Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Обучение, обеспечение информированности и компетентности персонала



 

Подготовка и информирование персонала ориентированы на обеспечение успешного выполнения сотрудниками организации их функций в рамках системы экологического менеджмента, и в конечном счете, эффективного внедрения и последовательного улучшения системы экологического менеджмента, улучшения экологической результативности организации. Поэтому подготовка персонала в рамках системы экологического менеджмента включает различные компоненты, среди которых:

1. информирование и специальная подготовка для высшего руководства организации в объеме, необходимом для обеспечения поддержки внедрения, оценки и пересмотра систем менеджмента

2. специальная подготовка для руководителей различных уровней, соответствующая их позиции в системе экологического менеджмента и роли в ее внедрении и последовательном улучшении

3. обеспечение знаний и понимания каждым сотрудником миссии, целей, основных направлений развития организации, четкого осознания его места в системе менеджмента организации, вклада в деятельность системы экологического менеджмента, минимизации негативного воздействия на окружающую среду и оптимизации потребления ресурсов, обеспечения безопасности деятельности

4. систематическая подготовка и переподготовка персонала с учетом изменения деятельности компании, изменения ресурсов, рынков и состояния окружающей среды, особенностей взаимодействия с внешней средой, изменений организационной структуры

5. специальная подготовка для подрядчиков и лиц, работающих по поручению организации, а также представителей клиентов и других лиц, работающих на ее территории.

Для обеспечения понимания важности сотрудниками приоритетов руководства в природоохранной деятельности в одной из компаний, имеющей несколько удаленных производственных площадок, был подготовлен 30 минутный видеоролик, в котором представители высшего руководства рассказывали о значимости экологической деятельности, приоритетах и планах ее развития. Ролик увидели 80 % сотрудников.

Для обеспечения компетентности персонала необходимо определить требуемые знания и навыки, а также оценить потребности в обучении и информировании различных его категорий с точки зрения необходимых сведений, методов подготовки, критериев компетентности. Общую последовательность действий можно представить следующим образом:

1. Оценка потребностей и требований по обучению.

2. Определение целей обучения.

3. Выбор подходящих программ и методов.

4. Подготовка плана обучения.

5. Выполнение программы обучения.

6. Оценка эффективности обучения.

7. Усовершенствование программы обучения.

Естественно, что при оценке потребностей в обучении, возможных программ и методов необходимо учитывать уже имеющиеся знания и опыт персонала, осуществляющиеся на предприятии программы обучения, а также имеющиеся возможности по развитию таких программ. Ресурсами для обучения являются:

1. инженерно-технический персонал предприятия

2. привлеченные консультанты

3. системы повышения квалификации (отраслевая, региональная)

4. специалисты из смежных организаций

5. технические, торговые и деловые ассоциации, профессиональные объединения

6. существующие программы дистанционного, видео и компьютерного обучения.

Естественно, что наиболее удобным для обучения большинства категорий (в первую очередь, рабочих, руководителей низшего звена) является использование собственных специалистов. Поэтому может быть целесообразным развитие навыков преподавания у сотрудников, обученных внедрению системы экологического менеджмента, для применения «каскадного» метода обучения. Для подготовки сотрудников организации могут использоваться различные методы:

1. индивидуальный инструктаж, обучение на рабочем месте

2. групповые занятия, дискуссии

3. практические занятия

4. стажировка специалистов

5. дистанционное обучение, обучающие компьютерные программы и видео курсы.

При обучении необходимо обеспечить возможность объединения новых знаний с имеющимися; следует дать возможность слушателям принять участие в разработке программ обучения, учитывать их потребности в конкретных знаниях. Обучение среднего управленческого звена и специалистов лучше организовать в активной форме (семинары и практические занятия предпочтительнее лекций); для персонала наиболее целесообразным может быть инструктаж и обучение на рабочем месте.

Важно за счет обучения, проверки знаний, контроля соблюдения требований обеспечить компетентность персонала всех уровней, которая бы гарантировала соблюдение установленных процедур, в том числе в отношении действий при авариях и нештатных ситуациях. Такую подготовку, естественно, нельзя назвать «экологической» в строгом смысле, однако она необходима для соблюдения предъявляемых требований, стабильности процессов, контроля воздействия на окружающую среду, обеспечения безопасности производства. Следует помнить, что к осознанному соблюдению процедур и инструкций должны быть готовы не только рабочие, но и руководители низшего и среднего звена, специалисты.

Для обеспечения эффективности обучения и компетентности персонала важно, чтобы результаты обучения оценивались объективно, независимо и на основе практической деятельности. Естественно, это не снимает необходимости в проверке усвоения знаний непосредственно по итогам обучения. Следует учитывать, что неполное соблюдение процедур и инструкций может определяться не только факторами, связанными с обучением, но и самими требованиями. По результатам оценки может проводиться дополнительная подготовка, могут пересматриваться программы, материалы или подходы к обучению; могут совершенствоваться и предъявляемые требования. Важно обеспечить открытость во взаимодействии персонала и проверяющих, для чего необходимо отказаться от наказаний за незлостные нарушения. Имеет смысл также различать практический контроль знаний (при котором возможны рекомендации по изменению деятельности, мини-тренинги и т.п. по мере выявления трудностей соблюдения требований) и внутренний аудит СЭМ, в ходе которого следует ограничиваться нейтральным по характеру интервью для анализа понимания персоналом предъявляемых требований.

Проведение дополнительного обучения (возможно, с пересмотром программы) необходимо:

1. при поступлении на службу новых сотрудников;

2. при переводе на другую работу;

3. при несоблюдении инструкций, процедур и/или по факту возникновения нештатных ситуаций;

4. при введении новых или изменении существующих процессов, материалов, оборудования, выявлении новых значимых аспектов;

5. при изменении целей и задач компании;

6. при введении новых внутренних или внешних требований (например, при разработке СЭМ).

 

Мотивация персонала

 

В отношении мотивации сотрудников не существует никаких требований, этому вопросу почти не уделяют внимания специальные публикации по внедрению системы экологического менеджмента. Мотивация сотрудников к работе в значительной степени определяет ее результативность; она становится критичной при проведении изменений и, в частности, при внедрении системы экологического менеджмента. Существуют две основные причины широкого использования мотивации для вовлечения всего персонала в деятельность системы экологического менеджмента, во-первых, действия любого сотрудника влияют или могут влиять на качество продукции и услуг, воздействие на окружающую среду, рациональное использование ресурсов, условия труда, производственную безопасность; во-вторых, у любого сотрудника организации могут быть хорошие идеи по совершенствованию системы экологического менеджмента, снижению воздействия на окружающую среду, обеспечению лучших условий труда и безопасности производственных процессов.

Большинство российских предприятий и руководителей имеют огромный опыт успешной мотивации советских времен; часть молодых руководителей изучает и с успехом применяет подходы мотивации, разработанные на Западе. В то же время, многие организации в постсоветское время практически полностью отказались от нефинансовой мотивации, да и финансовое стимулирование осталось скорее в репрессивных формах («депремирование» или «минималка»). Однако результаты социологических исследований говорят о том, что наиболее эффективна позитивная мотивация: поощрения улучшают работу сотрудников в 89 % случаев, наказания — только в 11 %. Угрозы же вообще в абсолютном большинстве случаев игнорируются, и приводят скорее к демотивации, поскольку унизительны для обеих сторон. Более того, финансовое стимулирование само по себе в долгосрочной перспективе не бывает успешным. Даже постоянный рост зарплаты не способен удержать сотрудников, никак иначе не заинтересованных в деятельности организации.

Эффективную мотивацию к деятельности обеспечивают несколько составляющих:

1. лидерство

2. понимание важности деятельности

3. понимание того, какие действия необходимы

4. знание целей и достигнутых результатов

5. признание успеха и поддержка инициатив.

При внедрении системы экологического менеджмента руководство организации должно выступать в качестве лидеров и продемонстрировать важность внедрения системы экологического менеджмента для организации, показывая готовность к изменениям, участие в создании системы экологического менеджмента, позитивное отношение к работающим, а также способствовать к формированию лидеров и обеспечить их признание — как в группе экологического менеджмента, так и при внедрении системы экологического менеджмента в рабочих группах, в цехах и отделах. Для этого необходимы определенная свобода и доверие к сотрудникам, которые бы позволяли делегировать полномочия на средний уровень и гибко пересматривать приоритеты и области ответственности.

Понимание важности природоохранной деятельности и внедрения системы экологического менеджмента обеспечивается с помощью информирования и обучения, однако при этом важно говорить о реальных проблемах и конкретных преимуществах, а не сводить обучение персонала к докладам о глобальных экологических проблемах, вызывающих лишь скуку. Понимание того, что можно и нужно делать каждому сотруднику, является необходимой составляющей успешной работы. Естественно, такое понимание обеспечивается только практическим обучением — на рабочем месте или в непосредственной связи с осуществляемой деятельностью.

Для успешной мотивации сотрудникам необходимо понимать стоящие перед

ними задачи и знать о степени их достижения. Именно поэтому так важно, разрабатывая задачи и мероприятия, конкретизировать общие экологические цели организации до уровня подразделений, и также постоянно информировать все подразделения об успехах в достижении стоящих перед ними задач (т.е. их экологической результативности) и о вкладе в достижение целей организации.

В отношении признания успеха и поддержки инициатив имеет смысл ориентироваться на опыт советских времен, незаслуженно забытый многими предприятиями. Доски почета, соревнования между цехами, системы подготовки и использования рационализаторских предложений позволяют поддержать энтузиастов, продемонстрировать признание руководства, полностью использовать потенциал персонала. Важно только, чтобы персоналу были известны и понятны критерии выбора победителей, результаты реализации рационализаторских предложений (а также приоритеты по их созданию, требования, причины отклонения); чтобы мотивационная деятельность реализовывалась регулярно и систематично (не забывая, например, о непроизводственных подразделениях).

По тем же причинам группе экологического менеджмента необходимо постоянно информировать высшее руководство о ходе и успехах внедрения системы экологического менеджмента, обеспечивая тем самым как мотивацию руководства, так и поддержку внедрения системы экологического менеджмента.

Наконец, методы мотивации помогают объединить сотрудников, привязать их к компании, — и для этого могут быть использованы различные подходы, от бесплатного санаторно-курортного обслуживания до спортивных соревнований внутри компании, от дополнительных выплат по уходу за ребенком до создания тематических кружков. Это, в конечном счете, позволяет создать сплоченный и надежный коллектив, который может решать сложнейшие задачи в жестких современных условиях, окупая тем самым все затраты на него.

Эффективное использование подходов мотивации в организации возможно

только в том случае, если оно осуществляется систематически и на основе известных правил и принципов. Для этого в организации следует разработать и утвердить положение о стимулировании и мотивации.

 

 




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.