Ценностная теория лидерства

В отличие от давних профессий с их этическими кодексами, определенными и ясными способами разрешения ценностных конфликтов администрирование является более сложной и эмоционально насыщенной практикой. Она относится к тем видам деятельности, где старьте возможности этики исчерпывают себя и появляются новые. Это напоминает взгляд Аристотеля на практику как на этическое поведение в политическом контексте.

Хотя следует заметить, что, по мнению ряда исследователей, например Д.Уалдо и П.Селфа, администрирование не является профессией¹⁹⁸. Но его можно понимать как род деятельности, которым заняты некоторые профессионально ответственные люди. Так уж сложилось исторически, что процесс управления традиционно характеризовался как аморальный, неморальный или антиморальный. Типичные примеры этого можно найти у Макиавелли, Ницше и некоторых современных авторов. Возможно, именно эта черта администрирования привела к многочисленным попыткам уйти от признания значимости ценностной проблемы. Это можно проследить в литературе, начиная от теории бюрократии М.Ве-бера и кончая системным подходом в современном менеджменте с его рациональными моделями и технологиями планирования, как, например, у Г.Саймона¹⁹¹¹.

Все эти теории администрирования стремятся избежать вопросов, связанных с ценностями, которые интегрированы в исполнительно-административную деятельность. В то же время концепции администрирования тесно связаны с развитием науки вообще, прикладной науки в частности, а также с развитием различного рода технологий. Их идеалом, возможно, стал бы лидер-администратор, как чистый «техник», ценность и этика которому предоставлялись бы кем-то извне, например, «волей народа» или «волей владельцев, выраженной в совете директоров». В этих схемах могут быть отброшены как этос, так и личность, и администратор остается полновластным хозяином.

Сущностным положением, когда речь идет о ценностях (и это следует помнить всегда), является то, что они не существуют объективно. Ценности абсолютно фено-менологичны, субъективны и являются результатом внутреннего личного опыта. Мы часто забываем, что многие вещи, как, например, золотая монета или «Мона Лиза», по сути, не имеют ценности и цены за исключением той, что мы, пройдя через разного рода феноменологические упражнения, сами им придаем. Первый из вышеназванных предметов есть лишь металл определенных физико-химических свойств, а второй - собрание цветовых пятен на холсте. Ценность, которая немедленно придается этим объектам, фактам и событиям, зависит от воли владельцев, участников, актеров, зрителей.

Жизнь - это серия эпизодов, фактов, моментов, которым наша субъективность добавляет какую-либо ценность. Возникает парадокс - существующие, но нематериальные ценности придают миру цвет и целостную значимость. «Мир фактов дан изначально, мир ценностей сотворен. И административное искусство, тайна лидерства могут как раз включать в себя преодоление первого (то есть ограничений, которые ставит реальность) посредством второго (то есть ценностным творчеством) до конца новых измерений совместных достижений, новых горизонтов, новых миров возможностей. Эта... характеристика имеет огромное значение для административного процесса»¹⁹⁵.

Когда речь заходит о такой тонкой сфере, как ценности, мы можем стать жертвой ряда ошибок. Типичными являются ошибки в логических категориях или ошибки при классификации, которые можно назвать ошибками логической типизации (причина - неумение выделить верный логический тип). Этой проблемой много занимался Б. Рассел, его принцип выходит за пределы логики и ценностей в мир общей практики. Утверждение, верное для одного уровня логической типизации, может оказаться неподходящим для другого, более высокого или более низкого. Так, статистические ожидания жизнеспособности могут быть очень точными для какой-либо системы в целом, но неприменимыми к отдельным ее частям на том простом и ясном основании, что объект или действие нравится субъекту или предпочитаемо им.

Эксперты, к примеру, могут предсказать, какая партия победит на выборах, но им не под силу спрогнози-ровать, за кого проголосует каждый отдельно взятый избиратель. В таких случаях эти два разных логических типа обычно не смешиваются, но в размышлениях о ценностях всегда присутствует тенденция к смешиванию категорий.

Основные логические типы, представляющие наибольший интерес для лидера-администратора, - это индивид (например, член организации), группа или класс (например, неформальная организация, комитет, исполнители, управляющие) и класс классов (например, формальная организация). В деле логической типизации важно отметить, что понятие «класс» здесь другого порядка, нежели класс членов организации.

В административном процессе нередко возникает искушение поддаться заблуждениям. Это, видимо, следует отнести на счет множества динамических переменных, которые теоретик-организатор должен каким-то образом попытаться охватить. Почва под ногами становится еще более зыбкой, когда мы вступаем во владения логики ценностей. Поэтому прежде чем представить формальную парадигму ценностей, К.Ходжкинсон привлекает внимание к четырем самым заметным заблуждениям. Названия для них не претендуют на исчерпывающую точность и приводятся в основном для того, чтобы еще раз заострить внимание на возможных ошибках.

Первое из них - натуралистическое заблуждение. В чем же состоит его содержание? Ценности - это иная онтологическая категория в сравнении с фактами. Ни один факт и никакое их количество или фактическая информация не могут доказать ценность. Или, как это сказано в знаменитой среди философов фразе «нельзя познать должно из есть».

Довольно часто лидеры-администраторы, подобно адвокатам, имеют тенденцию справляться о фактах дела, но мир фактов не может сам по себе породить какие-либо ценности (вещь - это вещь, а событие - это событие). И раз ценности составляют некоторого рода психологический или социологический набор фактов внутри мира, то проблема будет более тонкой и сложной. И всегда присутствует искушение вывести ценности из фактов и впасть в натуралистическое заблуждение.

Л.Витгенштейн в своем «Логико-философском трактате» провел резкое разделение между миром ценностей и миром фактов. По его мнению, первое является мистическим, поскольку воспринимается интуитивно и не может быть вербализовано. «О чем нельзя говорить, о том следует молчать»¹⁹⁶. Но для лидеров-администраторов такое решение неприемлемо: люди, занятые практическими делами, они не могут быть застрахованы от ошибок и вынуждены время от времени говорить, чтобы выразить некоторые суждения о ценностях (в действиях или речах), но им следует помнить об искушениях вывести свои «должно из есть». Ценности, конечно, тесно переплетены с фактами, но это не означает, что между данными категориями существует внутренняя и непосредственная связь.

Второе заблуждение К.Ходжкинсон назвал гомоге-нетическим. Даже в случае, когда ценности тщательно. отделяются от фактов, все же остается ошибка в рассмотрении их, как если бы все они были одинакового ранга по отношению друг к другу, все схожи, словно находятся внутри одной онтологической категории. Но сами ценности могут быть подвергнуты иерархическому анализу. Они гетерогенны в смысле их ранга. Когда это иерархическое различие внутри концепции ценностей спутано или забыто, то можно впасть в гомогенети-ческое заблуждение. Ценности не всегда одинаковы. Например, два человека подписались под ценностью честности, но их приверженность этой ценности необязательно будет тождественной. Откровенность одного может быть ложью другого.

Третье заблуждение К.Ходжкинсон определил как заблуждение-удаление. Это ошибка кажущегося решения проблемы ценностей простым удалением источника проблемы и устранением очевидной необходимости для ее обдумывания. К примеру, какой-то член организации воспринимается руководителем как источник ценностного конфликта. Волевым решением он переводится или удаляется из рядов данной организации. Видимость разрешения ценностной проблемы, таким образом, создана. Но видимость эта обманчива, так как ситуация руководителем не проанализирована. Просто была использована власть. Удаленный возмутитель спокойствия, возможно, был прав, а может, и нет. Его изгнание ничего не говорит об этом. Глубинный вопрос ценностей в данном случае не затронут, от него просто ушли.

Четвертое заблуждение - милитаристическое. Это заблуждение есть вариант предыдущего, но проявляется оно, когда цели или конечные ценности резко отделяются от средств или инструментальных ценностей. Часто настолько резко, что первые теряются из виду из-за увлечения последними. Ошибка эта, однако, легко может быть приписана системному мышлению вообще, ибо ему свойственно делить, дробить и атомизировать проблемы до первокирпичиков. В литературе по администрированию эта позиция представлена Г.Саймоном, Дж. Марчем¹⁹⁷ и логическими позитивистами вообще. Они предполагают, что проблемы ценностей для лидера-администратора не существует. Все ценности определяются как внешние по отношению к исполнительскому уровню организации, они привносятся в организацию людьми, определяющими политику, а не выполняющими по своему статусу менеджерские или исполнительно-управленческие функции. По убеждению К.Ходжкин-сона, проблемы ценностей пронизывают все уровни организации с полной их иерархией, и избыточная рациональность становится патологией, когда ощущения ценностей приглушены или устранены путем неподходящей здесь военной дрессуры¹⁹⁸.

В действительности ценностных ошибок значительно больше, но эти четыре выбраны К.Ходжкинсоном как наиболее типичные, именно они совершаются администраторами, менеджерами, лидерами, управляющими по нескольку раз на дню.

Ценность, по определению Т.Парсонса, есть концепция желаемого¹⁹⁹. Но есть и такие ценности, которые не находятся в оперировании. Мы можем предаваться чревоугодию и в то же время лелеять мечту о стройности. Фактически иногда может показаться, будто бы центральная функция ценности состоит в том, чтобы мешать прямому получению чувственных удовольствий.

Ценности субъективны, ибо они суть концепции (идеи). И они имеют отношение к феноменологии желания. Хотя желание было подробно исследовано интро-вертно философами и художниками, экстравертно психологами и социологами - обычно как мотивация, до сих пор наука все же далека от ясного его понимания. Теории конкурируют друг с другом. Ошибки логической типизации появляются вновь и вновь. Желание проявляет себя на разных онтологических уровнях и демонстрирует разнообразные отношения с сознанием. Оно может варьироваться в пределах от совершенно бессознательных, глубоких психических комплексов до полностью осознанных и в высшей степени прямолинейных намерений воли.

Итак, ценности суть концепции желаемого. Перейдем теперь к парадигме ценностей, приведенной на схеме 6 (см. стр. 100). Эта парадигматическая типология появилась потому, что, по мнению К.Ходжкинсона, можно дать только четыре ответа на вопрос, почему какой-либо предмет, действие или событие показались хорошими или правильными.

Четыре основания, или оправдания, для оценки есть принципы (тип I), последствия (тип II А), консенсус (тип II Б) и предпочтение (тип III). Для лучшего восприятия рассмотрим их в обратном порядке.

Тип III - предпочтение, оправдывает ценности на том простом основании, что объект действия просто нравится субъекту или предпочитаемо им.

В этом смысле у всех животных есть ощущение ценности, и все их «ценности» самоценны (если себя оправдывают). Человек, как представитель мира природы, также имеет свои ценности III типа. Необусловленность разумом (бессознательность) таких предпочтений отражена в каждом языке : «О вкусах не спорят», «У каждого свой вкус», «Tastes differ», «De gustibus non dispu-tandum est» и т.д. Скажем, кто-то предпочитает кофе чаю, С.Дали П.Пикассо, красный цвет синему, этого работника другому - и так тому и быть. Такие предпочтения могут быть априорными (врожденными, внутренними), но их можно и внушить. Отсюда и проистекают огромные усилия политиков и коммерсантов, неустанно убеждающих свои аудитории изменить схемы предпочтений III типа. Например, воздействуя на уровень бессознательного, на родовые, природные инстинкты, превратить людей из интернационалистов в националистов и даже расистов; или убедить потребителя, что «Сникерс» великолепно утоляет голод, а «Баунти» - ну просто «райское наслаждение».

Ценности II типа (и в подгруппе «А», и в подгруппе «Б») оправдываются на основании рациональности. Сначала это проявляется как «консенсус» (II Б), например, когда большинство граждан западных стран и США воспринимают всеобщее избирательное право как безусловное добро, ибо в этих странах есть выраженное социальное согласие, проявляющееся, скажем, в форме закона, в котором начертано именно так. Вероятно, достигается это благодаря определенным рациональным процессам. Можно привести в пример изучение общественного мнения и его перевод в форму закона через парламентские или какие-либо другие официальные каналы. Индивидуальные предпочтения здесь обрабатываются, суммируются и усредняются. Более высокий уровень рационального процесса (II А) предполагает установление ценности на основе анализа последствий от ее удержания и сохранения. Скажем, честность - это хорошо, ибо она помогает созданию лучшего, более продуктивного организационного порядка или социального контекста. Проверить ценность суждения или действия можно по их последствиям.

Ценности I типа - трансрациональны, они вне управления разума (выходят за его пределы). Они подразумевают воздействие веры, стремления или воли. Как это проявляется на практике? Хотя такие принципы часто защищаются рациональными рассуждениями, они, по сути, метафизичны. Нередко эти принципы выводятся (или, по крайней мере, так считается) из таких сущностей, как сознание и интуиция. Прелюбодеяние - это плохо на уровне принципов потому, что так было высечено на каменных скрижалях, принесенных с горы Синай, или сказано в Нагорной проповеди. Смерть на поле брани за честь своего Отечества - это хорошо и правильно, ибо солдат придерживается этического правила: «блаженны... есть погибшие за родину». Бедность, безбрачие и послушание - это хорошо в соответствии с моральными взглядами некоторых святых и прорицателей, а монах их делает своими через монашескую клятву. Ценности I типа в условиях стабильности общества и жизни самого человека могут быть, но могут и не быть, однако люди часто готовы прибегнуть к ним в ситуациях личного или общественного кризиса.

Итак, мы можем быть лояльны по отношению к своей организации из-за аффективной приверженности к ней (III), из-за групповых убеждений (II Б) или из-за чистой выгоды, например экономической (II А). Но все это меркнет перед лицом патриотической приверженности членству в национально-государственной организации, которая предъявляет абсолютные требования к своим членам, обещая благодать и награду, но которая может привести в качестве основания для этих требований нечто метафизическое и трансрациональное. Наиболее яркий пример тому - членство в национал-социалистской или коммунистических партиях. «Права моя страна или нет - это неважно, ибо это моя страна! Я ее люблю и горжусь ею» - вот образец организационной лояльности I типа.

Для каждого уровня и типа ценностей существуют психологические и философские соответствия. Ценности III типа эмотивны, аффективны по своему источнику, ценности II типа мобилизуют когнитивно-рациональные способности, а ценности I типа пробуждают аспект воли. Некоторая степень свободы воли необходима, чтобы взять на себя ответственность, «ухватить» и поддержать принцип.

С философской точки зрения категории, показанные на схеме 6, в общих чертах отражают широкий спектр ориентации, которые соответствуют каждому классу ценностей. Так, по мнению К.Ходжкинсона, логические позитивисты склонны редуцировать все ценности до эмо-тивного уровня объяснения (III тип), а бихевиористы в целом склонны принимать сторону детерминизма в своем видении мира. Другой крайней точки (уровень I) придерживаются экзистенциалисты, придающие большое значение свободе воли, ответственности выбора и решению связать себя с чем-либо. Такая ориентация разделяется также носителями религиозного мировоззрения. Модальным, или действенным, уровнем для администрирования обычно является уровень II, где философские тенденции, насколько их можно выделить вообще, склоняются к прагматизму и утилитаризму²⁰⁰. Это и понятно, в конце концов, большинство лидеров-администраторов будут автоматически иметь номотетическую предрасположенность по характеру своей роли, и первоочередной заботой их явится величайшее добро (благо) для наибольшего количества людей. Следовательно, такие лидеры во главу угла своей деятельности поставят прагматическое начало, решение задач, искусство возможного.

Итак, это и есть существенный элемент парадигмы К.Ходжкинсона, главный инструмент типологии лидеров, которую мы рассмотрим ниже. Следует также отметить, что любая ценность может проявляться или поддерживаться на любом уровне. Так, например, честность I типа основывалась бы на принципе, честность II типа имела бы ценность, будучи основанной на рассуждени-ях или потому, что это норма для какой-либо группы, и, наконец, честность III типа была бы желаема по той причине, что она предпочтительнее нечестности (на душе спокойнее, если ты искренен и правдив). Наконец, ценность III типа может стать ценностью всего лишь потому, что человеку в данный конкретный момент хочется поступить именно так, а не иначе. Предпочтение чая кофе может быть как раз таким случаем (тип III ценности чая), оно же может быть обусловлено традициями, связанными с проживанием в английском обществе (запрограммированная или социально-обусловленная ценность чая II Б типа) или потому, что кофеин, входящий в состав чая, менее вреден чем кофеин, входящий в состав кофе (тип II А - рассуждения, основанные на оценке чая). И как крайность, вся церемония чаепития может подняться на мистический, квазирелигиозный уровень, как, например, это бывает в чайной церемонии Дзэн (тип I, основанный на принципе оценки чая). Подобным иллюстрациям несть числа, ибо все аспекты человеческой деятельности возможно подвергнуть такому анализу. Действительно, в отношении любой ценности решающим является ее уровень, или тип. Неумение различать эти типы приводит к гомогенетическому заблуждению, расхождению в оценке и понимании ценностей²⁰¹.

В дополнение к концепции ценности можно ввести понятие «метаценности». Метаценность, по определению К.Ходжкинсона, есть концепция желаемого настолько аксиоматичная, что кажется бесспорной. Как правило, она входит в обычные ценностные расчеты индивидуальной или коллективной жизни в форме невыраженных и нерассматриваемых аксиом²⁰².

В административной и организационной жизни доминирующими метаценностями являются эффективность и результативность. Вряд ли кто-либо станет утверждать, что организация должна стать менее эффективной и результативной. Примерами личных метаценностей могут быть выживание и исполнение задуманного. Примером бюрократической метаценности является рациональность. Метаценности - не просто глубоко укоренившиеся и обычно не рассматриваемые особенные ценности, но еще и мощные, неосознанные структурирующие влияния на индивидуальные и коллективные ценностные иерархии. Если бы люди были совершенно рациональны, а их метаценности были бы известны, тогда можно было бы вывести дедуктивную логику поведения, которое было бы научным и в высшей степени предсказуемым. Логика же ценностной парадигмы свидетельствует, что компоненты ее делятся на иррациональные, рациональные и трансрациональные. Парадигма содержит внутри себя оценку второго порядка, сама по себе она является метаценностной структурой, которая устанавливает ранг или «качество» ценностей от I до III уровней. И получается, что ценности I типа заведомо считаются некоторым образом «лучше» или «выше», чем II, а эти в свою очередь «лучше», чем III. Это соответствует логике рассуждении типа: «разум выше чувств», а действие свободной воли с ее силой приверженности, в свою очередь, выше рационализирова-ния и расчета. Много подобных рассуждении рассыпано, например, в «Бхагавад-Гите». Возможны и другие формулировки, также как возможны неаристотелевская логика или неевклидова геометрия. Парадигматический же рисунок основан тем не менее на уверенности, что он обладает наибольшей объясняющей силой и более всего соответствует делам обычного человека, его практической деятельности, особенно если он занимается организаторской деятельностью. Одним из главных отличительных признаков человека от животного, наряду с сознанием, является его вера в потенциал индивидуальной свободной воли, в частичный детерминизм и определенную степень свободы, в возможность укрепления независимости человека. А осознание этого может сделать администрирование величайшим человеческим искусством.

Эта ценностная парадигма может быть применена к любому действию или событию. Любая ценность может появиться на любом уровне парадигмы. Возьмем, к примеру, такую этическую ценность, как честность. Если, скажем, однажды внутреннему взору особо одаренного индивида откроется, что во вселенной существует некий внутренний и интегральный нравственный порядок, в схеме которого честность является решающей и фундаментальной частью, тогда он воспримет эту ценность в своей форме жизни²⁰³ на уровне I типа и может посчитать себя призванным проповедовать это другим в форме этического требования «не солги!».

Но допустим, с течением времени такая приверженность потеряет для других свою моральную силу. И все же люди могут придерживаться ценности «честность» на том рациональном основании, что общество, состоящее из людей бесчестных, было бы неудобным для жизни, скверным и неэффективным. Такой была бы рациональная приверженность II А типа. И если, спускаясь ниже, ценность честности признается лишь потому, что это ожидаемая норма в группе или группах, предписывающих данную форму жизни, тогда это консенсуаль-ное (II Б) и по большей части социальное программирование. Наконец, можно быть честным или выбрать честность только на основании личного предпочтения в данный момент. Это тип III и приверженность здесь самая неустойчивая, а связанная с ней форма жизни менее всего подвержена влиянию ценности «честность».

Обратимся к примерам из области администрирования, к типичным административным решениям по найму и увольнению. Когда потенциальный член организации нанимается на работу, то его могут принять на основании аффективного предпочтения, потому что он кажется «славным малым» или потому что она улучшит обстановку в офисе (тогда это тип III). В сложной бюрократической организации такие субъективные решения, конечно, редки. Вместо этого, вероятно, будут предприняты попытки достичь хотя бы внешней разумности решения.

Скажем, лидер-администратор попытается достичь согласия по поводу кандидата со своими заместителями, коллегами, начальством и т.д. (а решение, таким образом, поднимается на уровень II Б). Более вероятной является такая ситуация, когда особенно тщательно изучаются документы и анализируются возможные «выгоды» от приема данного человека на работу: дорого ли он или она будут стоить организации и какую пользу могут принести. Рациональность принятия такого решения достаточно высока, что позволяет отнести его к типу II А. В наиболее развитых организациях этот уровень является преобладающим. Если дополнительно вводятся еще и такие элементы, как идеологический статус, как было в советском контексте, или научные заслуги и звания среди ученых и эти принципиальные решения преодолевают ценностные расчеты, тогда решение относится к I типу. Показательным, с этой точки зрения, является выбор или назначение Папы Римского. Сначала каждый член коллегии кардиналов решает этот вопрос самостоятельно, а затем коллегия работает как поисковый комитет. Элементы предпочтений III типа поглощаются в ходе поиска консенсуса (тип II Б),последнее, в свою очередь, поглощается в ходе тщательного обсуждения возможного влияния кандидата на всю организацию. И, наконец, кардиналы обращаются к вере. Выражением последней фазы ценностной логики для них будет «святой дух, действующий посредством политического процесса» и индивидуальные поиски совести. Это является крайним, но поучительным примером административного решения I типа.

Та же логика применима и к процессу увольнения. Министр увольняется потому, что он путешествовал самолетом в туристическом (экономическом) классе, а разницу в цене на билет (между 1 и туристическим классом) клал себе в карман. История тривиальная, но принцип «жены Цезаря» используется как прочное основание для его публичного увольнения (тип I), ибо министры должны быть безупречны, незапятнанны. Конечно, если перенести центр внимания с фактического на гипотетическое, то может оказаться, что в данном случае действительной причиной увольнения министра является озабоченность партии в связи с предстоящими выборами (тип II А) или просто недовольство группы руководителем департамента (тип II Б). Опять же, можно утверждать, что модальным уровнем современных организаций является тип II А, и это может подкрепить постоянная возможность процедур обжалования, защищенность рабочих мест, что требует очень серьезных причин для увольнения. Профсоюзы, профсоюзные ассоциации не потерпят решения об увольнении, основанного на уровне II Б или III, и поэтому со стороны администрации прочно установилась практика приукрашивания решений. Неизменно предпринимаются усилия, чтобы найти причины, которые хотя бы внешне имели вид оправдания типа II А, что конечно же не означает, что умудренный опытом управляющий не сможет различить оценки, которые могут быть настоящими причинами и содержаться в типе II А или типе I решения об увольнении.

Интересными представляются размышления о речевой (вербальной) выраженности ценностного анализа. Сравним такие оценки: «Он задирист и высокомерен, но он как раз тот человек, в котором нуждается наша организация» и «он действительно хороший парень, но мы вынуждены его уволить». Решение об увольнении генерала Маккартура президентом Трумэном охватывает все уровни парадигмы от типа I - принцип ценности и незыблемости президентской власти в США («он зарвался», «нужно обуздать оленя») к типу II - политические соображения (Маккартур являлся потенциальным кандидатом на пост президента) и до типа III -аффекта («я сказал этому сукину сыну, что он уволен»).

Из всех этих примеров вытекает вывод, что доминирующая характеристика решения, наиболее выдающаяся оценочная его черта и является определяющей для уровня в ценностной типологии, которому это решение приписывается. И все же возможность допустить типичную ошибку очень велика, но ясность анализа требует, чтобы истинный уровень ценности был определен для каждой из критических ценностей, включенных в расчеты, связанные с этим решением.

Интересно сравнить ценность и язык. Оба феномена таинственны и трудны для понимания. Оба обусловливаются и программируются с момента рождения человека через вариации различных ценностей и языковую культуру. Оба облекаются в конкретную форму через участие в процессе говорения. Но ценность, сначала и прежде всего, исключительно субъективна, личностна, индивидуальна. И уже затем межсубъективна, межлич-ностна, межиндивидуальна. Мы не рождаемся tabula rasa в смысле ценностей. Язык же, во-первых, межсубъективен: когда мы приходим на этот свет, он уже существует, и лишь затем становится исключительно субъективным. Если мы мастерски овладеваем языком, то он становится инструментом для выражения нашей индивидуальной формы жизни. Наши ценности в конечном итоге выражаются в языке, и мы пытаемся менять ценности других через такие языковые игры, как риторика, политика и дипломатия. Уже в языке подразумевается конфликт; по мнению Клаузевица, война становится логическим продолжением ценностей языковой игры, В этом смысле лингвистика - это важная отрасль, которая используется в процессе лидерства. Борьба продолжается в этой сфере эмоционально или ценностно. И работа лидера состоит не только в том, чтобы служить посредником в разрешении конфликта, но и в том, чтобы время от времени инициировать его.

Ценностный конфликт может быть как межиерархическим, внутри парадигмы, так и внутрииерархическим.

Межиерархический конфликт - это конфликт между ценностями, находящимися на разных уровнях. Например, человек отягощен проблемой: то ли ему остаться в постели, то ли встать (III против II А); или сообщить о профессиональной некомпетентности своего коллеги начальству (II Б против II А), или дезертировать с поля битвы из-за страха (III), или идти еще раз в атаку под вражеским огнем с другими товарищами (II Б, или II А, или I).

К решению межиерархического конфликта могут быть обращены два основных принципа: 1) принцип иерархии (или принцип принципа) и 2) принцип наименьшего принципа. Первый из принципов предполагает следующий порядок оценки: каждый последующий уровень выше предыдущего. Лидер должен быть готов к риску, если на карту поставлены принципы (I), отвергнуть какие-либо обсуждения (II А) или групповое чувство, политические факторы (II Б) или собственные эмоции (III), и покорить иерархию ценностной парадигмы.

Вторая максима - «принцип наименьшего принципа» - возникает тогда, когда администратор ищет пути а разрешения ценностного конфликта на низшем уровне возможностей. Если ценностная полемика усугубляется, взаимоотношения «лидер - последователи» в конце концов нарушаются и разрушаются. Поэтому принцип гласит, что лидер должен пытаться окольным путем или как-то иначе (хитростью и искусностью) избежать конфликта, снизить ценностное напряжение, «погасить огонь», приложить усилия к переговорам, применить лингвистическое или дипломатическое мастерство. Иногда бывает достаточно фактора времени для того, чтобы конфликт погас сам собой.

Лидерство и исполнительные функции - это часть большой игры, ибо надо знать, когда и на чем сделать акцент, а когда умолчать или избежать излишних вопросов.

Внутрииерахический конфликт - это конфликт между ценностями, имеющими один логический статус и иерархический уровень. Так, выбор между двумя видами обоев - спор на уровне III. Выбор между семьей и идеологией, который иногда приходится решать тайным агентам, - конфликт I уровня. Ценностный конфликт этого вида решается с помощью волевого усилия против субъективности психики- Свойство воли изменяется с уровнем ценностей. На уровне III она имеет свойство аффективных предпочтений. Доминирующими здесь предстают те ценности, которые наиболее сильно загружены эмоционально. На уровне II Б содержанием являются коллективные эмоции и групповые убеждения, групповая воля; на уровне II А - разум и логика. И на высшем уровне (I) мы вновь вступаем в область невесомости, непримиримости, непокорности, где воля обнаруживается наиболее явно и где ценностный конфликт может быть наиболее пагубным и для индивидуальной, и для коллективной психики.

Ценностный анализ и управление конфликтами - интегральные части процесса принятия решений и лидерских действий. Они имеют общую логическую структуру: фаза осознания проблем предшествует анализу и действию, после которых проблемная ситуация развивается, ослабляется или доводится до равновесного состояния. Главная фаза анализа включает в себя следующие элементы практики: 1) сбор информации; 2) ее изучение и рефлексию, включая интерполяцию и дискриминацию некоторых целей и фактов; 3) выявление побудительных мотивов к действию. Эти фазы предшествуют реальному действию и предъявляют большие требования к интеллектуальной деятельности лидера. В конечном итоге они позволяют отличить хорошего практика от плохого, слабого лидера от сильного.

Иногда ценностный конфликт умышленно остается неразрешенным, что позволяет держать конфликтующие стороны в постоянном эмоциональном напряжении. Примеры этого находим в международной политике, проводимой различными государствами в нашем столетии (Северная Ирландия - Великобритания, Иран - Ирак, христианская и мусульманская общины в Югославии, Россия - Чечня и т.д.).

В административный процесс постоянно вплетаются разного рода аффективные напряжения, что может привести к стрессу исполнительной власти, исполнительному «выгоранию». Конфликт - неизбежная часть как организационной, так и индивидуальной жизни. Природа ценностного конфликта обычно внутрисубъектив-на. Это тонкий, но важный момент. Природа субъективности ценностей диктуется тем, что некоторые конфликты между ними существуют внутри индивидуального сознания, это часть эмоциональной жизни индивида. Субъективный или межсубъективный ценностный конфликт, как правило, предшествует реальному. Это - конфликт интересов. В конечном счете - это факт борьбы за власть. В большем или меньшем приближении конфликт интересов - это одновременно и конфликт ценностей. Эти конфликты разрешаются различными средствами: силой, властью, убеждением, принятием новых законов, в результате официального процесса, с помощью дипломатии, политики и т.д. Но следует отметить, что эти действия ничего не говорят нам о решении внутриценностных конфликтов. Меняется ли чья-либо воля под воздействием чужой воли? Изменяются ли мои ценностные предпочтения в случае изменения моего социального положения?

Если и есть концепция, которая может конкурировать с концепцией ценностей в деле порождения интеллектуального дискомфорта и философского беспорядка, то это, по-видимому, - концепция мотивации. В литературе, посвященной вопросам организации, этой теме уделено большое внимание²⁰⁴.

Мотивация находится в фокусе многочисленных дискуссий, разворачивающихся время от времени на страницах научных изданий. Так что изучение ценностей кажется незначительным по объему в сравнении с ней. Действительно, изучение мотивации заслоняет тему этики и морали. Как возникло такое положение вещей и почему оно сохраняется? Возможно, произошло это потому, что эмпирическая бихевиористская наука легче управляется с концепцией мотивации - по той простой причине, что она (мотивация) имеет подтекст влечения как внешней силы по отношению к тому, кого влечет. Отсюда вытекает детерминизм. Концепция же ценностей рано или поздно приводит к идее свободы выбора для действующего лица, то есть к включению фактора неопределенности, противоречащего по своей направленности научному предсказанию. Мотивация содержит обертоны детерминизма и более позитивно решает вопрос о возможности контроля над деятельностью человека. Но здесь следует помнить о стремлении к упрощенчеству, о тенденциях к редуцированию и гомогене-тических заблуждениях. Человеческая же натура сложна, она явно предрасположена, притом в значительной степени, к мотивационному детерминизму и часто может быть даже слишком детерминирована, но все же сохраняет возможность быть свободной.

Ценностная парадигма включает в себя мотивацию и выходит за ее пределы, поскольку мотивацию можно рассматривать как источник ценностей, как фонд, из которого могут быть взяты концепции желаемого. Так, ценности III типа могут происходить из бессознательных динамических процессов глубинной психологии или из простого гедонизма - врожденного качества искать наслаждения и избегать боли. Ценности II типа могут быть мотивированы стремлением к рациональному анализу или коллективному суждению, которые могут быть социально обусловлены. А ценности I типа можно считать происходящими из уникальной человеческой мотивации - стремления или приверженности к трансрациональному (например, идее бога, вере).

Дополнительную сложность, однако, привносит принятый в литературе, посвященной администрированию и организации, статус мотивации. Возможно, это происходит из-за отождествления функций управления и лидерства. Вся путаница, связанная с понятием лидерства, как бы по наследству переходит к администратору. Применительно к практике это подчеркивает ответственность лидера-администратора за мотивацию своих подчиненных. Его существенной задачей часто видится поддержание некоторого рода баланса труда внутри организации или, как пишет Барнард, «поддержание экономического использования стимулов таким образом, чтобы члены организации испытывали большее желание остаться в ней, чем покинуть ее»²⁰⁸.

В такой картине организационной жизни есть доля правды, как есть она и в принципах экономической науки, но реальность имеет тенденцию разрушать упрощенные объяснения. Если бы имелась действительная свобода передвижений внутри и между организациями, тогда, конечно, появился бы меж- и внутриорганиза-ционный «рынок» мотивационных сил, всегда стремящихся к гипотетическому состоянию равновесия, при котором мотивационная ценность (цена) членов организации, включая администраторов, легко может быть определена. Но такое теоретизирование не приносит ощутимой пользы, даже если удается избежать редук-ционизма и гомогенетических заблуждений. Импульсы аффективных желаний внутри организации - это лишь частичная истина. Философ У.Баррет писал, что ощущение смысла есть первичный факт мотивации²⁰⁰, и литература, посвященная мотивации, сама признает оперативное присутствие так называемых высших мотиваций.

Вообще, сторонники мотивационной теории склоняются к утверждению, что потребности нижнего уровня должны быть удовлетворены прежде, чем появятся потребности более высокого уровня. Вы не можете философствовать, если у вас болит зуб. В первую очередь нужно делать то, что заставляет природа. В терминах ценностной парадигмы, однако, интерпретация будет более тонкой и сложной. Предполагается скорее диалектическое напряжение, постоянно существующее между социальными, по происхождению, ценностями II типа и ценностями, направленными на удовлетворение себя (тип III). Иногда диалектический драматизм возникает между ценностями I типа и более низкими уровнями.

Все люди, если только они не являются святыми, психопатами или суперменами, испытывают феноменологическое напряжение (тип I) между тем, что морально, и тем, что им хотелось бы сделать. Более того, человек разумное, а не только общественное существо, и такое же диалектическое напряжение постоянно проявляется во внутренней борьбе аффективных и когнитивных сторон нашей природы. Ценности I типа более сложны. Их характер трансрационален. В системе ценностей отдельного индивида нет необходимости для их появления, но если они вдруг возникают, то проявляют способность подчинять себе всю систему. То есть они имеют доминирующий характер и тенденцию подчинять себе, изменять и синтезировать ценности более низких типов, а также соответствующие им мотивации внутри индивидуальных форм жизни. Сиддхартха Гаутама после многих лет бесполезной аскезы достиг пробуждения (бод-хи), то есть постиг жизненный путь, отвергающий крайности. Он подвергся феномену религиозного обращения и был назван Буддой (буквально: Пробужденным). Все религиозные и светские «обращения» подразумевают вплавление ценностей I типа. Ценности I типа несут с собой глубокую приверженность и сильную детерминированную мотивацию. Когда они присутствуют в поле действия, то коренным образом реформируются ценностные расчеты. Мотивация приобретает дополнительный заряд, и разум уступает место интуиции.

Из того, что было сказано, следует, что терминология мотивации и терминология ценностей до некоторой степени взаимозаменяемы и способны усиливать друг друга. Мотивы есть источник и порождающий фактор системы ценностей человека. Они могут быть взяты как элементы, которые включены в общую языковую игру ценностей.

ТИПОЛОГИИ ЛИДЕРСТВА

В попытке обобщить свои наблюдения философы и социальные теоретики предлагали различные типологии лидерства. Пожалуй, первым можно назвать Платона, описавшего три типа лидеров на основе их положения в социальной иерархии и соответствующего ему функционального деления: 1) правители-философы, разумно и справедливо управляющие государством; 2) военачальники, организующие охрану государственных границ и проводящие в жизнь волю государства; 3) руководители ремесла и земледелия, задача которых - организовать производство таким образом, чтобы оно было эффективным и позволяло производить продукцию, необходимую для удовлетворения потребностей всех граждан общества. Типология Платона давно стала историей, но сам принцип выделения лидеров на основе выполняемых ими функций является черезвычайно популярным среди современных исследователей. Функциональные типологии лидерства разрабатываются Кречем и Крачфилдом, Сел-зником и Бейлзом, Кацем и Каном, Редлем и Стогдил-лом. Все эти теоретики управления выделяют в качестве главных лидерских функций следующие: принятие решений, планирование, организация деятельности и контроль за ее исполнением.

Другим критерием создания лидерской типологии является стиль руководства. Анализ шестнадцати авторов, исследовавших лидерские стили в период с 1915 по 1951 год, позволил Р.Стогдиллу сделать интересные обобщения. Наиболее популярными были признаны убеждающий стиль (обнаружен в 8 исследованиях), авторитарный и демократический (и тот и другой - в 7 исследованиях), наименее - интеллектуальный и исполнительный (в 6 исследованиях), а также представительный (в 4 из 16 исследований)²⁰⁷. Подавляющее большинство современных теоретиков признают три основных стиля лидерского руководства: авторитарный (или ориентированный на задачу), демократический (ориентированный в равной степени как на задачу, так и на взаимоотношения с последователями) и либеральный (ориентированный на взаимоотношения с людьми). В рамках данной типологии возможны различные вариации. Так, например, А.Залежник выделяет три стиля в зависимости от активности лидера: высокоактивный, среднеактивный и низкоактивный, которые соответствуют следующим характеристикам: 1) «активно ищущий новые возможности и расширяющий сферу деятельности группы»; 2) «осуществляющий внутренние изменения в группе только под действием внешних сил»; 3) «поддерживающий внутреннюю стабильность, устойчивость в государстве»²⁰⁸.

Еще одним критерием может быть социальная роль, которую исполняет лидер. В своих работах Э. де Боно описывает 14 типов руководителей в зависимости от исполняемой ими роли²⁰⁹.

Организаторы. Это те руководители, чей талант заключается в умении практически организовать дело. Талант нужен и для управления организацией, а не только для ее создания.

Хранители информации. Руководители, умеющие собирать и анализировать информацию. Они знают, где ее можно найти и как с ней правильно обращаться.

Следопыты. Те, кто идет в одном направлении. Перед ними важно поставить задачу, а дальше они сами во всем разберутся.

Исследователи. Хорошо сопоставляют факты в поддержку какой-либо идеи. Они ставят разного рода эксперименты, исходя из полученной ими информации.

Генераторы идей. Люди, постоянно изобретающие что-то новое: понятия, гипотезы. При этом они не замыкаются на какой-либо отдельно взятой идее.

Синтезаторы. Имея в распоряжении большой объем информации, они выделяют из нее самое важное, это часто позволяет открыть что-нибудь новое.

Реакторы. Хорошо видят ситуацию и живо реагируют на идеи других. Эта позиция требует от человека разумно-критического, а не заведомо негативного подхода к чужим идеям.

Разъяснители. Способны просто и понятно объяснить ведомым суть любой, даже самой сложной ситуации.

Коммуникаторы. Отличаются высокой коммуникабельностью и умением общаться с людьми. Этот тип близок «разъяснителю», хотя умение общаться и умение объяснять - не одно и то же. Любой хороший учитель является одновременно хорошим коммуникатором.

Продавцы идей. Эти люди помогают взглянуть на нечто знакомое с совершенно иной точки зрения. Влияя на восприятие других, они берут под контроль эмоции людей.

Организаторы групп. Они хорошо знают психологию своих последователей, чутко реагируют на положение дел в группе. Лучше всего подходят для управления малыми группами.

Дипломаты. Хорошо умеют обходится с людьми, могут разрешать проблемы один на один и донести свое мнение, не ущемляя самолюбия других.

Ведущие за собой (лидеры). Те, кто любит принимать решения самостоятельно и не боятся личной ответственности. Они находят лидерство скорее своим естественным состоянием, чем способом применять власть ради самоудовлетворения. Лидерами не становятся вдруг, лидерские качества приходят с опытом.

Исполнители. Это самый важный из всех типов. Он включает энергичную деятельность, направление деятельности других, целеустремленность, а также умение преодолевать препятствия, что является скорее свойством характера, нежели разума. Именно благодаря им существуют и функционируют организации.

Существуют и другие критерии типологии лидерства. Г.К.Ашин выделяет следующие основные принципы лидерских типологий:

- принцип историзма. Лидер, как любая личность вообще, - продукт социальной среды, следовательно, характер лидерства зависит от характера эпохи;

- масштабность лидерства, уровень решаемых задач (общенациональные лидеры, лидеры определенного класса или социальных групп);

- принцип классовости в классово-дифференцирован-ных обществах (представителями какого класса - прогрессивного или реакционного - являются лидеры);

- отношение лидеров к существующей социальной системе («функциональны» или «дисфункциональны» они по отношению к существующей системе, или являются конформистами, то есть приспосабливаются к ней);

- принцип личностных черт (лидеры выдающиеся или заурядные, выдвинутые силой обстоятельств);

- длительность пребывания в роли лидера (временный или постоянный);

- инициирование социального движения (лидеры-инициаторы и лидеры-продолжатели);

-стиль лидерства (авторитарный, демократический, либеральный)²¹⁰.

Очевидно, что каждый конкретный лидер сочетает в себе различные составляющие в зависимости от социального контекста.

Поиск по сайту: