Рабочая команда как социально-психологическое

поле коллективного "акме"

Хотя традиционно акмеология как наука о путях достижения высот профессионализма, а в наиболее концентрированном (особенном) выражении - как наука, обращенная к вершинным его проявлениям, к, так сказать, суперпрофессионализму (термин А. К. Марковой), имеет дело с индивидуальным субъектом, тем не менее и жизненные наблюдения, и данные социальных наук о человеке говорят о том, что предметом внимания акмеологии могут являться и групповые, коллективные формы поведения людей, что проявления акме могут носить не только индивидуальный, но и групповой характер. Иными словами, вполне правомерно говорить о коллективном субъекте профессиональной деятельности, находящемся на стадии обретения своего акме — этого вершинного качественного новообразования, имеющего, как будет показано далее, применительно к обсуждаемому субъекту вполне определенные, реально фиксируемые характеристики. Для доказательства сказанного обратимся к рассмотрению такого популярного в управленческой литературе объекта, как рабочая команда.

Как известно, термин "команда" обрел научное звучание лишь в самые последние десятилетия. Будучи во многом порожден практикой эффективного менеджмента, он используется для обозначения малых групп с выраженной целевой направленностью, интенсивным взаимодействием членов и высокой продуктивностью. Причем, как правило, речь идет о группах, занятых в различных областях трудовой профессиональной деятельности, неважно, управленческой или исполнительской. Отсюда и название — рабочая команда.

Согласно современным научным представлениям, рабочая команда — это малое число людей (возможный объем от 2 до 25, но обычно не более 10— 12 человек), обладающих взаимодополняющими умениями, связанных единым замыслом, стремящихся к общим целям, разделяющих ответственность за их достижение и характеризующихся высокой эффективностью функционирования.

Причем эффективность функционирования рабочей команды (или, что то же самое, эффективность команды) рассматривается специалистами в двух аспектах: во-первых, в плане выполнения рабочих заданий и, во-вторых, в плане обеспечения жизнеспособности команды.

Что касается аспекта жизнедеятельности команды, связанного с выполнением заданий, то речь идет о ее продуктивности, результативности. Другой аспект жизнедеятельности команды — обеспечение ее жизнеспособности — включает в себя такие компоненты, как удовлетворенность членством в команде и сохранение ее в качестве единого целого, сплочение.

Отличительная особенность групп, относящихся к категории рабочих команд, — высокий профессионализм, базирующийся на владении их членами рядом важных прикладных умений, а именно:

— техническими или функциональными умениями (чем шире диапазон таких умений у людей, тем успешнее действует команда);

— умениями принимать решения и решать проблемы (причем на начальной стадии жизни рабочей команды такие умения могут быть лишь у части ее членов, остальные развивают их в процессе работы);

— интерперсональными умениями (речь идет об умениях строить отношения с другими людьми, эффективно используя разнообразные коммуникативные средства).

Таким образом, рабочую команду фактически можно рассматривать как высокопрофессионального субъекта совместной деятельности, как своеобразное социально-психологическое поле группового, коллективного акме. А представленные выше прикладные умения — как его конкретное выражение.

Разновидностью рабочих команд являются оперативные рабочие группы, создаваемые организациями в целях чрезвычайно быстрого и эффективного принятия решений по поводу всевозможных производственных (т. е. связанных с процессом трудовой деятельности) проблем, в частности, инновационного типа. Именно в такого рода группах создается нередко высококлассный профессиональный продукт в виде решений, носящих характер прорыва в тех или иных областях человеческой деятельности. Специалисты следующим образом характеризуют эти группы:

— они невелики по объему (обычно не более 10—12 человек);

— уровень ответственности такой группы и ранг ее членов прямо пропорциональны важности проблемы (например, если проблема считается крупной, то практически все члены группы являются лицами высокого ранга и рабочая группа отчитывается перед главным руководителем);

— продолжительность жизни типичной оперативной рабочей группы весьма ограничена — не более полугода;

— членство в группе обычно носит добровольный характер;

— в случае необходимости группа формируется очень быстро и обычно без всякого рода формальных процедур;

— вышестоящее руководство осуществляет постоянный контроль за сроками выполнения заданий (так, ответ руководству одной организации спустя три месяца после создания группы, гласивший, что за этот срок не сделано ничего, кроме работы над отчетом, был признан неудовлетворительным);

— группы имеют незначительный вспомогательный аппарат;

— используемая в группах документация носит по большей части неформальный характер и зачастую довольно скудна (как заметил один руководитель, "рабочие группы не занимаются производством бумаги, их дело — выдавать решения проблем");

— группы этого типа отличает интенсивность, открытость межличностного общения.

Как известно, любая рабочая команда функционирует в рамках определенной организации, испытывает ее влияния, неся на себе отпечаток ряда специфических ее характеристик. Именно они в первую очередь сказываются на складывании коллективного акме, обусловливают эффективность функционирования рабочей команды. К рассмотрению такого рода организационных характеристик мы и переходим далее.

Поиск по сайту: