Б) Правовое разрешение конфликтов

При этом необходимы ровные и уважительные отношения между руководителями и подчиненными, недопустимость разделение трудового коллектива на любимчиков и изгоев, анализ уровня текучести кадров в подразделениях как раннего симптома неблагополучия.

Предупреждению конфликтов и стрессов в трудовом коллективе способствуют открытое обсуждение с участием лидеров неформальных групп имеющихся проблем, детальное расследование несчастных случаев на производстве и грубых нарушений трудовой дисциплины в целях их недопущения в будущем.

Накопление опыта поиска компромиссов должно сочетаться с исключением эмоционального поведения конфликтующих сторон и направлением их усилий на совместный поиск вариантов взаимоприемлемых решений.

Одной из сложностей процесса предупреждения конфликтов и стрессов в трудовом коллективе является длительная скрытая стадия неудовлетворенности работников с последующими конфликтными действиями сторон, поводом для возникновения которых может послужить одно неосторожное слово. Отделение повода от причины наступившего конфликта не всегда просто, но без этого невозможно понять истинную сущность процесса противостояния сторон.

Поэтому начальный этап должностных лиц при разрешении конфликта состоит в отделении повода от его причины и имеет цель выявление истинных, зачастую скрытых причин конфликтной ситуации путем глубокого анализа личных интересов и амбиций инициаторов конфликта, изучения деловой стороны неудовлетворенности работников, требующей поиска способов взаимоприемлемых способов разрешения.

Процессный подход к протеканию конфликта предполагает постепенное нарастание интенсивности конфликтных действий, поэтому необходимо максимальное сокращение сроков от выявления причин до управляющего воздействия на противостоящие стороны в целях минимизации материального и морального ущерба. Сущность действий руководства должна ориентироваться на заблаговременное принятие мер по преодолению нарождающегося противостояния, пока в конфликтные действия не втянулся весь трудовой коллектив.

Разрешение конфликтов возможно только на основе компетентности и принципиальности позиции руководства и посредников в целях непредвзятой оценки позиций конфликтующих сторон. В их действиях недопустима необоснованная поддержка одной из сторон конфликта, требуется профессиональный и объективный анализ сущности претензий и требований сторон, при необходимости с привлечением независимых компетентных экспертов: психологов, юристов, экономистов.

Затянувшиеся конфликты нередко требуют определенных организационных выводов и соответствующих кадровых решений в целях обновления состава конфликтных подразделений. Наиболее простым кадровым решением является высвобождение работников как постоянных источников напряженности в трудовом коллективе в строгом соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. При необходимости могут быть реализованы организационные выводы о компетентности руководства в конфликтных подразделениях. В крайнем случае, конфликтные подразделения, утратившие в результате противостояния производственную ценность, подлежат сокращению, расформированию или ликвидации.

Поиск компромиссных вариантов управленческих и кадровых решений при разрешении сложных организационных конфликтов может и должен сочетаться с административными мерами ответственности в целях возмещения причиненного материального и морального ущерба от инцидентов за счет виновных сторон.

Поиск по сайту: