно совместить, например, с функцией адаптации персонала. Аналогично можно поступить в ситуации, когда компания сама подбором не занимается, а пользуется услугами кадрового агентства.

Или другой пример: функция нормотворчества (разработки норм выработки). Чаще всего она либо совсем отсутствует, либо вшита в функции разработки систем заработной платы и компенсаций. Но если компания в соответствии со своими целями активно занимается вопросами нормирования труда, то эта функция выделяется в самостоятельную. И даже может развиться до масштабов отдельной структурной единицы в составе службы персонала.

Таким образом, подавляющее большинство функций могут комбинироваться друг с другом по принципу смежности либо выделяться в самостоятельные функции. При этом, опять же в зависимости от объема задач и масштаба компании, выделение может быть как на уровне отдельного специалиста службы персонала, так и на уровне отдельного подразделения в составе службы персонала.

Настоятельно рекомендуем не объединять функции, не связанные друг с другом последовательностью бизнес-процессов по управлению персоналом. Это может вызвать внутренний конфликт и сбой в системе управления персоналом. Предположим, объединять функции подбора персонала и проведения корпоративных мероприятий лишь потому, что объем работы по подбору невелик, а корпоративное мероприятие проводится раз в год, это не есть здорово, так как выполнение этих функций требует от специалиста по управлению персоналом разных компетенций и личных качеств. Или, например, кадровый учет объединять с оценкой персонала. Логичнее связать кадровый учет с другими видами учета (например, воинским и пенсионным), а также функцией ведения кадровой статистики. Функцию разработки систем заработной платы можно объединить с функцией социально-экономической поддержки персонала. Функция адаптации персонала логично объединяется с функцией психологической поддержки персонала. Функция обучения и развития персонала может быть объединена с функцией планирования карьеры и с функцией оценки персонала. И далее можно комбинировать по той же логике.

Самый простой способ определения для данной конкретной компании выделенных и комбинированных функций – это:

1) выстроить последовательную цепочку всех необходимых компании функций по управлению человеческим ресурсом;

2) определить объем работы по каждой из функций;

3) объединить последовательные и параллельные функции, дополняющие объем работы до полного.

И тогда вы получите выделенные блоки в рамках отдельного специалиста службы персонала или отдельной структурной единицы службы персонала. И помните, что нельзя объять необъятное. Это означает, что нет никакого смысла включать максимально полный набор всех функций, если в каких-то из них нет потребности вовсе либо она столь мала, что не влияет на эффективность службы персонала.

В заключение данного раздела еще раз обозначим ключевые функции, без которых, как правило, смысл существования службы персонала отсутствует либо кадровая работа не является по сути деятельностью по управлению человеческими ресурсами, а носит лишь фрагментарный характер:

1) кадровый учет и кадровое делопроизводство;

2) подбор и отбор персонала;

3) адаптация персонала;

4) оценка персонала;

5) обучение и развитие персонала;

6) мотивация персонала.

Эти функции должны присутствовать в том или ином объеме, так как только при их наличии можно вести речь о том, что в компании имеет место быть, в том или ином виде, система управления человеческими ресурсами.

Мы уже не раз отмечали тот факт, что директор по персоналу обязан учитывать «пожелания» своего основного «заказчика» – владельца бизнеса. Это, безусловно, так. Но мы помним о том, что, каким бы успешным бизнесменом владелец ни был, все же он редко является специалистом по управлению человеческими ресурсами. И задача директора по персоналу заключается и в том, чтобы, будучи именно специалистом в указанной сфере, взаимодействуя с владельцем самым тесным образом, грамотно корректировать его заказ, если в заказе есть изъяны. Это касается и вопроса введения функций по управлению человеческими ресурсами. Директор по персоналу должен уметь профессионально определять необходимость в активизации и выделении каких-либо функций и аргументированно представлять владельцу бизнеса обоснование этого выделения. Такова уж злая доля директора по персоналу: с одной стороны, быть проводником воли собственника, а с другой – настойчивым лоббистом объективной необходимости. Для этого у директора по персоналу есть и необходимые полномочия. Кстати, зачастую директор по персоналу играет роль личного консультанта собственника компании. Эта роль и способствует успешному лоббированию своих предложений и принятию по ним положительных решений владельцем компании.




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.