Порядок заключения трудового договора

ТК РФ в ст. 65 устанавливает перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

6) справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Справка о наличии либо об отсутствии судимости необходима, например при осуществлении педагогической деятельности. Так, согласно статье 331 Трудового кодекса РФ, к педагогической деятельности не допускаются лица:

ü лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

ü имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности;

ü имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

Соответственно, при приеме на работу в качестве научно-педагогического работника (в ВУЗ, школу и т.п.) гражданин должен представить справку не только об отсутствии судимости, но и об отсутствии факта уголовного преследования за определенные виды преступлений (либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям). Порядок выдачи такой справки установлен Приказом МВД РФ от 07.11.2011 № 1121 "Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования"[46].

При заключении трудового договора впервые, то есть, с лицами, которые ранее не работали, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В новой редакции статья 65 ТК РФ была дополнена нормой, закрепляющей обязанность работодателя в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, оформить новую трудовую книжку (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) по письменному заявлению этого лица.

Этот перечень документов может быть расширен только федеральным законодательством, указом Президента РФ или постановлением Правительства РФ. Так, например, при поступлении на работу инвалида необходимо представить индивидуальную программу реабилитации. При поступлении на государственную гражданскую службу – сведения об имущественном положении. Вместе с тем, запрещается требовать иные документы, помимо предусмотренных законодательством и указанными подзаконными актами. Например, – характеристику с последнего места работы. Между тем требование со стороны работодателя представить дополнительные документы при приеме на работу является одним из наиболее частых нарушений трудового законодательства.

Трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателя при приеме на работу до подписания трудового договора ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Так, например, если в трудовые обязанности работника входит работа со сведениями, составляющими коммерческую тайну, то он должен быть ознакомлен с локальными актами, содержащими перечень информации, составляющей коммерческую тайну, с установленным в организации режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в 2-х экземплярах. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Эта норма трудового законодательства направлена на предоставление работнику дополнительных гарантий при заключении трудового договора.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

ТК РФ предусматривает, что при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с определенными лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, либо составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Так, например, работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Нужно сказать, что трудовым законодательством не установлена единая форма трудового договора. В каждом конкретном случае она может определяться произвольно, но при условии соблюдения требований ст. 57 ТК РФ к содержанию трудового договора. Например, Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 № 424н утверждены Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерная форма. Однако данный акт носит рекомендательный характер и совсем не свободен от недостатков.

Прием работника на работу оформляется приказом-распоряжением работодателя. Нужно заметить, что указанный приказ отнюдь не является основанием возникновения трудовых отношений, которые возникают после подписания трудового договора. Приказом же уже возникшие трудовые отношения лишь оформляются. Поэтому, содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По желанию работника ему должна быть выдана копия данного приказа.

Медицинский осмотр при приеме на работу

В некоторых случаях закон предусматривает проведение обязательного медицинского освидетельствования. Согласно ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных федеральным законодательством. Так, работники, занятые на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 № 83 утвержден Перечень работ и Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (обследования), а также Порядок их проведения.

Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающих на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности и т. п.

Согласно ст. 212 ТК РФ в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, работодатель обязан организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований). Соответственно оплата обязательных медицинских осмотров осуществляется за счет работодателя. Как указал в своем Письме Фонд обязательного медицинского страхования РФ, средства обязательного медицинского страхования на оплату расходов медицинских учреждений на проведение обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров использованы быть не могут[47].

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр.

Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования является нарушением трудовой дисциплины (пп. "в" п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вместе с тем, «по общему правилу, обязанность пройти предварительное медицинское освидетельствование (обследование) вытекает из законодательства, т.е. является статутной, поэтому требование работодателя о прохождении медицинского осмотра как условие заключения трудового договора не может считаться законным»[48].

Испытание при приеме на работу

По соглашению сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Если же стороны не включили в трудовой договор это условие, то работник будет считаться принятым без испытания. Между тем зачастую работодатели ограничиваются указанием на испытание лишь в приказе о приеме на работу, не включая соответствующее условие в трудовой договор.

Так М.. было отказано в иске о восстановлении на работе Лешуконским районным судом[49]. Суд пришел к выводу, что допускаемые ею, как делопроизводителем, в период испытательного срока невнимательность, опоздания, некачественное изготовление документов позволяли работодателю уволить её по ст.71 ТК РФ. Судебная коллегия Архангельского областного суда, отменяя решение суда, указала, что суд не располагал доказательствами, свидетельствующими о том, что условие об испытательном сроке было оговорено с истицей в установленном законом порядке. Представленный в деле приказ о приеме на работу, из которого усматривалось, что истице был установлен испытательный срок, таковым доказательством не являлся. Между тем, трудовой договор судом исследован не был, а М.. ссылалась на то, что была принята на работу без испытания. При новом разрешении спора требования истицы были удовлетворены и судебное решение вышестоящей инстанцией оставлено без изменения.

Выше мы уже говорили, что действующее законодательство запрещает устанавливать испытание отдельным категориям работников (ст. 70 ТК РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев (для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей — 6 месяцев). Установленные законом сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по согласованию с работником.

Однако, в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Так Ч.. был принят на работу на должность начальника отдела ОАО «Урало-Сибирский банк» с 7 марта 2002 года с трехмесячным испытательным сроком, уволен 5 августа 2002 года, т.е. по истечение пяти месяцев. Отказывая истцу в восстановлении на работе, суд первой инстанции указал, что представленными в деле доказательствами подтверждено, что с 27 мая по 24 июля 2002 года Ч. в связи с временной нетрудоспособностью не работал, поэтому этот период правильно исключен из испытательного срока и данные обстоятельства свидетельствовали о том, что он уволен в период испытательного срока. В то же время основания, по которым работодатель пришел к выводу, что истец не выдержал испытание в деле представлены (нарекания со стороны клиентов банка, несдержанность, конфликтность). Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда с данным решением суда согласилась[50].

В течение испытательного срока на испытуемого распространяются все правила, установленные действующим трудовым законодательством. В частности, недопустимо каким-либо образом ограничивать права работника на период испытания (например, устанавливать пониженную оплату труда и т. п.).

Одним из частых нарушений трудового законодательства является установление оплаты труда на период испытания в меньшем размере.

Вместе с тем правовое положение работника в течение испытательного срока имеет некоторые особенности. К ним, например, относится возможность расторжения трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе работника производится в упрощенном порядке и т. п.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником как не выдержавшим испытание. При этом, работник должен быть предупрежден о расторжении с ним трудового договора в письменной форме не позднее чем за три дня. В таком предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания может быть обжаловано в суд. Расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель может только в течение испытательного срока. При этом в срок испытания должен засчитываться и упомянутый выше трехдневный срок предупреждения о неудовлетворительном результате испытания. Другими словами, работодатель должен предупредить работника о расторжении с ним трудового договора, не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. Если по истечении срока испытания работник продолжает выполнять работать, то он считается выдержавшим испытание. С другой стороны, является ли основанием для восстановления на работе пропуск работодателем указанного трехдневного срока предупреждения?

Так Ю. был уволен с работы в последний день испытательного срока и не был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в установленном законом порядке. Плесецкий районный суд, отказывая в иске, пришел к выводу, что данное нарушение не корректируется и не является основанием к восстановлению истца на работе. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда, соглашаясь с постановленным по делу судебным решением, указала, что коль скоро увольнение последовало в день окончания испытательного срока, то это освобождало работодателя от обязанности предупреждать работника о предстоящем увольнении за 3 дня[51].

Как отмечается в обобщении судебной практики по делам о восстановлении на работе Архангельского областного суда данная позиция судебных инстанций не совсем соответствует нормам трудового законодательства. Законодатель в ст.71 ТК РФ обязывает работодателя известить работника о предстоящем увольнении вне зависимости от того, когда принимается решение о прекращении с работником трудового договора – начале, середине или в последний день испытательного срока, поэтому освобождение работодателя от этой обязанности противоречит требованиям данной статьи. В связи с этим, в любом случае нельзя считать правомерным расторжение трудового договора без предварительного предупреждения работника или с предупреждением менее чем за три дня до увольнения. В то же время, только допущенное нарушение при представленных работодателем доказательствах несоответствия работника порученной ему работе, неудовлетворительных результатах испытания, вряд ли может быть рассмотрено как основание для восстановления работника на работе, ибо нарушенные при этом права работника, связанные с трудоустройством (а данный срок предусмотрен законодателем именно для подыскания работником иной работы), могут быть восстановлены путем изменения даты его увольнения с тем расчетом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения трехдневного срока предупреждения и взыскания в пользу работника утраченного за этот период заработка применительно к ст. 394 ТК РФ.

Наконец, закон позволяет в течение испытательного срока и самому работнику расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в упрощенном порядке. В частности он обязан предупредить работодателя об этом не за две недели, а за три дня.

Гарантии работнику при заключении трудового договора

Действующим законодательством устанавливаются определенные гарантии при заключении трудового договора. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ (Постановление от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Между тем, согласно принципу свободы трудового договора, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Например, закон не обязывает работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации ТК РФ Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.). Незаконным отказ в приеме на работу является лишь тогда, когда работодатель сделал сообщение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений. При этом закон запрещает отказ в трудоустройстве по основаниям, которые носят дискриминационный характер. Так, отдельной строкой ТК РФ запрещает отказ в заключении договора:

1) женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

2) работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (такое приглашение должно быть выражено в письменной форме, то есть, устная договоренность этой нормой не охватывается).

Часто имеет место отказ в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, под каким либо «благовидным» предлогом (недостаточный опыт работы, отсутствие необходимых навыков и т.п.).

Что же касается отказа работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы, то основная проблема в этом случае связана с ненадлежащим оформлением такого приглашения. Помимо того, что такое приглашение оформляется письменно, оно должно быть подписано только надлежащим лицом, т.е. обладающим правом приема и увольнения работников.

Этот перечень является примерным, поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом каждый раз индивидуально при рассмотрении конкретного дела. Например, весьма распространены объявления о приеме на работу только мужчин или лиц в возрасте до 35 лет и т.п. Все это представляет собой нарушение принципа недискриминации в трудовых отношениях.

ТК РФ обязывает работодателя при отказе в приеме на работу сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Необоснованный отказ может быть обжалован в суд. По прямому указанию ст. 391 ТК РФ споры об отказе в приеме на работу относятся к индивидуальным трудовым спорам, а, следовательно, гражданин, которому отказали в приеме на работу, в таком споре освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). При обоснованности иска суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с гражданином трудовой договор со дня первого обращения к нему по поводу трудоустройства. В этой связи возникает вопрос об оплате вынужденного прогула такому лицу, т.е. заработной платы с момента обращения к работодателю и до вынесения судом подобного решения. Ранее постановлением Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 1992 г. (в настоящее время не действует) была предусмотрена обязанность работодателя оплатить такому лицу вынужденный прогул применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы. Однако данное постановление утратило силу, а постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. аналогичного указания не содержит. В настоящее время этот вопрос остается открытым.

Как нам представляется, если судом принимается решение об обязании заключить с гражданином трудовой договор со дня первого обращения к нему по поводу трудоустройства, то имевший место незаконный отказ в приеме на работу следует рассматривать как незаконное лишение работника возможности трудиться. Соответственно работодатель будет обязан произвести оплату за все время вынужденного прогула.

Кроме того, ТК РФ в указанных случаях прямо предусматривает возможность взыскания морального вреда.

С другой стороны, не являются дискриминационными ограничения, установленные законом в соответствии со спецификой трудового процесса (особые знания и навыки), либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщин, несовершеннолетних и т. п.). Так, могут устанавливаться ограничения в приеме на работу: по возрасту, по состоянию здоровья, по приговору суда в течение определенного срока, при наличии судимости, по совместительству; и т. п. Например, в силу ст. 265 ТК РФ запрещается применение труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Традиционно дополнительные требования и ограничения устанавливаются для государственных и муниципальных служащих.

Например, ст. 13 ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 N 25-ФЗ устанавливает, ограничения, связанные с муниципальной службой, при наличии которых гражданин не может быть принят на муниципальную службу, а муниципальный служащий не может находиться на муниципальной службе.

Конституционный суд неоднократно рассматривал обращения граждан по поводу обоснованности закрепления подобных ограничений в отношении государственных и муниципальных служащих (чаще всего – по поводу предельного возраста замещения соответствующих должностей).

Так, Люберецкий городской суд Московской области обратился в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке конституционности данного основания увольнения муниципального служащего.

Заявитель указал, что данные нормы, устанавливая правило о прекращении муниципальной службы по такому основанию, как достижение муниципальным служащим определенного (предельного) возраста, нарушают конституционный принцип равенства прав и свобод человека и гражданина, а также предписания международно-правовых актов, являющихся частью правовой системы Российской Федерации, в частности Конвенции МОТ N 111 1958 года, запрещающей дискриминацию в области труда и занятий, и потому не соответствуют статьям 15 (часть 4) и 19 (часть 2) Конституции Российской Федерации.

Нужно сказать, что вопросы, касающиеся введения законодателем требования о соблюдении возрастных критериев при замещении определенных должностей уже были предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации.

Так, в Постановлении от 27 декабря 1999 года по делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона "O высшем и послевузовском профессиональном образовании" рассматривался вопрос о конституционности введения предельного возраста замещения должностей заведующих кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях. Целый ряд постановлений был вынесен по вопросу установления предельного возраста на государственной службе (Постановления от 6 июня 1995 года по делу о проверке конституционности абзаца 2 части седьмой статьи 19 Закона РСФСР "О милиции", определения от 4 декабря 1997 года по жалобе гражданина А.М. Насташкина, от 1 июля 1998 года по запросу Верховного Суда Российской Федерации и от 19 апреля 2000 года по жалобе гражданина И.У. Бетанти о проверке конституционности положений статьи 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации").

Согласно правовой позиции, выраженной Конституционным Судом Российской Федерации в указанных решениях, специфика государственной службы Российской Федерации как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов предопределяет особый правовой статус государственных служащих в трудовых отношениях. Регламентируя правовое положение государственных служащих, порядок поступления на государственную службу и ее прохождения, государство вправе устанавливать в этой сфере и особые правила, в частности требование о соблюдении возрастных критериев при замещении государственных должностей государственной службы.

Аналогичный вывод был сделан Конституционным Судом РФ и по запросу Люберецкого городского суда Московской области. Из Федеральных законов "Об основах государственной службы в Российской Федерации" и "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" следует, что муниципальная служба как профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной, так же как и государственная служба, в силу своего публично-правового характера сопряжена с определенными требованиями. Реализуя полномочия Российской Федерации в области организации местного самоуправления (статья 72, пункт "н" части 1, Конституции Российской Федерации) и устанавливая во исполнение предписания пункта 17 статьи 4 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" общие принципы организации муниципальной службы и основы правового положения муниципальных служащих в Российской Федерации, федеральный законодатель вправе, учитывая специфику профессиональной деятельности муниципальных служащих, не только предусмотреть для муниципальных служащих гарантии правовой и социальной защищенности, во многом аналогичные тем, какими пользуются государственные служащие, но и распространить на них установленные законодательством о государственной службе требования к замещению соответствующих должностей, в том числе требование о соблюдении возрастных критериев при приеме на муниципальную службу и увольнении по достижении предельного возраста для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы, как это установлено для государственных служащих.

Однако введение таких ограничений и дополнительных требований может осуществляться только федеральным законодателем. Целый ряд дел в практике Верховного Суда РФ был связан с введением дополнительных ограничений в отношении лиц, поступающих на муниципальную службу законами субъектов Российской Федерации. В качестве примера можно привести Определение Верховного Суда РФ, которым была признана недействующей норма подпункта 3 пункта 2 статьи 17 Закона Камчатской области "Об основах муниципальной службы Камчатской области" N 87 от 16 июня 1997 года. В частности эта норма устанавливала ограничение граждан при поступлении на муниципальную службу в Камчатской области в случае их близкого родства или свойства с муниципальным служащим, если их муниципальная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Между тем до действующего Закона о муниципальной службе такое ограничение в отношении муниципальных служащих на федеральном уровне не устанавливалось. В этой связи Верховный Суд РФ указал, что в силу пункта 3 статьи 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом. Поскольку федеральный закон, ограничивающий права близких родственников на совместную муниципальную службу, в то время отсутствовал, суд пришел к правильному выводу о противоречии оспариваемой нормы Закона Камчатской области федеральному законодательству.

Трудовая книжка

Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66).

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек установлены постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках»[52]. Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена постановлением Минтруда РФ[53].

По общему правилу трудовые книжки ведутся всеми работодателями и на всех работников, проработавших у них свыше 5 дней (в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной). Не имеют права оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые, а также производить записи в трудовых книжках работодатели — физические лица, которые не являются индивидуальными предпринимателями. В этой связи, согласно ст. 309 ТК РФ документом, подтверждающим работу у такого работодателя, является трудовой договор, который в данном случае подлежит обязательной регистрации в органах местного самоуправления. Работодатели, являющиеся индивидуальными предпринимателями обязаны производить записи в трудовых книжках работников.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. С каждой такой записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ (или иного федерального закона) со ссылкой на соответствующую статью, пункт или подпункт.

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь. Если же организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

В разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. Например, при необходимости изменения записи об увольнении делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого производится правильная запись. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным.

Необходимо иметь в виду, что, в случае признания записи об увольнении или переводе недействительной, работник может требовать выдачи ему дубликата трудовой книжки. Этот дубликат выдается по последнему месту работы и в него переносятся все произведенные в трудовой книжке записи.

Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.

Аннулирование трудового договора

Как и гражданское законодательство, ТК РФ также предусматривает возможность признания трудового договора незаключенным (аннулирование трудового договора), но не по формальным признакам (отсутствие существенных условий), а, напротив, в связи с отсутствием фактических трудовых отношений (если работник не приступил к работе). Статья 61 ТК РФ предусматривает возможность аннулирования трудового договора, "если работник не приступил к работе в день начала работы". Другими словами, исходя из буквальной формулировки данной нормы, такое право возникает у работодателя уже на следующий день. Причем законодатель не говорит вовсе о причинах пропуска начала работы, которые могут быть и уважительными. Поэтому даже если причины невыхода на работу в первый день будут уважительными (например, - заболевание), работодатель все же имеет право аннулировать такой трудовой договор. Заметим, что ст. 61 закрепляет право, но не обязанность работодателя аннулировать трудовой договор.

Аннулированный договор является незаключенным и не влечет никаких правовых последствий. Исключение сделано лишь в отношении социального страхования.

Поиск по сайту: