Трансформационного лидерства

В разработке этих теорий большую роль сыграли Дж.Хо-манс, Дж.Марч, Г.Саймон, Дж.Тибо, Г.Келли, К.Джер-джен. По их мнению, общественные взаимодействия являются формой обмена, в который члены группы вносят вклад в виде самих себя и взамен получают всю группу. Взаимодействие является непрерывным потому, что все его участники находят общественный обмен равным.

П.Блау предположил, что, когда человек получает высокий статус, это является для него наградой. Поощрением же для последователей является ассоциирова-ние себя с лидером. Лидер исчерпывает свою власть, когда члены группы перестают чувствовать обязательства перед ним¹⁷⁵.

Т.Якобс считал, что группа предоставляет лидеру его положение и уважает его в обмен на его вклад в достижение целей. Властные отношения в формальных организациях определяют ролевые ожидания, которые создают возможность для членов группы выдвигать свои задачи и взаимодействовать без использования власти. Эффективное лидерство подразумевает равный обмен в отношениях между лидером и последователями. Когда ролевые обязательства равны, тогда каждая сторона может удовлетворять ожидания другой стороны на равной основе¹⁷⁶.

Трансактный подход к лидерству развивается на основе идеи социального обмена. Акцент здесь делается на скрытом социальном обмене, или трансактности, -процессе, происходящем в течение определенного времени между лидером и последователями, включающем их взаимовлияние и межличностное восприятие ими друг друга¹⁷⁷. Лидер приносит пользу группе тем, что определяет ситуацию и направления действий, получая в ответ возрастающее уважение и внимательную реакцию на свое поведение со стороны последователей. Теоретики трансактного подхода выделяют большее значение в организационном лидерстве убеждающего влияния, по сравнению с принудительной властью или уступчивостью, что соответствует представлениям, господствующим и в других социальных науках.

Кроме того, трансактный подход подчеркивает особую важность восприятия последователями личности своего лидера и оценки его действий. Д.Граен в 1975 г. разработал модель отношений «лидер - последователи», которая описывает процесс ролеобразования между лидером и различными группами последователей¹⁷⁸. Эта модель выделяет людей, приближенных к лидеру, и людей, по тем или иным причинам отдаленных от него. У первых отношения с лидером более близкие, а лидер ожидает от них преданности или лояльности гораздо больше, чем от других членов группы, для которых выдвигается меньше личных требований, но и предоставляется меньше льгот. В результате эмпирических исследований было замечено, что подчиненные, имеющие близкие и добрые отношения со своим начальником на работе, обладали большей профессиональной ответственностью, вносили больший вклад в решение общих проблем и считались лучшими исполнителями, чем те, чьи отношения с лидером были неважными, натянутыми.

Итак, трансактный подход, основываясь на атрибутивном анализе, концентрирует внимание на перцепции, то есть восприятии последователями поведения и действий лидера и мотивов, которыми он руководствуется, а также на ожиданиях от этих действий. Одной из наиболее ранних работ, где используется атрибутивный анализ намерений членов группы посредством оценки межличностного восприятия, является работа Ф.Хейде-ра. Хейдер вводит понятия «могу» и «хочу» (или «сделаю») для анализа действий лидера и восприятия их последователями. Так, если лидер воспринимается как человек, способный достичь благоприятного результата, но не делающий этого из-за очевидного безволия или нежелания, то он имеет больше шансов потерять последователей по сравнению с лидером, неспособным достичь желаемого, но предпринимающим явные усилия для достижения цели¹⁷⁹.

Точка зрения Ф.Хейдера близка к модели «кредита доверия», разработанной в том же году Е.Холландером. С этим подходом тесно связан вопрос о восприятии последователями источника авторитета, законности власти лидера. Легитимность власти лидера мощно воздействует на процесс взаимовосприятия лидером и последователями друг друга, что было замечено в ряде исследований конца 70-х - начала 80-х годов¹⁸⁰.

Если последователи сами избирают лидера, то возникает сильное чувство взаимодействия и ответственности их по отношению друг к другу. При этом у последователей ожидания от лидера и требования к нему больше, чем по отношению к тем руководителям, которые назначаются свыше или извне. Избранные лидеры, действия которых неудачны, более нетерпимы к критике, чем лидеры назначенные. Это было обосновано в исследованиях Холландера и Джулиана. Выбор и назначение могут создать различный психологический климат в коллективе; это, однако, не отрицает для назначенного лидера возможности завоевать авторитет у последователей через проявление своей компетентности, выбора правильных решений, доброжелательного отношения к ним. В результате могут установиться такие же отношения «лидер - последователи», как в случае с выбранным лидером¹⁸¹.

Дж.Бернс разработал родственную концепцию «трансформационного лидерства», смысл которой заключается в том, что лидер в определенных ситуациях (например, кризисных) сам изменяет взгляды и поведение последователей¹⁸².

Модель лидера как трансформирующего агента, введенная Бернсом, нашла широкое применение в теориях организационного лидерства¹⁸³.

Особенно это относилось к поведению в исключительных ситуациях. Важным здесь, по утверждению Ф.Фид-лера и Р.Хауса, является то, что лидер вынужден выйти за границы обыденного, привычного, чтобы внести изменения в образ мыслей последователей и тем самым скорректировать, а возможно, изменить направление их деятельности¹⁸⁴.

Трансформационное лидерство, по всей вероятности, может быть воспринято как расширение трансактного лидерства, но здесь большее внимание уделяется интенсивности действий лидера и изменению побудительных мотивов и установок у последователей. Согласно Б.Бас-су, у трансформационного лидерства в дополнение к ха-ризме, интеллектуальному стимулированию и индивидуальному подходу к последователям есть еще два трансактных фактора: поощрение тех, с кем лидер сотрудничает, и менеджмент, или управление, путем исключения¹⁸⁵. Итак, исследуя трансформационное лидерство, важно заметить, на что направлена харизма: на решение общих задач или на собственное благо. Помимо удовлетворения личных амбиций, то есть положительного результата для индивида, выступающего в роли лидера, харизма может быть деструктивной для организации в целом.

Харизматические лидеры и компоненты харизмы у трансформационных лидеров определяются по их воздействиям на последователей. Эти изменения в воззрениях на лидерство безусловно могут помочь современным организациям, стремящимся усовершенствовать процесс лидерства.

Теории «обмена», «трансактного анализа» и трансформационного лидерства представляют лидера как человека, чувствующего потребности и желания последователей и предлагающего им способы достижения их потребностей и желаний. Предметом анализа, по-сущес-тву, служит стиль лидерства, когда на передний план выступают межличностные отношения. Акцент делается на эмоциональной стороне процесса лидерства.

Мотивационные теории

Согласно сторонникам этой теории, эффективность лидерских действий зависит от того, как лидер воздействует на мотивацию последователей, на их способность к эффективному выполнению работы и на их чувство удовлетворения от деятельности. Знаменитая теория потребностей А.Маслоу постулирует иерархически упорядоченный набор мотивационных потребностей человека от самого низшего уровня (физиологических потребностей и потребности в защищенности) к более высокому (найти место в обществе и занять какое-нибудь положение) до высочайшего уровня - потребности в самореализации¹⁸⁶.

Теорию Маслоу можно представить в виде пирамиды (см. схему 5 на стр. 87), где в основании будет потребность в физиологическом равновесии, а на вершине потребность в самореализации.

Из теории Маслоу можно сделать следующие выводы. Во-первых, поскольку потребности человека постоянно меняются, постольку должна меняться и мотивация. Во-вторых, побудительный мотив меняется по мере того, как человек поднимаемся вверх по служебной лестнице. В-третьих, мотивация суть отражение места человека в служебной иерархии. Если индивид занимает низовые должности в организации, его, возможно, стимулирует желание удовлетворить свои физиологические потребности, ибо люди трудятся прежде всего для того, чтобы обеспечить себе пропитание и крышу над головой. На руководящих постах в организации индивидами движет желание удовлетворить свою потребность в самореализации, поскольку, находясь на руководящем посту, человек зарабатывает, как правило, достаточно для того, чтобы удовлетворить основные физиологические потребности. В-четвертых, лидер, администратор должны знать об этих различных потребностях и о том, какой стадии в удовлетворении своих потребностей достиг его подчиненный. В-пятых, удовлетворение потребностей еще не гарантирует повышения качества работы.

Какие возникают размышления по поводу концепции Маслоу? Поскольку основные элементы его теории даны в виде пирамиды, предполагается, во-первых, что потребности, помещенные на ее вершину, важнее, чем те, что внизу. Во-вторых, понятие «самореализация» ассоциируется, вероятно, с раскрытием индивидуальной сущности, возможностей и предназначения человека через деятельность. Но следует заметить, что свой потенциал он может раскрыть и вне организационной деятельности, например, в дискуссии, в разнообразных увлечениях. В-третьих, исчерпываются ли основные потребности человека этими пятью, предложенными Мас-лоу? Хорошо ли нам известны все потребности человека? Существуют ли убедительные основания для того, чтобы разграничивать потребности на разумные и неразумные? Существуют ли четкие границы между этими иерархическими уровнями? (Каждый из нас в одно и то же время вполне может иметь сразу несколько потребностей). И наконец, мы можем удовлетворять свои потребности вне организации. Так, например, потребность человека принадлежать к какой-то общности, чувствовать себя причастным к какой-либо группе, иметь свою социальную нишу может быть удовлетворена в кругу семьи, друзей или группы по интересам.

Схоже, хотя и без потребности в самореализации Мас-лоу, Герцберг в работе «Труд и природа человека» (1966) различает низкий и высокий уровень потребностей. Первый он называет «потребностями гигиены». Сюда включаются такие организационные аспекты, как контроль, оплата и условия работы. Последнее определяется в качестве мотивирующих потребностей. Второй уровень - самоактуализация мотиваций: продвижение по службе, достижение цели, ответственность, рост сложности задач, которые возникают перед человеком и т.п.

Однако здесь, как и во многих других теориях, есть тенденция к упрощенчеству. То, что удовлетворяет одного, может не удовлетворять другого. Некоторых работников, видимо, не особенно интересует содержание их деятельности. Если атмосфера в коллективе такая, что возможны хорошие рабочие отношения и приятная обстановка, то люди могут испытывать моральный подъем, не стремясь при этом к высокой самоотдаче.

Согласно концепции Басса, лидерство по своей сути является попыткой одного члена группы изменить мотивацию или поведение других ее членов. В случае успеха при изменении мотивации изменяются и ожидания. Нередко поведение членов группы меняется в соответствии с их желанием получить вознаграждение за проделанную работу. Лидер в состоянии изменить поведение последователей с помощью различных методов поощрения и наказания. Ценность лидера определяется тем, что он может предоставить группе возможность достичь ожидаемых наград¹⁸⁷.

Хаус и Митчел предложили теорию «путь - цель». Их модель базируется на оценке эффективности действий лидера. В основе этой оценки - степень возрастания мотивации последователей на ту линию поведения, которая ведет к цели или решению задачи¹⁸⁸. На это, по мнению исследователей, оказывают влияние следующие факторы, с которыми столкнется лидер: задача, характер подчиненных и природа группы. Источником удовлетворения для подчиненных служит поведение лидера. Р.Хаус отмечал, что лидер может повлиять на подчиненных, увеличивая их личную выгоду, связанную с достижением конечного результата данной работы. Он также может облегчить путь к этой выгоде, объяснив средства ее достижения, устранив помехи и препятствия, увеличив возможности для исполнения желаний подчиненных¹⁸⁹.

К приемам влияния лидера на последователей относятся:

разъяснение перспектив;

наставничество;

направление усилий на достижение целей;

формирование таких потребностей, которые лидер в состоянии удовлетворить;

удовлетворение потребностей последователей по достижении целей.

Авторы моделей выделяют четыре стиля лидерского руководства: поддерживающий, или ориентированный на человека; инструментальный, или ориентированный на задачу; поощряющий, или вовлекающий последователей в процесс принятия решений и, наконец, стиль, ориентированный на достижение сложной цели, требующий напряженной деятельности.

Как нам представляется, в теории «путь - цель» прогнозируются две модели: а) либеральное поведение лидера будет более эффективным, когда подчиненные чувствуют некоторую неопределенность в отношениях с ним, в то время как структура задачи им ясна, а коллектив характеризуется высоким профессионализмом; б) подчиненные будут лучше реагировать на директивное поведение лидера, когда задача не структурирована, и хуже, когда она структурно оформлена.

Мотивационные теории разрабатываются в русле бихевиоризма - одного из направлений в американской психологии, возникшего в начале XX века и считающего в отличие от других теорий предметом психологии не сознание или мышление, а поведение. При этом поведение человека рассматривается по типу «стимул - реакция», что находит отражение в группе мотивационных теорий.

Некоторые философы, например К.Ходжкинсон, критикуют мотивапионные теории как наиболее примитивные, противопоставляя им ценностные теории. Они считают, что теории ценностей поглощают мотивационные, то есть последние понимаются как частный случай ценностных теорий (к ним мы обратимся ниже).

Давая в целом высокую оценку эмпирическим исследованиям лидерства в социальной психологии, вместе с тем следует отметить, что они концентрируются главным образом на лидерстве в малых группах, что естественно, поскольку эксперименты можно осуществлять только здесь, да и сама психология традиционно ориентирована на малые группы. Следовательно, данные этих исследований не всегда правомочно переносить на анализ больших, длительно существующих, неассоциированных групп, которые являются основными в политической жизни.

В подавляющем большинстве эмпирических теорий отсутствует изучение проблем ценностей, этики и морали, то есть в них дана «чистая» психология, но не философия лидерства. Прототипичной по своей основной логике является, например, модель случайностей Фид-лера. Логическая инфраструктура этой модели, как, впрочем, и других моделей, достаточно проста: концепция лидерства представляется в основном как сумма определенного набора переменных величин, которые составляют основу для наблюдений. В учении Фидлера этот набор переменных значительно меньше, чем если бы он относился к процессу администрирования. Но для практических целей ограниченный круг переменных является более эффективным и операциональным, их легче измерить и изучить. Как правило, анализируются следующие вариации: позиция, власть, структура задачи, взаимоотношения «лидер - последователи», способности лидера, стресс, опыт, комплексность задачи и другие. Из этого большого количества переменных две заслуживают специального внимания благодаря своему логическому статусу. Во-первых, это личность лидера и, во-вторых, эффективность лидерских действий. Первичную информацию исследователи получают с помощью «бумаги и карандаша», то есть теста, проводимого внутри группы, по результатам которого делаются определенные выводы. По мнению самих исследователей, информация, полученная в результате этих экспериментов объективна, то есть правильна. И как результат исследований, возникают определенные модели лидерства («модель случайности», «путь - цель», «нормативная» и т.д.). Эти большие исследования не могут быть подвергнуты огульной критике. Огромные предпринятые усилия заслуживают похвалы. Они должны быть поддержаны, продолжены, повторены, но их результаты необходимо сравнивать как между собой, так и с результатами других исследований. Что же касается анализа социально-психологических исследований с точки зрения философии, то можно выделить следующие аспекты.

Во-первых, можно ли в течение пяти минут в результате тестирования определить действительного лидера и действительного аутсайдера внутри исследуемой группы, а также характер самой группы? Возможно ли за это время понять и оценить многомерность человека и человеческих отношений? Хотя понятно, что в рамках психологии, как экспериментальной науки, другая форма исследования вряд ли возможна.

Во-вторых, любой эксперимент проводится в определенный статичный отрезок времени существования организации. Но любая организация есть постоянно развивающаяся система. Отсюда возникает вопрос: можно ли выводы, сделанные на основе изучения статичного, а значит, нетипичного момента жизни организации, переносить на ее деятельность вообще? Конечно, как отметил Кемпбелл, глобальный вопрос об организационной эффективности, в сущности, является бесполезным¹⁹⁰, и многие исследователи, в том числе и Фидлер, несомненно, попытались педантично избежать этой ловушки.

Кстати говоря, объективность результатов многочисленных экспериментов была подвергнута сомнению еще в начале 30-х годов. Так, в 1924 г. Э.Мэйо со своей группой провел ряд исследований неформальных групп на заводе Хортона (штат Иллинойс)¹⁹¹. С одной стороны, хортонский эксперимент дал большой объем данных, позволивших сделать много важных открытий. Но, с другой, породил то, что получило в науке название «хор-тонского эффекта» - это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному результату. Так, участники этого эксперимента работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только осознанию того, что они причастны к эксперименту. То есть исследователи в рамках экспериментальной работы, как правило, имеют дело с изменившимися явлениями. Действительная же природа и деятельность групп, коллективов, организаций остается «вещью в себе».

В-третьих, этот вид исследований привел к отклонению от ценностно-этической сферы. Позитивистская тенденция сводить ценность к аффекту и наблюдения сторонников бихевиоризма сохранились до настоящего времени. В современной философии существует значительная литература по методологической критике этих взглядов¹⁹².

Практически во всех социально-психологических исследованиях тот факт, что индивид как лидер или индивид как последователь обычно и более всего еще является действующим лицом с определенным набором ценностей, уходит на задний план или забывается. То же самое происходит с феноменом и феноменологией приверженности. Полностью игнорируется аспект воли. Ценностные ошибки совершаются по всем точкам диапазона исследований.

В-четвертых, философия лидерства должна брать в расчет такую теорию лидерства, которая понимала бы логику и технологию организационного поведения, а также логику ценности как основы для практики и философии администрирования. Исходя из психологических теорий, мы не можем ответить на вопросы: как лидер справляется со своими обязанностями и как он должен справляться с ними, что в наше время значит быть лидером, что это может означать, что должно это означать? Эти вопросы остаются за пределами социально-психологических теорий.

Вместе с тем отметим, что все эти исследования и теории следует рассматривать в совокупности. Границы между ними условны. Теории лидерства взаимодопол-няют я влияют друг на друга, раскрывая каждая свой аспект данной проблемы. На протяжении многих десятилетий в социальных науках идет кропотливая работа по сбору и накоплению эмпирических данных, их обобщению. Это нормальный процесс развития знания. И кто знает, может быть, и в изучении нашей проблемы количество скоро перейдет в качество и наконец-то заявит о себе всеобъемлющая теория лидерства.

Поиск по сайту: