Общие правила и предпосылки кадрового аудита

Существует ряд общих положений, которые распространяются на аудиторскую деятельность в целом. Всегда существует вероятность столкновения интересов аудитора и руководителей (специалистов) оцениваемой организации. От аудитора требуется принципиальность и естественный скептицизм по отношению ко всем существенным фактам, предоставляемым работниками организации.

Выполняя обязанности аудитора, следует проявлять высокие профессиональные и моральные принципы поведения, честность, объективность, действовать в интересах общества, оправдывая его доверие и показывать высокий профессионализм, объективность и независимость, свободу от столкновения интересов.

Аудитор должен иметь возможность оценивать любую ситуацию, говорить правду и предлагать честные и объективные рекомендации относительно того, что следует делать клиенту, не задумываясь, как это могла повлиять на его собственные интересы.

Независимость аудита обеспечивается посредством выполнения следующих условий:

финансовой независимости- аудитор профессионально выполняет свою работу с заранее оговоренной достойной оплатой труда. Опыт эффективной аудиторской деятельности показывает нежелательность попадания в финансовую зависимость от клиента, поскольку это снижает качество предоставляемых услуг, их объективность и профессионализм, отрицательно влияет на рыночные позиции аудитора;

административной независимости - аудитор не должен подчиняться клиенту или руководству организации, он свободен от их административных решений или любого давления. При наличии давления или вмешательства в работу аудитора он обязан поставить в известность заказчика аудита или даже прекратить аудиторскую проверку в виду нарушений аудиторского договора.

Аудитор должен обладать необходимым объемом знаний и навыков, позволяющих квалифицированно и качественно оказывать профессиональные услуги. Для этого ему необходимо обладать навыками общения с людьми и обмена опытом, выявлению и решению проблем, связанных с оцениваемой деятельностью, нахождению нужной информации, осуществлению анализа и синтеза данных, разработке предложений по совершенствованию работы и преодолению сопротивления изменениям, помощи в реализации более совершенных методов работы.

Аудиторская фирма обязана привлекать подготовленных и профессионально компетентных специалистов, контролировать качество их работы для обеспечения квалифицированного проведения аудита[68].

Профессиональная этика аудитора заключается в соблюдении некоторых правил поведения:

следует убедить руководство и сотрудников, что проведение аудита выгодно, а устранение обнаруженных в ходе аудита недостатков и нарушений будет способствовать улучшению деятельности организации;

целесообразно отмечать позитивные моменты, чтобы не лишать работников побудительных мотивов к улучшению работы, не бояться хвалить, признавать и одобрять все, заслуживающее доверия;

в процессе общения с работниками создавать атмосферу доброжелательности и сотрудничества, никогда не демонстрировать свою независимость, избегать резкого тона замечаний и оценок;

одним из важнейших качеств аудитора является умение слушать, в любых ситуациях сохранять спокойствие и деловой тон, не поддаваться эмоциям, не вступать в открытый спор с собеседником.

Процесс аудиторской проверки может носить характер управленческого аудита, то есть быть всеобщим и охватывать все стороны деятельности организации. В частных случаях специальный аудит ограничивается определенными сферами деятельности организации, приобретает финансовый или кадровый характер. Для осуществления специального кадрового аудита существуют определенные предпосылки.

Регулярная оценка кадрового потенциала организации в процессе аттестации руководителей и специалистов внутренней аттестационной комиссией позволяет руководству успешно решать преимущественно тактические задачи рационального использования имеющихся кадровых ресурсов. Вместе с тем при решении стратегических кадровых задач нередко возникает потребность в процедуре независимой оценки кадрового потенциала квалифицированными аудиторами.

Основные причины необходимости кадрового аудита обусловлены, прежде всего, недостаточной рациональностью технологии управления кадровыми ресурсами, которая не соответствует требованиям, возникающим при резких изменениях в характере будущей производственной деятельности организации. К ним следует отнести:

резкое расширение масштабов или корректировка направлений видов деятельности организации, что требует освоения специфической кадровой стратегии и выбора новой кадровой политики;

несоответствие имеющихся кадровых ресурсов особенностям производственных задач при оснащении организации новым оборудованием и внедрении инновационных технологий;

необходимость резкого повышения кадрового потенциала организации в условиях обострении рыночной конкуренции в определенных сегментах рынка с возможностью снижения конкурентоспособности ее продукции, работ и услуг;

неблагополучное состояние работы отдельных подразделений, о чем свидетельствуют низкие показатели производственной деятельности, частые социально-трудовые конфликты, повышенный уровень текучести квалифицированных специалистов;

появление симптомов неблагополучия состояния работы с кадровыми ресурсами в отдельных подразделениях или в организации в целом из-за некачественного подбора руководителей и специалистов;

сложные проблемы в социально-трудовых отношениях в виду грубых нарушений техники безопасности и охраны труда с частыми травмами и гибелью людей, массовыми злоупотреблениями и хищениями собственности.

В целях эффективного использования кадровых ресурсов объективно необходима процедура независимой оценки кадрового потенциала, которую может квалифицированно провести внутренний специалист по аудиту, или же внешний аудитор.

Внутренний кадровый аудит направлен преимущественно на оценку работы в низовом и среднем звене управления, в то время как внешний аудит обычно нацелен на оптимизацию работы с кадровыми ресурсами в высшем и среднем звене управления.

Содержание кадрового аудита в организации

Кадровый аудит по существу является частью или разновидностью управленческого аудита, цель которого состоит в повышении эффективности производственной деятельности организации за счет максимального использования кадровых (человеческих) ресурсов.

Кадровый аудит обычно носит целенаправленный характер, поэтому цели кадрового аудита предусматривают три основных направления критической оценки: процессов управления кадровыми ресурсами; организационной структуры кадровой службы; кадрового потенциала организации[69].

Комплексный характер кадрового аудита позволяет руководству организации всесторонне оценить состояние кадрового потенциала, проверить уровень профессиональной подготовки руководителей и специалистов, эффективность функционирования всей организации или отдельных ее подразделений.

а) Аудит процессов управления кадровыми ресурсами организации содержит оценку качества планирования работы с кадровыми ресурсами и степень их реализации. В кадровой службе в зависимости от жизненного цикла организации и интенсивности движения кадровых ресурсов разрабатывается оперативный план работы с кадрами, включающий определенные разделы по основным направлениям комплектования и развития человеческих ресурсов.

Аудиторской оценке подлежат план работы с кадрами организации и его реализация для обеспечения текущих задач организации, а также подготовки к решению перспективных проектов, в том числе:

укомплектованность организации кадрами, их количественные и качественные характеристики с учетом перспективы развития организации;

эффективность технологии конкурсного или профессионального отбора кадров из различных источников комплектования;

система оценки, оплаты и стимулирования труда работников;

качество адаптации новых работников и текучесть кадров;

система развития и аттестации кадров, планирование деловой карьеры, наличие резерва кадров;

морально-психологический климат, уровень напряженности в трудовом коллективе и конфликтность.

б) Аудит организационной структуры кадровой службы направлен на проверку ее соответствия жизненному циклу организации и рациональности распределения кадровых функций между должностными лицами организации, в том числе:

взаимосвязь кадровой стратегии с текущими, оперативными и долгосрочными планами организации;

соответствие кадровой политики и стиля руководства стадии жизненного цикла организации;

уровень бюрократизации и численность кадровой службы, своевременность и качество кадровых решений;

личные качества и поведение руководящего состава, оценка руководства подчиненными в среднем и низовом звене управления;

применение современных форм занятости работников, стабильность трудового коллектива;

внедрение системы автоматизированной обработки кадровой информации;

состояние производственной и социальной инфраструктуры организации, условия труда и соблюдение техники безопасности.

в) Аудит кадрового потенциала организации интересует практически всех лиц, начиная от собственника, инвестора, высшего руководства организации, поэтому практически всегда включается не только в процессы кадрового и управленческого аудита, но становится составной частью даже финансового аудита.

Наиболее общим показателем состояния кадрового потенциала организации (Таблица 30.1) является уровень укомплектованности организации и подразделений работниками. Недостаточная укомплектованность может быть следствием недостаточной оперативности кадровой службы, малой степенью привлекательности условий и оплаты труда, недостаточной квалификацией руководящего состава, нерациональным стилем руководства, низким уровнем корпоративной культуры.

В отдельных случаях причины некомплекта, особенно влияющими на технологию производственной деятельности, могут стать неудобный район размещения производства, неблагополучное экологическое состояние местности, транспортные проблемы, недостаточно развитая производственная и социальная инфраструктура.

Вынесение производства за пределы районов жилой застройки нередко вынуждает руководство предприятий вкладывать дополнительные финансовые средства на транспортные нужды организации путем регулярной развозки работников. В районах массовой добычи и переработки минерально-сырьевых ресурсов экономически целесообразен переход на вахтовый метод организации труда.

Особое внимание обычно уделяется укомплектованности организации управленческими состава, так как для замены квалифицированного производственника потребуется около двух недель, опытного специалиста – до двух месяцев, руководителя среднего звена управления – от полугода до двух лет.

Таблица 30.1.

Поиск по сайту: