Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему влас­тью нанимателя (или уполномоченного им должностного лица) дисциплинарного взыскания за совершенный работни­ком проступок.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной. Последняя наступает за совершение гражданином административного проступка, т.е. за нарушение

установленных полномочными органами государственного уп­равления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, пра­вил по технике безопасности и т.п.).

Административная ответственность (обычно в виде штра­фа или предупреждения) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе. Нарушением трудовой дисциплины (дис­циплинарным проступком) является противоправное, винов­ное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного, токсического, наркотического опьянения, не­выполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, невыполнение законных распоряжений нанимате­ля, несоблюдение технических правил, требований по охране труда, технике безопасности и др.

Виновным признается противоправное деяние, совершен­ное умышленно или неосторожно. При этом умысел означает, чт о работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При не­осторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.

Однако следует иметь в виду, что, если работник ненадле­жащим образом исполняет свои обязанности из-за недоел аточ-ной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисцип­линарной ответственности работника.

Нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения нанимателя (напри­мер, выполнения работы, не обусловленной трудовым догово­ром или контрактом). Иными словами, любые действия работника, соответствующие требованиям закона, являются

правомерными и не могут быть квалифицированы как наруше­ния трудовой дисциплины.

Некоторые виды дисциплинарных проступков выделяются законодательством особо, и за их совершение виновный несет более строгую ответственность.

К числу таких дисциплинарных проступков относятся'. прогул без уважительных причин; отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотическо­го или токсического опьянения, а также совершение хищения имущества нанимателя. Прогулом признается также: самоволь­ное оставление работы лицом, заключившим трудовой дого­вор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно оставление им работы до истечения установленного срока предупреждения без согласия нанимателя; оставление работы лицом, заключившим сроч­ный трудовой договор, до истечения его срока без разрешения нанимателя или решения компетентного органа; оставление работы молодым специалистом или выпускником профессио­нально-технического училища до истечения установленного срока отработки; самовольное оставление работы лицом, обу­чающимся с отрывом от производства на курсах, в учебных комбинатах, не проработавшим после обучения установлен­ного срока, - в тех случаях, когда такая отработка предусмот­рена законодательством.

За допущенные нарушения трудовой дисциплины работни­ки несут дисциплинарную ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка, отдельные категории ра­ботников несут дисциплинарную ответственность по уставам о дисциплине.

Законодательство, предоставляя нанимателю право нала­гать на работника дисциплинарное взыскание, одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работни­ка. К таким гарантиям относится правовое основание привле­чения к дисциплинарной ответственности.

Правовым основанием привлечения работника к дисципли­нарной ответственности является дисциплинарный проступок,

т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязан­ностей. Следовательно, наниматель до наложения на работника дисциплинарного взыскания должен установить противоправное поведение этого работника в сфере труда, его вину.

К числу других гарантий следует отнести круг лиц, имею­щих право налагать дисциплинарные взыскания.

К таким лицам относятся руководители организаций, ко­торым предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по их поручению иным органам (руководителям). Передача пол­номочий по применению дисциплинарных взысканий оформля­ется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям ра­ботников с особым характером труда (ст. 204 ТК) могут при­меняться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законода­тельством.

Установленные законодательством сроки и порядок при­влечения к дисциплинарной ответственности также являются определенными гарантиями в защите интересов работников от необоснованных взысканий. В соответствии со ст. 200 ТК дис­циплинарные взыскания применяются не позднее одного меся­ца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка (независимо от того, наделено ли оно правом применения дисциплинарных взысканий или нет).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено по­зднее шести месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Одной из гарантий для работника является исчерпываю­щий перечень дисциплинарных взысканий. В соответствии со ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка нанима­тель может применить к работнику следующие меры дисципли­нарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (п. 4, 5, 7-9 ст. 42 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характе­ром труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК). Особенности дис­циплинарной ответственности работников транспорта, тамо­женной службы и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Респуб­лики Беларусь.

По общему правилу за один дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание,. Однако если в результате совершения дисциплинарного про­ступка нанимателю причинен материальный ущерб, то работ­ник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

К нарушителям трудовой дисциплины помимо дисципли­нарных взысканий и материальной ответственности могут быть применены меры правового воздействия, которые дис­циплинарными взысканиями не являются: лишение премии, вознаграждений по итогам работы за год, уменьшение продол­жительности отпуска на число дней прогула, лишение права на получение процентной надбавки или единовременного воз­награждения за выслугу лет, непредоставление льготных пу­тевок в санатории и дома отдыха, изменение времени предоставления очередного отпуска и др.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ ра­ботника от дачи объяснения не является препятствием для при­менения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (рас­поряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоря­жение), постановление о дисциплинарном взыскании с

указанием мотивов объявляются работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от оз­накомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом сви­детелей.

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книж­ки работников не записываются. Это правило не распростра­няется на случаи увольнения за нарушение трудовой дисциплины.

Если работник, несущий дисциплинарную ответствен­ность по правилам внутреннего трудового распорядка, счита­ет неправильным применение к нему того или иного дисциплинарного взыскания (кроме увольнения), он вправе его обжаловать в порядке, установленном для разрешения трудо­вых споров.

Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учиты­вать степень вины работника, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника на произ­водстве и его отношение к труду.

Признав применение дисциплинарного взыскания незакон­ным, орган, рассмотревший трудовой спор, выносит решение об его отмене.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисципли­нарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисцип­линарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряже­ния), постановления. Дисциплинарное взыскание может быть снято органом (руководителем), применившим его, до истече­ния годичного срока, если работник положительно относится к исполнению своих функциональных обязанностей, не допуска­ет новых нарушений трудовой дисциплины. Дисциплинарное взыскание до истечения года может быть снято как по инидиа-

тиве самого органа (руководителя), применившего взыскание, так и по ходатайству непосредственного руководители или трудового коллектива.

В трудовом праве наряду с общей различают и специаль­ную дисциплинарную ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность предус­матривает:

а) ответственность руководящих работников, избираемых,
утверждаемых или назначаемых на должности высшими орга­
нами государственной власти и управления Республики Бела­
русь;

б) ответственность по уставам и положениям о дисциплине;

в) ответственность по специальным нормативным актам
(ответственность судей и работников прокуратуры).

Виды дисциплинарной ответственности определяются ха­рактером трудовой функции работника, особенностями усло­вий труда в данной отрасли народного хозяйства, содержанием дисциплинарных взысканий и порядком их при­менения. Каждому виду дисциплинарной ответственности со­ответствует определенная группа дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут по уставам и положениям о дисциплине и другие категории ра­ботников в соответствующих отраслях народного хозяйства и специальных учреждений и организаций: морского транспор­та; работники системы атомной энергетики; работники орга­низаций, занятых освоением газовых и нефтяных месторождений с высоким содержанием сероводорода; адво­каты, судьи, работники органов внутренних дел и др.

Учет нарушителей трудовой дисциплины на производстве ведется в отделе кадров. Сведения о нарушителях трудовой дисциплины и общественного порядка передаются отделом кадров в письменной форме руководителям цехов, отделов.

Глава 36 ОХРАНА ТРУДА

Общие положения. Организация охраны труда

Охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и j здоровья работников в процессе трудовой деятельности, | включающая правовые, социально-экономические, орга­низационные, технические, психофизиологические, сани-| тарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реаби-i дотационные и иные мероприятия и средства (ст. 221 ТК).

В юридической литературе охрана труда рассматривается двояко: как один из принципов трудового права и как само­стоятельный институт этой отрасли права.

Понятие «охрана труда» употребляется в широком и уз­ком смысле. Охрана труда в широком смысле охватывает, по сути, содержание всех норм трудового права.

В более узком понимании с правовой точки зрения этот термин употребляется как система нормативного обеспечения организационных, социально-экономических, технических, сани­тарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилита­ционных и иных мер и средств, направленных на предупрежде­ние травматизма и заболеваемости в процессе трудовой деятельности.

Нормы и требования, предусмотренные институтом охра­ны труда в отрасли трудового права, являются важным эле­ментом системы управления в этой области и сгруппированы в Государственный реестр действующих в Республике Беларусь нормативных правовых актов (документов) по охране труда, включающий:

- правила охраны и безопасности труда (межотраслевые и
отраслевые);

- Государственные стандарты системы безопасности тру­
да (ГОСТ ССБТ) и отраслевые руководящие стандарты;

- строительные нормы и правила (СНиП и СНБ);

- санитарные нормы, правила и гигиенические нормативы
(СанПиН);

- другие документы (положения, инструкции и т.п.).

Таким образом, система нормативных правовых актов (документов), обязательных для исполнения (применения) на­нимателями, руководителями и специалистами субъектов эко­номической деятельности, направлена на создание здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах и определяет их ответственность за нарушение требований нормативных актов.

Конституционное право работника на здоровые и безопас­ные условия труда может быть рассмотрено в различных ас­пектах. Это прежде всего право работника на охрану труда (ст. 222 ТК), установленное и гарантированное государством для всех граждан, т.е. элемент правового статуса граждан. Кроме того, это право работника может выступать в качестве правомочия, требовать от соответствующих органов и долж­ностных лиц надлежащей организации и охраны труда, т.е. предстает в качестве элемента конкретного трудового право­отношения. Обе эти формы тесно связаны между собой, взаи­мообусловлены и взаимозависимы.

Поиск по сайту: