Виды переводов на другую работу

Переводы на другую работу можно классифицировать на виды по различным основаниям. С практической точки зрения наибольшее значение имеет классификация переводов по трем основаниям: по срокам; по субъекту инициативы перевода; по месту перевода.

1. Виды переводов на другую работу в зависимости от сроков перевода.

По срокам переводы разделяются на постоянные и временные. Выше уже указывалось, что постоянные переводы на другую работу могут осуществляться только с согласия работника. Напротив, временные переводы на другую работу возможны без согласия работника.

С согласия работника он может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. После этого работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю работу.

Временный перевод на другую должность для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от поручения работнику выполнения обязанностей отсутствующего работника при сохранении за ним обязанностей по своей основной должности (совмещение). Оно также допускается только с письменного согласия работника. Согласие работника также требуется при определении работодателем срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу; ее содержания и объема. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. В случае же временного перевода работника на другую должность такое право у него отсутствует.

Специальные правила установлены ТК РФ в отношении временных переводов спортсменов. С согласия спортсмена он может быть переведен на срок до одного года и к другому работодателю. На период временного перевода работодатель по месту временной работы заключает со спортсменом срочный трудовой договор в соответствии с требованиями статьи 348.2 ТК РФ.

Без согласия работника он может быть временно переведен на другую работу только в строго определенных законом случаях (ст. 72.2 ТК РФ). Первоначальная редакция ТК РФ применительно к данным основаниям использовала термин «производственная необходимость»[63]. Перевод по данному основанию допускается в случаях:

– катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

– простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Смирнова Николая Георгиевича на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 74 ТК РФ Российской Федерации» от 19 февраля 2004 г. и Определении «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Антонова Александра Алексеевича на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 74 ТК РФ Российской Федерации» от 19 февраля 2004 г. указал, что положения статьи 74 ТК РФ Российской Федерации[64], рассматриваемое в системной связи с другими его положениями, а также нормами Конвенции МОТ № 29 от 28 июня 1930 года, сами по себе не нарушают какие-либо конституционные права и свободы или запрет принудительного труда, закрепленный в статье 37 (часть 2) Конституции Российской Федерации.

В соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 1930 года о принудительном или обязательном труде. Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подпункта "д" пункта 2 статьи 2 названной Конвенции, а также части четвертой статьи 4 Кодекса не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Суды, рассматривая споры о переводе на другую работу в связи с производственной необходимостью, должны выяснить, имела ли место такая необходимость в действительности. При этом обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации»).

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости возможен только в том случае, если у работодателя нет другой возможности предотвратить наступление упомянутых выше негативных последствий. В связи с этим следует признать неправомерной практику руководителей отдельных организаций, которые в силу своей неопытности, халатности, иных упущений в организации труда пытаются выправить ситуацию, прибегая к временным переводам по производственной необходимости[65].

Статьями 72.1 и 72.2 ТК РФ закрепляют ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия, выполнение которых обязательно для работодателя:

работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Например, беременную женщину нельзя перевести на работу, связанную с эксплуатацией компьютера (п. 13.2 постановления главного санитарного врача от 03.06.2003 № 118);

оплата труда временно переведенного работника производится по фактически выполняемой работе, но в любом случае не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод работника в случае простоя на работу, требующую более низкой квалификации возможен только с его письменного согласия. При переводе же работника на работу, требующую более высокой квалификации, его согласия не требуется. Это подтверждается примерами из судебной практики. Так, администрация шахты издала приказ о переводе электрослесаря 4-го разряда С. для замещения должности горного мастера на период пребывания того в отпуске и после его отказа уволила за прогул без уважительных причин. Суд отказал С. в восстановлении на работе и в обоснование своего решения указал, что у С. имелось среднее специальное образование по данному профилю, что он раньше работал горным мастером[66].

Здесь можно согласиться с высказываемым в литературе предложением о необходимости внесения изменений в трудовое законодательство с целью установления запрета о переводе работника на работу, требующую более высокой квалификации без его согласия[67]. Существующее же правило позволяет временно перевести на должность, требующую определенной квалификации, даже абсолютно неквалифицированного работника, что может, в определенных ситуациях, повлечь причинение вреда жизни и здоровью как его самого, так и других лиц, причинение материального вреда работодателю (и применение к работнику мер материальной ответственности) и другие негативные последствия.

Перевод работника без его согласия в случае возникновения производственной необходимости допускается на срок до одного месяца. При этом новая редакция ТК РФ не ограничивает временный перевод работника без его согласия на другую работу продолжительностью одного месяца в течении календарного года, следовательно, переводить работника на другую работу по данному основанию можно неограниченное число раз, но срок каждого перевода не может превышать одного месяца.

Работник не может быть временно переведен в случае простоя на работу в другую организацию. Если работодатель сам не может обеспечить работника работой, он должен оплачивать ему вынужденный простой по установленным в трудовом законодательстве правилам.

Отказ от временного перевода без достаточных к тому оснований рассматривается как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул.

При этом следует учитывать, что в силу ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

Временный перевод на работу, не обусловленную трудовым договором, должен оформляться приказом (распоряжением) руководителя организации или иного должностного лица, уполномоченного в установленном порядке заключать и расторгать трудовые договоры, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

В соответствии с п. 9 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 11 июля 2002 г. № 516), при переводе работника с работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, на другую работу, не дающую права на указанную пенсию, в той же организации по производственной необходимости на срок не более одного месяца в течение календарного года такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу.

2 Виды переводов на другую работу в зависимости от субъекта инициативы перевода

По общему правилу, перевод на другую работу возможен при наличии на него взаимной воли сторон трудового договора. Однако инициатива перевода при этом обычно принадлежит каком-то конкретному лицу.

С точки зрения того, от кого исходит инициатива на перевод, можно различать переводы, осуществляемые по инициативе:

работодателя;

работника;

третьих лиц.

Чаще всего инициатива перевода на другую работу исходит от работодателя. Выше уже указывалось, что предложе­ние работодателя об изменении существенных условий труда обычно предполагает встречное волеизъявление работника. Исключения из этого правила установлены законодательством.

В определенных случаях ТК РФ налагает на работодателя обязанность предложить работнику перевод на другую должность. Так, в соответствии со ст. 81 ТК РФ работодатель в случае сокращения численности или штата организации, индивидуального предпринимателя обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае непринятия всех возможных мер к трудоустройству работника, он восстанавливается на работе.

С инициативной о переводе может выступить и сам работник. Обычно инициатива работника о переводе не является обязательной для работодателя, следовательно, последний не обязан ее удовлетворить. Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает некоторые случаи, когда требование работника о переводе на другую работу является обязательным для работодателя. Так, например, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 1 и 2 ст. 254 ТК РФ).

Здесь также следует иметь в виду, что перевод беременной женщины на другую должность может иметь место только с ее согласия. Отказ от перевода на другую должность не может служить основанием для ее увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Так, судебная коллегия, соглашаясь с решением Октябрьского районного суда по спору между Л. и ООО «Стандарт Консалтинг» указала следующее. Поводом к увольнению истицы по п.8 ст.77 ТК РФ послужило то обстоятельство, что она отказалась от предложенного ей перевода с занимаемой должности менеджера по обучению на должность уборщицы служебных помещений (вахтера), который был предложен ей по инициативе администрации в связи с её беременностью. Разрешая спор в этой части, суд правильно исходил из того, что перевод на другую работу беременных женщин может иметь место в том случае, если эта работница нуждается в таком переводе по состоянию здоровья и в соответствии с медицинским заключением и согласна на такой перевод, а указанных медицинских рекомендаций истице не давалось и оснований у администрации для поручения ей другой работы, перевода её на неквалифицированную работу не имелось[68].

В соответствии с п. 12 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 11 июля 2002 г. № 516) при переводе в соответствии с медицинским заключением беременной женщины по ее заявлению с работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, на работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных вредных факторов, такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу.

В соответствии с ч. 4 ст. 254 ТК женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Другим случаем, когда на работодателя возлагается обязанность удовлетворить просьбу работника о переводе, является перевод в связи с состоянием здоровья работника. В настоящее время ТК РФ различает два случая обращения работника с просьбой о переводе в соответствии с медицинским заключением:

– если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это не касается руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. С ними трудовой договор в указанных случаях может быть расторгнут;

– если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу определяются при экспертизе временной нетрудоспособности, которая проводится лечащим врачом (ст. 59 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"). Лечащий врач единолично выдает гражданам листки нетрудоспособности сроком до пятнадцати календарных дней включительно. Продление листка нетрудоспособности на больший срок (но не более чем на пятнадцать календарных дней единовременно), осуществляется по решению врачебной комиссии, назначаемой руководителем медицинской организации из числа врачей, прошедших обучение по вопросам проведения экспертизы временной нетрудоспособности. При очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе не позднее четырех месяцев с даты начала временной нетрудоспособности пациент направляется для прохождения медико-социальной экспертизы в целях оценки ограничения жизнедеятельности, а в случае отказа от прохождения медико-социальной экспертизы листок нетрудоспособности закрывается.

Особые правила при переводе на другую работу в связи с заболеванием установлены для работников, занимающих должности руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Инициатива на перевод может исходить от третьих лиц, т.е. субъ­ектов, не являющихся работником или работодателем. Таковым может быть, например, медицинский орган, который по результатам медицинского обследования работника дает заключение о том, что в силу медицинских показаний указанный работ­ник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда. Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.

Третьим лицом может быть и судебный орган. Так, в соответствии со ст. 47 УК РФ виновному в уголовном преступлении работнику может быть назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, такое решение является обязательным и для работника и для работодателя. Однако оно не обязательно влечет за собой расторжение трудового договора. Например: программист организации был осужден по ст. 274 УК РФ «Нарушение правил эксплуатации ЭВМ, системы ЭВМ или их сети» и приговором суда был лишен права заниматься деятельностью в сфере эксплуатации ЭВМ на срок один год. Работодатель может не увольнять его по п. 4 ст. 83 ТК РФ, а перевести на другую работу, не связанную с эксплуатацией ЭВМ, с тем, чтобы через год вернуть на прежнюю должность.

Аналогично в соответствии со ст. 3.8 и ст. 3.11 КоАП РФ работнику может быть назначено наказание в виде лишения специального права (например, права управления транспортным средством) или дисквалификации (то есть лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом) соответственно. В обоих указанных случаях возможно не расторжение, а изменение трудового договора с работником.

3. Виды переводов на другую работу в зависимости от места перевода

С точки зрения места перевода можно различить переводы:

а) внутри организации (у одного индивидуального предпринимателя);

б) в другую организацию (к другому индивидуальному предпринимателю) в той же местности;

в) вместе с организацией (с индивидуальным предпринимателем) в другую местность;

г) в другую организацию (к другому индивидуальному предпринимателю), на­ходящуюся в другой местности.

Существуют две наиболее распространенные точки зрения на определение понятия «другая организация». А.И. Ставцева связывает понятие другого предприятия прежде всего с другим коллективом. По ее мнению, переводом будет являться возникновение нового правоотношения при вливании работника в новый коллектив[69]. Однако данная точка зрения имеет свои слабые стороны. В крупном производственном объединении, корпорации, холдинге возможен перевод работника из одного в другое, практически не связанное с первым предприятие, которые, тем не менее объединены единой организационно-правовой формой. В таком случае работник не перестает быть членом коллектива всей корпорации, однако перемещение будет иметь все признаки перевода.

Н.П. Черноморченко выделяет следующие признаки «другого предприятия»: 1) самостоятельное право приема и увольнения по отношению к любой иной организации, имеющей такое же право; 2) наличие денежных средств; 3) обладание оперативной самостоятельностью в их расходовании[70]. Представляется, однако, что для признания организации «другой» достаточно наличия у ее руководителя права самостоятельного приема и увольнения сотрудников. Следовательно, переводом в другую организацию должен признаваться перевод в любую организацию, обладающую данными признаками, независимо от обладания ею правами юридического лица. Поэтому переводом в другую организацию может, считаться, например, перевод из головной организации в филиал или представительство.

Перевод в другую организацию, как правило, осуществляется вре­менно. Если же он носит постоянный характер, то в этом случае нет оснований говорить только о переводе: здесь меняется субъектный со­став трудового договора (происходит замена одного работодателя дру­гим). Соответственно, прекращает свое существование одно трудовое правоотношение и возникает новое. Следовательно, при этой ситуа­ции необходимо вести речь не о переводе как таковом, а о прекращении трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Понятно, что такой перевод предполагает согласование воль всех заинтересованных сторон, включая работника.

Договор о переводе на другое предприятие – это трехстороннее соглашение: между работником, прежним предприятием и предприятием, принимающие работника к себе на работу. М.С. Бахнов называет такие переводы «служебными»[71]. Договор о таком переводе означает расторжение трудового договора между работником и прежним предприятием, и одновременное заключение нового трудового договора между трудящимся и принимающим предприятием.

Новый договор содержит дату расторжения трудового договора, начало деятельности на новом предприятии, трудовую функцию работника на новом предприятии. Большинство ученых исходят из того, что в случаях, когда перевод осуществляется в той же местности, никакого перерыва в работе быть не должно[72]. Однако, на практике, в силу различных причин может сложиться ситуация, когда работник, уволившись в порядке перевода с одного предприятия, не может сразу обратиться на другое. Возникает вопрос: в течении какого срока новое предприятие обязано ждать его появления?

Ответ на этот вопрос содержится в ст. 64 ТК РФ: запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Не является однозначным в трудовом праве и понятие «другая местность». В науке трудового права еще в 50-е годы XX века сложилось преобладающее мнение, что под другой местностью следует понимать местность за границей населенного пункта. Эта точка зрения сохраняется и до сих пор. В частности в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации» от 17 марта 2004 г. указывается, что «под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

Следовательно, перевод организации, например, в другой район города, не будет признан переводом в другую местность, хотя это может на значительном расстоянии от первоначального ее расположения, а вот перенос коммерческого магазина на 30 м с железнодорожной станции на шоссе, находящееся в другом административном подчинении – будет. Кроме того, как известно, неравномерное развитие современного транспорта во многих случаях позволяет добраться до более удаленных мест быстрее, чем до менее удаленных.

Можно отметить, что указанная проблема уже получила отражение на практике. Так, в прокуратуру Дзержинского района г. Перми обратился Г. с жалобой на незаконный перевод на другую работу, в которой указал, что в производственной структуре предприятия-работодателя есть 7 производственных участков, соответствующих административно-территориальному делению г. Перми. Он был принят на работу мастером 3-й группы в О-ский производственный участок, это условие было закреплено в трудовом договоре в качестве места работы. Игнорируя это обстоятельство, работодатель издал приказ о переводе Г. в К-ский производственный участок (территориально они отдалены, находятся друг от друга примерно в двух часах езды на автомобильном транспорте, прямого рейсового сообщения нет) на должность мастера той же группы. Прокурор Дзержинского района г. Перми возбудил административное производство по ст. 5.27 КоАП в связи с нарушением работодателем требований 72 ТК РФ. Однако, рассматривая административное дело, государственный инспектор труда не нашел оснований для наложения на работодателя административного взыскания, посчитав, что был не перевод, а перемещение работника. В обоснование этого вывода в постановлении инспектора было сказано, что трудовая функция работника не изменилась, а разные производственные участки предприятия находятся в пределах одной местности[73]. И, хотя в дальнейшем постановление государственного инспектора труда было отменено, данный случай показывает, что использование административно-правового деления в качестве критерия определения понятия «другая местность» далеко не всегда является удачным.

Представляется, что понятие «другая местность» должно определяться с учетом не только административно-территориального деления, но радиуса действия средств коммунального транспорта. На практике переводом в другую местность нередко считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы[74].

Исключением будут являться те случаи, когда в трудовом договоре указано, что работник обязуется выполнять свои обязанности на объектах, расположенных в различных местностях – обычно такие условия включаются в договоры, заключаемые со строителями, прокладчиками трубопроводов и т.п. Исполнение работы в другой местности по такому договору не будет считаться переводом.

Нельзя признать переводом и смену места работы геологов, т.к. их перемещения определяются характером работы. Они также оговорены заранее и являются необходимым условием трудового договора. Для геологов переводом будет являться направление в другую организацию внутри одного предприятия, направление в другую полевую партию экспедиции.

Важными гарантиями работника при переводе в другую местность являются закрепленные ст. 169 ТК РФ компенсационные выплаты.

Поиск по сайту: