Кадровая политика управления карьерой менеджера турфирмы

Каждый менеджер знает, как много фактов влияет на эффективность управления. Чем сложнее организация и неспокойнее обстановка, тем больше таких факторов и тем сложнее их взаимодействие и взаимозависимость. Следовательно, тем более подвижным и комплексным становится управление. Поэтому напрашивается вопрос, не представляется ли движению за компетентность мир управления более стабильным и непредсказуемым, чем он есть на самом деле.

Несмотря на продуктивную систему управления человеческими ресурсами, руководитель ООО «Счастливое путешествие» выделяет следующие основные направления планирования личного развития сотрудников:

1) Овладение современными Интернет-технологиями по консультации и продаже турпродукта

2) Прохождение психологических тренингов по продажам на территории данной турфирмы

3) Расширение информационной базы персонала в области направлений отечественного и зарубежного туризма.

Рассмотрим каждое из этих направлений в отдельности.

На сегодняшний день глобальная паутина WWW, или же Интернет – самая популярная среда бизнеса, общения, поиска информации, так как это глобальная сеть. Развиваясь весьма динамичными темпами, индустрия туризма и гостеприимства, предлагает сотрудникам своей сферы деятельности новые и более высокотехнологичные продукты по бронированию номеров, туров, поиску всей необходимой информации по интересующим составным элементам турпродукта, по исследованию договорной базы деятельности, по повышению информатизации рабочих мест, и другие возможности .

Следует отметить, что автоматизация и овладевание новыми Интернет-технологиями - это долгий и непрерывный процесс, требующий постоянных вложений, уровень которых определяется уровнем фирмы. Недовложения (как и переоценка) в автоматизацию и техническое оснащение могут обернуться потерей клиентов и крахом фирмы.

В итоге, благодаря внедрению новых Интернет-технологий, компьютерных программ турфирма сможет видеть перед собой ряд (конкуренция обязательна) сбалансированных комплексных решений, решений "под ключ", включающих в себя системы бронирования, интернет-канал, внутри офисную автоматизацию, бухгалтерию, страхование, поставку и обслуживание железа, офисной техники и, может быть, даже предоставление услуг охранной сигнализации, интегрированных в одно комплексное, сбалансированное и совместимое предложение, включающее набор опций, позволяющих выстроить нужный уровень функциональности, отвечающий потребностям фирмы любого масштаба и направления .

Важно отметить, что в странах Западной Европы и США туристические услуги занимают первое место по объему продаж в Интернет. Служба Nielsen//NetRatings и компания HarrisInteractive объявили, что объем рынка онлайнового туризма достиг отметки в 1.2 млрд. долл. в январе 2012, что составило почти треть всех онлайновых сделок, общий объем которых достиг 3.8 млрд. долл.

Следовательно, учитывая специфику и масштабы деятельности турфирмы, в данную организацию можно внедрить, и обучить им сотрудников следующие «достижения Интернет-среды»:

-Интернет-реклама (обучение, курсы, специализированные тренинги).

-Разработка информативного и привлекательного вэб-сайта.

-Внедрение системы бронирования «Ключ», для установки и применения которой достаточно иметь обычный компьютер (не ниже 386), модем и выход в сеть Интернет. Главное меню системы бронирования предлагает три основных режимах-бронирования, обновление и справочник по гостиницам. Поиск интересующей гостиницы выполняется по более чем, десятку условий (тип, местоположение, цена, сервис, категория и т.д.). По каждой гостинице помимо текстового описания, приводится до 30 информационных полей. Стоимость одного бронирования для агентств составляет $2, а агентская комиссия - около 10%.

Важно выделить тренинги по продажам, как важнейший инструмент повышения эффективной деятельности данной турфирмы. При этом еще более важно проводить их на территории турфирмы, и, иногда при участии директора, так как тренинг по продажи своего продукта управляющему – это, с одной стороны, сложно для сотрудника, с другой повышается уверенность и развивается уровень коммуникационных технологий в процессе продажи турпродукта .

Тренинги по продажам смогут повысить уровень этих же самых продаж про турпродукции в ООО «Счастливое путешествие», так как они предоставляют в их распоряжение важнейшие принципы маркетингового подхода. Соблюдая данные принципы, действия, менеджеры по туризму в процессе коммуникаций с клиентами будут чувствовать себя увереннее и опытнее, что повысит их статус в глазах реальных и потенциальных клиентов:

1) основная цель первичного ознакомления с клиентами турфирмы - получение всей возможной информации об основных потребностях клиентов;

2) далее, адаптивно данным потребностям менеджеры турфирмы приступают к поиску альтернативных вариантов туров, после чего следует грамотная презентация турпродукта;

3) презентация должна сдержать в себе столько информации, сколько клиент готов узнать, об информационном перегрузе и нежелании слушать можно легко узнать, ориентируясь на поведение клиента;

4) на этапе оценки важно четко и содержательно ответить на все вопросы, возникающие у клиента, а также, важно эффективно работать с противоречиями, возникающие в процессе выбора туристского предложения.

5) на этапе «вердикта», то есть формирования клиентом окончательного выбора туристского предложения, сотрудники ООО «Счастливое путешествие» должны предлагать оптимальнейшее сочетание, к примеру, таких параметров как цена-качество, бонусы в отношении какого-либо туристского маршрута, заинтересовывать яркими отличительными особенностями турмаршрута, потенциально интересными для клиента, то есть всячески способствуют формированию правильного выбора, а также грамотно провести послепродажное обслуживание.

Расширение информационной базы персонала в области направлений отечественного и зарубежного туризма можно провести практически без всяких затрат, кроме затрат на Интернет-связь, однако при этом сотрудникам ООО «Счастливое путешествие» следует развивать терпение, упорство и целеполагание – им надо долго и всесторонне исследовать сайты туроператоров, причем не только сотрудничающих с ними компаний, но и других по возможности. Расширение информационной базы таким вот образом позволит снизить издержки турфирмы за счет минимальных затрат, а также повысить уровень владения компьютерными технологии, оперативность по работе с информацией, так как все необходимые данные по каждому турпродукту туроператора, всегда выложены у него на сайте.

В зависимости от выделяемых задач в сфере развития карьеры менеджера турфирмы различают следующие информационные технологии по:

- планированию потребности в персонале;

- планированию обеспечения персоналом;

- планированию использования персонала;

- планированию повышения квалификации

- Для планирования потребностей предприятия в персонале удобно использовать специальный инструмент – комплексную автоматизацию по планированию потребностей в персонале «1С-Предприятие». Данный инструмент позволяет просмотреть различные варианты подбора и распределения кадров, оценивая их выгоды и издержки.

Кадровый план можно сформировать по центрам финансовой ответственности либо по структуре организаций-юридических лиц; можно заполнить по текущему состоянию кадров. Конфигурация содержит отчеты, позволяющие оценить эффективность кадровой работы.

Информационные технологию по планированию обеспечения персоналом также весьма важны для повышения эффективности деятельности ООО «Счастливое путешествие», особенно в случае расширения поля деятельности и штата сотрудников.

Прикладное решение облегчает процесс подбора кадров и одновременно способствует повышению качества этого процесса за счет автоматизации и документирования операций по подбору и оценке кандидатов на работу в организации (см. рис. 3). С помощью специального инструментария по планирования использования персонала можно осуществить весь цикл набора кадров, обучения и использования, от появления новой вакансии до приема на работу.

Рис.2.2. Возможности информационных технологий по обеспечению персоналом.

Отметим, что в технологиях по планированию использования персонала важное место занимает именно информационная технология управления. Целью информационной технологии управления является удовлетворение информационных потребностей всех без исключения сотрудников фирмы, имеющих дело с принятием решений. Она может быть полезна на любом уровне управления.

Основные компоненты информационной технологии управления показаны на рис.2.3.

Рис. 2.3. Основные компоненты информационной технологии управления, отвечающей за планирование использования персонала

Входная информация поступает из систем операционного уровня. Выходная информация формируется в виде управленческих отчетов в удобном для принятия решения виде. Данная технология позволяет наиболее комплексно и многогранно получить всю необходимую информацию в виде весьма наглядной отчетности для наиболее оптимального планирования использования штата сотрудников.

Сегодня на рынке представлен целый ряд программных систем с функциями HRM, как отечественного, так и западного производства. Для среднего рынка перспективными являются решения на основе Microsoft Dynamics и отечественные системы, например «1С: Предприятие8.0.». Отметим, что такого типа технологии являются наиболее оптимальными для масштабов деятельности ООО «Счастливое путешествие». Инструментарий «Управление компетенциями, аттестациями и обучением», «Аттестации», «Обучение» позволят директору турфирмы оптимизировать управленческие процессы по повышению квалификации персонала.

«АНД Проджект: Найм и развитие персонала для Microsoft Dynamics AX».

Компоненты решения :

1)Механизм синхронизации справочной информации модулей «Управление персоналом» и «Расчеты с персоналом», позволяющий использовать данные штатного расписания и кадрового учета для расчета количества вакантных позиций как разницы между плановой и фактической численностью. При приеме кандидата на работу информация, введенная в карточку кандидата, копируется в справочник сотрудников. Синхронизация этих модулей также позволяет пользователям формировать запросы к базе данных и настраивать пользовательские отчеты использующие информацию обоих модулей;

2)Справочник «Шаблоны собеседований» позволяет настраивать этапы прохождения кандидатом на прием процесса собеседования и утверждения его кандидатуры. Настроенный шаблон собеседования может быть выбран при обработке заявления кандидата;

3)Формы «Знание языков» и «Навыки» для проекта по найму позволяет указать, какими навыками и знаниями должен обладать кандидат для каждого конкретного проекта по найму;

4)Дополнительные атрибуты и формы в справочнике «Кандидаты» для учета сведений о знании языков, предпочитаемых сферах деятельности, образовании, семейном положении, документе личности;

5)Механизм запросов к справочнику кандидатов для поиска кандидатов удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к должности (навыки, знания, образование, возраст) и прочим критериям для любых полей карточки кандидата. Автоматическое создание заявления для проекта по найму по найденным кандидатам;

6)Справочник «Программы обучения» позволяет составлять программы обучения в разрезе разделов и пунктов с указанием вида обучения, а также нормативного количества часов обучения для каждого пункта программы;

7)Формы «Программы обучения сотрудника» и «Программы обучения строки штатного расписания» необходимы для автоматического присваивания программ обучения сотруднику из штатного расписания при приеме на работу или присвоения индивидуальной программы обучения вручную;

8)Механизм автоматического подбора слушателей курса на основе анализа соответствия темы курса и присвоенных сотрудникам программ обучения, а также данных о фактическом участии сотрудников в проведенных мероприятиях по обучению;

9)Отчет в формате сводной таблицы Microsoft Office Excel:

Сводная таблица по заявлениям проекта по найму;

Сводная таблица по собеседованиям заявлений проекта по найму.

В едином интерфейсе реализована возможность проводить следующие работы:

оценивать уровень обучаемости персонала по различным критериям, проводить и оценивать аттестацию, определять необходимые направления по повышению квалификации персонала. В целом следует выделить огромное значение информационного обеспечения планирования развития человеческих ресурсов в современной глобализирующейся экономики как важнейшей среды деятельности любой организации.

Методика анализа эффективности системы управления персоналом включает три уровня (рисунка 2.4)

Рис. 2.4 Уровни системы управления персоналом

Основные критерии оценки эффективности работы службы управления персоналом делятся на две группы

Рис. 2..5 Критерии оценки эффективности работы службы управления персоналом

Все показатели работы кадровых служб могут быть сгруппированы следующим образом:

1. Показатели экономической эффективности: показатели эффективности управленческого потенциала (табл. 1); стоимость кадровой программы на одного работника;

2. Уровень удовлетворенности работников: обучением; оплатой (мотивацией) труда; продвижением по службе (карьерой); условиями труда;

3. Косвенные показатели эффективности работы: текучесть персонала; невыходы на работу; качество труда; количество жалоб; безопасность труда;

Эффективное планирование карьеры менеджера ,развития в любой организации должно сопровождаться формированием сотрудника качественно нового типа, опыта и уровня профессиональных знаний, умений.

Результатом персонального развития сотрудников ООО «Счастливое путешествие» должны быть те же самые специалисты, однако перешедший на новый, качественный этап продажи туристской продукции. Естественно, процесс такого планирования должен затронуть также и директора турфирмы, так как пример хорошего управленца и лидера служит в большинстве организаций ключевым моментом в общей эффективности деятельности.

Итак, формирование карьеры менеджера рассмотрим по следующим перспективным направлениям:

1)активизация работы сотрудником со средствами массовой информации. Здесь можно рассмотреть как работу с общими средствами массовой информации, так и со специализированными, в том числе, с Интернет-СМИ ;

2)проведение семинаров (ярмарок, от англ.-workshops) – важный элемент повышения опыта, расширения информационных горизонтов по туризму, совершенствования деятельности по продвижению турпродукта;

3)организация ознакомительных поездок для сотрудников туристических агентств - менеджеры турагентства будут успешнее и более информативно отзываться и рекомендовать клиентам курорты тех операторов, в чьих ознакомительных турах они побывали;

4)работа с различными информационными службами;

5)внимательное отношение и изучение юридической стороны оказания туристских услуг;

6)активизация маркетинговых усилий в рамках следующих мероприятий:

- включение покупателя в список постоянных клиентов - активизация его покупательской способности,

- позиционирование организации для определенного круга клиентов,

- акцентирование внимания клиента на все плюсы, и, главным образом, эксклюзивность турпродукта,

- формирование и корректировка гибкой ценовой политики по отношению к целевым аудиториям.

7)самообразование личностное и профессиональное – весьма важный элемент в формировании менеджера по туризму нового типа. На сегодняшний день, многие сотрудники турагентств, либо из-за больших нагрузок по работе, либо по другим причинам, не считают нужным и не всегда выполняют что-то сверх своей будничной трудовой нормы.

Именно поэтому важнейшим направлением формирования нового типа такого сотрудника, успешного и позитивного, готового в любое время дать всю необходимую информацию об интересующем турпродукте, вежливо и тактично работать с преодолением возникающих противоречий – это объективная потребность в современных реалиях турбизнеса, а также, возможный стратегический плюс для деятельности турфирмы.

Акцент на развитие, планирование карьеры и деловую активность менеджеров давно стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм, что также с уверенностью можно отнести к политике менеджмента турфирмы ООО «Счастливое путешествие». Каждому сотруднику данной организации предоставляется возможность роста, шанс достичь успехов в карьере.

Таким образом , изучая кадровую политику развития карьеры менеджера в турфирме может отметить , что большую роль в развитии эффективной тактики и стратегии управления турфирмы ООО «Счастливое путешествие» играют планирование персонала, его подготовка и обучение, постановка реальных целей и определение лидерских позиций. Важно соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии фирмы.

Менеджмент ООО «Счастливое путешествие» принимает в качестве одного из важнейших звеньев стиля управления неформальные обязательства - рационально использовать лучшие качества сотрудников и давать каждому шансы на карьеру и саморазвитие

Карьера, согласно мнения руководителя ООО «Счастливое путешествие» , является формальным контекстом трудовой жизни человека. Основы мудрой карьерной политики, которая является ориентиром для менеджмента турфирмы, можно проиллюстрировать примером японских компаний. Рационализм управления по-японски — это предоставление работнику возможностей для гармоничного самовыражения, созидательной реализации способностей. Такой вид управления персоналом является уровнем работы класса «экстра». Он требует от руководителей ума, мудрости, творческого мышления, отменной профессиональной подготовки.

Современная структура производственной системы карьеры турфирмы включает шесть основных параметров :

1) Пространство перемещений: речь о возможностях «поставок» должностей и их занятия.

2) Причины или основания для перемещений: здесь говорится о возможностях заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей.

3) Направления перемещений: вертикальное, горизонтальное и горизонтальное перемещение в перспективную проектную группу.

4) Профили перемещений.

5) Частота перемещений и скорость продвижения.

6) Уровень карьерной активности предприятия, означающий сумму мероприятий, которые проводит предприятие для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников.

Успех планирования карьеры управленческого аппарата и сотрудников ООО «Счастливое путешествие»обеспечивают принцип результативности работы; доступные, открытые инструменты занятия вакантных должностей; знания потенциала ресурсов личности сотрудника.

Поиск по сайту: