В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.
В настоящее время различают три группы теорий о роли человека в организации: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А, Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице 1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере развития теории становятся все более гуманными.
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
В таблице 2 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира*.
* При составлении таблицы использованы данные монографий: Журавлев ft. В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников, - М,: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998.; Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с. – (Серия «Высшее образование»).
Таблица 1
Теории управления о роли человека в организации
Наименование теорий
Постулаты теорий
Задачи руководителей организации
Классические теории
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля
Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику
Теории человеческих отношений
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду
Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль
Теории человеческих ресурсов
Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю
Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных
Таблица 2
Характеристика этапов развития управления персоналом
в организациях развитых стран мира
Период
Основной объект управления
Доминирующие потребности персонала
Ведущие направления управления персоналом
До
1900г.
Технология
производства
Интересы персонала практически не учитывались
Поддержание дисциплины труда
1900-1910 гг.
Безопасность и условия труда персонала
Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы
Обеспечение безопасных условий, организация труда
1910-1920 гг.
Эффективность производства
Повышение заработков на основе более высокой производительности
Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920-1930гг.
Индивидуальные особенности работников
Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ
Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930-1940 гг.
Профсоюзы, социальное партнерство
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями
Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-1950 гг.
Экономические гарантии и социальная поддержка
Гарантии экономической и социальной безопасности
Организация пенсионного обеспечения
1950-1960 гг.
Человеческие отношения
Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины
Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда
1960-1970 гг.
Сотрудничество, развитие и углубление партнерства
Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений
Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности
1970-1980 гг.
Перемена труда
Соответствие содержания работ изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе
Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда
1980-1990 гг.
Движение
персонала
Надежная гарантия занятости в период экономического спада
Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000 гг.
Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства
Стратегическое управление и планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале
