Єдність та диференціація в правовому регулюванні праці. Загальне і спеціальне законодавство

Однією з особливостей трудового права є застосування прин­ципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:

1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зай­нятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці;
осіб, котрі працюють у районах з особливими природними гео­графічними та геологічними умовами тощо).

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражають­ся єдність і диференціація трудового права. Принцип єдності ви­являється в загальних нормах, а диференціація – у спеціальних. Основою для єдності правового регулювання виступає стат­тя 2-1 КЗпП, де проголошено принцип рівності трудових прав. Загальні норми обов’язкові для всіх власників або уповноваже­них ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшен­ня становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм. З розширенням договірних засад у регулюванні трудових відно­син зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах – угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у локальних нормативно-правових актах.

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників проводиться різними правовими способами: шляхом включення до загальних законодавчих актів про працю спеціаль­них положень стосовно тільки певної групи працівників (напри­клад, у КЗпП України є окремі глави «Праця жінок», «Праця мо­лоді»), прийняття особливих нормативно-правових актів, що по­ширюються тільки на ту або іншу категорію працівників (напри­клад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 р. № 648 «Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах»; Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7,та ін.).

В окремих випадках – шляхом виключення можливості за­стосування деяких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних службовців не поширюється норма про заборону звільнення праців­ника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»), оскільки ст. 23 Закону Украї­ни «Про державну службу» встановлений граничний вік пере­бування на державній службі – 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, обраних на виборні посади відповідно до Закону України «Про місцеве са­моврядування в Україні»). Тобто йдеться не тільки про «пози­тивну» диференціацію (встановлення пільг, переваг, додаткових гарантій тощо), а й про «негативну» (встановлення деяких обме­жень, вилучень з чинного законодавства про працю відносно окремих категорій працівників).

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прий­няття і звільнення окремих категорій працівників, регулюван­ня робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідальності та в інших особ­ливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Диференціа­ція – це шлях або до пільг, або до обмежень, тому дуже важли­во визначити її об’єктивні критерії. Так, В.І. Прокопенко нази­ває такі критерії: відношення працівника до майна підприєм­ства, установи, організації; національна належність засобів ви­робництва (майно підприємства); належність підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні гео­графічні та геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров’я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це пе­редбачено законом; соціально-демографічні критерії. Вважаємо, цей перелік слід доповнити таким критерієм, як особливий характер праці. Йдеться про особливості регулювання трудових відносин окремих категорій працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інте­лектуальним навантаженням, та працівників з ненормованим робочим днем.

Професор О.В. Смирнов виділяє три напрями диференціації умов праці в нормах російського трудового права: характер і особливості виробництва (галузева диференціація); статево-вікові, кваліфікаційні та інші особливості працівників (суб’єктна ди­ференціація); місцезнаходження організацій, де застосовується спільна праця (територіальна диференціація).

У трудовому праві деяких зарубіжних країн використовуєть­ся такий критерій для диференціації правового регулювання праці, як розмір підприємства, тобто кількість працівників на підприємстві. Уявляється доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в законодавстві України. Є істот­на відмінність у реальному режимі праці на малому підприємстві, на якому працюють 3-5 осіб, а в окремої особи може бути і один працівник. Невже і тут потрібне укладення колективного дого­вору тощо?

У зарубіжному трудовому праві спостерігається загальна тен­денція до зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується, наприклад, уніфікації норм, що регулюють най­ману працю в промисловості та в сільському господарстві, праців­ників приватних і державних (націоналізованих) підприємств. Навпаки, відбувається процес зближення, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі виробництва, виду влас­ності, між робітниками і службовцями. Одночасно з тенденцією до нівелювання правового статусу різних категорій найманих працівників у зарубіжному трудовому праві виявляються, особ­ливо останнім часом, тенденції до посилення деяких видів ди­ференціації. Йдеться, наприклад, про спеціальну регламентацію типових трудових договорів тимчасових працівників, частково зайнятих, надомників і т. ін.

Разом з тим праця таких суб’єктів, як державні службовці, вимагає більш спеціального регулювання. Адже це досить спе­цифічна сфера, тому потрібно відобразити в законодавстві підвищений рівень соціальної відповідальності таких працівників. Мабуть, саме для цієї категорії доцільно ввести обов’язкове укла­дення контракту? Разом з тим, напевно, доцільно впорядкувати перелік посад, які належать до державних службовців, оскільки останнім часом він необґрунтовано розширяється.

На думку професора Р.З. Лівшиця, особливості регулювання праці деяких категорій працівників обумовлюються як об’єктив­ними чинниками (умови праці), так і суб’єктивними (особистість працівника). Об’єктивні чинники – форма власності, умови і характер праці, природнокліматичні умови; суб’єктивні чинни­ки – стать, вік, стан здоров’я працівника, його професія. Автор вважає, що диференціація поля­гає в різному рівні трудових прав, причому така відмінність може полягати лише в підвищенні загального рівня, а не в його знижен­ні. Відступ від загального рівня допускається тільки в бік підви­щення. На його думку, в російському законодавстві про працю «негативна диференціація» не допускається.

Однак з такою думкою навряд чи можна погодитися. Є деякі правила, пов’язані, наприклад, з можливістю обіймати посади державного службовця, судді (так, згідно зі ст. 126 Конституції України суддя звільняється від посади органом, який його обрав або призначив, у разі досягнення суддею 65 років), з встановлен­ням додаткових підстав припинення трудового договору для окремих категорій працівників за певних умов (статті 7, 37, 41 КЗпП, п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом праців­ників державних підприємств, установ і організацій, затвердже­ного наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінфіну України від 28 черв­ня 1993 р. № 43, п. 6 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» та ін.), спеціальною дисциплінарною відповідаль­ністю деяких категорій працівників (наприклад, працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положен­нями та іншими актами законодавства про працю), укладенням строкового трудового договору у випадках, передбачених зако­нодавством, тощо.

Диференціацію правового регулювання праці потрібно відріз­няти від дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується на заборону дискримінації, тобто сам термін не вживається. Однак у ч. 2 ст. 22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці або іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.

Разом з тим згідно з ч. 3 ст. 22 КЗпП України вимоги віднос­но віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть вста­новлюватися законодавством України. Так, положення статей 174, 190 КЗпП України про заборону застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і небезпечними умо­вами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підзем­них робіт (нефізичних робіт або робіт із санітарного і побутово­го обслуговування), про заборону залучення осіб, молодших 18 років, до важких робіт і робіт зі шкідливими або небезпечни­ми умовами праці, а також до підземних робіт не суперечать ч. 3 ст. 22, а зумовлені особливою турботою держави про ці категорії працівників.

Ці та інші вимоги, встановлені законодавством, є додаткови­ми при прийнятті на роботу окремих категорій працівників і не вважаються дискримінацією, обмеженням трудової правосуб’єктності.

Для визначення поняття дискримінації можна застосувати по­ложення ст. 1 Конвенції МОП № 111 про дискримінацію у га­лузі праці й занять, де термін «дискримінація» включає:

1) будь-які розрізнення, недопущення або перевагу, що здійсню­ються за ознаками раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального походжен­ня, які призводять до знищення або порушення рівності можли­востей чи поводження в галузі праці та занять;

2) будь-які інші розрізнення, недопущення або перевагу, що призводять до знищення або порушення рівності можливостей чи поводження в галузі праці й занять, які визначаються відпо­відним членом після консультації з представницькими органі­заціями підприємців і трудівників, де такі є, та з іншими відпо­відними органами.

Будь-які розрізнення, недопущення або перевага відносно пев­ної роботи, що ґрунтуються на специфічних вимогах такої, не вважаються дискримінацією. Видається, що до нового Трудово­го кодексу необхідно включити норму про заборону дискримі­нації в галузі праці та передбачити найбільш широкий перелік ознак як прямої так і непрямої дискримінації.

Поиск по сайту: