Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя

По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут только в случаях, прямо предусмотренных федеральным законом. Перечень общих оснований увольнения по инициативе работодателя приводится в ст. 81 ТК РФ.

В целом, предусмотренные в данной статье основания расторжения трудового договора в зависимости от вины работника традиционно подразделяются на две группы.

В первую группу входят основания расторжения трудового договора при отсутствии вины работника. К ним следует отнести расторжение трудового договора в следующих случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) а также в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Все иные основания расторжения трудового договора фактически являются виновными, то есть, связаны с совершением виновного деяния самим работником. К ним в частности относится расторжение трудового договора вследствие:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

5) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

7) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В некоторых случаях законом устанавливаются определенные неблагоприятные последствия в отношении работника, уволенного по виновным основаниям. Например, такие последствия установлены Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. Лицам, уволенным по виновным основаниям, пособие по безработице будет выплачиваться в существенно меньшем размере, чем уволенным по основаниям не связанным с виной работника. Кроме того, на лиц, которые увольняются по виновным основаниям, не распространяются многие гарантии, установленные трудовым законодательством (выплата выходного пособия и т. п.).

Отдельно можно выделить те виновные основания расторжения трудового договора, которые содержат состав дисциплинарного правонарушения. Другими словами, в некоторых случаях увольнение по инициативе работодателя является мерой дисциплинарной ответственности. Нужно сказать, что не все даже виновные основания расторжения трудового договора представляют собой дисциплинарный проступок. Например, не является дисциплинарным проступком такое виновное основание увольнения, как представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы в зависимости от обстоятельств также могут не содержать состава дисциплинарного нарушения (например, если эти деяния совершены не при исполнении трудовых обязанностей). При применении увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, то есть, за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан соблюдать, установленные ТК РФ правила наложения дисциплинарных взысканий. Так, согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Кроме того, должны соблюдаться сроки применения к работнику дисциплинарного взыскания. В силу той же ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

ТК РФ закрепляет ряд общих гарантий работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Прежде всего, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Работник, уволенный в период временной нетрудоспособности или отпуска, будет восстановлен на работе судом с оплатой времени вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе.

Дополнительные гарантии устанавливаются для отдельных категорий работников.

Так, не допускается увольнение беременных женщин по инициативе работодателя за исключением случая ликвидации организации. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей или других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет) работодатель может уволить только по определенным основаниям (по п. 1, 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ либо пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником, помимо прочего, требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ).

В некоторых случаях законодатель обязывает работодателя при расторжении трудового договора учитывать мнение выборного профсоюзного органа.

В частности учет мнения профсоюза является для работодателя обязательным при увольнении члена профсоюза по следующим основаниям (ст. 82 ТК РФ):

1) вследствие сокращения численности или штата работников организации;

2) при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

3) за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии неснятого дисциплинарного взыскания.

Процедура учета мнения профсоюзного органа работников при увольнении по этим основаниям закрепляется ст. 373 ТК РФ. Работодатель в данном случае должен направить в соответствующий профсоюз проект приказа об увольнении с приложением копий документов, подтверждающих обоснованность увольнения. Профсоюз в течение семи рабочих дней должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. Если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением, то в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации с работодателем или его представителем, результаты которых оформляются протоколом. Нужно сказать, что возражения профсоюза по сути ни к чему не обязывают работодателя, поскольку при недостижении соглашения последний тем не менее может уволить соответствующего работника. Вместе с тем, сама процедура учета мнения профсоюза в предусмотренных законом случаях является обязательной. В случае нарушения этих правил увольнение работника будет незаконным и он подлежит восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула. Кроме того, работодатель должен соблюдать сроки увольнения, установленные ст. 373 ТК РФ. Такое увольнение может иметь место не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза (как при согласии, так и при несогласии последнего с увольнением).

Дополнительные гарантии установлены в отношении представителей работников, участвующих в коллективных переговорах либо в разрешении коллективного спора. Работники, участвующие в разрешении коллективного спора (например, члены примирительной комиссии) не могут быть уволены по инициативе работодателя в этот период (а также — переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию) без предварительного согласия профсоюза или иного уполномочившего их на представительство органа. Ранее КЗоТ предусматривал аналогичную норму в отношении работников, участвующих в коллективных переговорах. Согласно ТК РФ представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы. Заметим, что в указанных случаях речь уже идет не об учете мнения профсоюза, а о получении его согласия.

Таким образом, действующее трудовое законодательство предусматривает весьма широкий перечень гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Вместе с тем, как указал Пленум Верховного Суда РФ (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.), при рассмотрении судами подобных дел следует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе, и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Поиск по сайту: