Типы корпоративной культуры. Классифицировать компании, можно разделив их на четыре группы в соответствии с

Классифицировать компании, можно разделив их на четыре группы в соответствии с ориентацией: на власть (властный тип); на распределение ролей и четкие процедуры (бюрократический тип); на достижения (результативный тип); на личные отношения (социальный тип).

Но часто компании представляют собой не чистый образец какой-то корпоративной культуры, а комбинацию элементов из разных типов. Так что можно подумать о том, как обогатить организацию или компенсировать ее слабые стороны элементами других корпоративных культур.

Осознав сильные и слабые стороны своей организации, можно приступать к ее усовершенствованию. Чем больше она сконцентрирована на "власти", тем меньше внимания уделяется "достижениям" или "взаимной поддержке". Люди во "властных" компаниях не особенно открыты в своих высказываниях, и организация теряет преимущества, которые дает открытость. Значит, будет полезна попытка создать атмосферу, более благоприятную для общения. Этому можно помочь, утвердив более объективные критерии оценки результатов. Нужно решить, что считается успехом, чтобы люди не зависели от субъективности босса. Так мы обогащаем "властную" культуру приемом из арсенала организации "бюрократического" типа[15].

Бывает так, что тип организации выглядит по-разному с различных точек зрения. Например, люди в высших эшелонах менеджмента могут ощущать себя находящимися в культуре, ориентированной на "достижения", а люди, стоящие чуть ниже, - в организации "властного" типа. Иногда разным отделам одной организации свойственны разные типы культуры. Бывают организации, в которых успешно совмещаются качества "результативного" и "социального" типа корпоративных культур.

Сделать "бюрократическую" организацию более гибкой можно, создавая сквозные команды для работы над одним проектом, имеющим конкретную цель без четко расписанных процедур ее достижения (команда сама находит нужные пути). Люди одновременно работают в своих отделах, где занимают определенную должность, и в команде, где у них другой статус. Команда перестает существовать, когда цель достигнута. Такой прием может также развить навыки взаимовыручки и доверия внутри коллектива. В последние годы он успешно используется западными фирмами для "оживления" организаций и их корпоративных культур.

Большинство людей высказывающих свое представление об идеальной организации чаще всего тяготеют к культуре, основанной на власти с сильной фигурой во главе.[16] Если внимательно взглянуть на такую организацию, то можно увидеть и сильные, и слабые ее стороны.

Обычно такой стиль корпоративной культуры встречается там, где есть лидер - сильный, "харизматичный", излучающий мудрость и справедливость. Это требовательный руководитель, который может ясно выразить, чего в любой момент ожидает от того или иного сотрудника. Послушание вознаграждается. Такой лидер заботится о "своих" людях, награждая и защищая лояльных подчиненных. В такой культуре преуспевает тот, кто крайне лоялен и ставит требования лидера превыше собственных. Преимущество подобной культуры в том, что люди могут объединиться вокруг такого руководителя. Ясная картина достижения компанией первенства на рынке, которую он может нарисовать, наполнена эмоциональной важностью для него самого и вдохновляет людей, привязанных к нему.

Среди возможностей, которые проявляются в такой культуре, - подвижность: можно быстро среагировать на рынок и опередить конкурентов. У такого лидера достаточно авторитета, чтобы в тяжелой ситуации успокоить людей и создать у них ощущение уверенности. У него есть возможность производить внутренние изменения быстро и без долгих разговоров. Такая культура создает "рычаг", который максимизирует таланты и знания способного, талантливого лидера.

С другой стороны, увеличивая эффективность талантливого лидера, эта культура также отражает его ограниченность. Она будет существовать лишь в рамках видения и степени гибкости лидера. Если он пытается управлять деталями, то в организации (особенно если она большая или быстро растет) это создает беспорядок и ведет к нерациональному использованию ресурсов. Импульсивность лидера может вредить порядку текущих дел, нарушать утвержденные графики и планы. Кроме того, люди отвлекаются от самого дела, потому что такая система очень "политизирована": она болеет интригами, в ней очень важно быть фаворитом лидера, и, значит, надо бороться за это место. Такие лидеры часто перегружены работой, так как любят все решать сами, и, как следствие, вся деятельность подчиненных тормозится или останавливается.

Иногда сотрудники отдают предпочтение поручениям лидера, даже если это мешает важной работе. Они боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в наивной уверенности, что все получилось так, как он предполагал, как велел. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении или поведении лидера. Люди, которые близки к власти, безнаказанно нарушают любые правила и позволяют себе пользоваться особыми привилегиями.

Надо сказать, что информация, которая нужна всем или многим для успешного ведения дел, в этой компании не распространяется, так как обладать информацией в такой организации - значит иметь власть. Информация передается только друзьям и союзникам, что серьезно препятствует способности компании развиваться достаточно быстро и эффективно. Иногда люди, которые продвигаются наверх, не самые талантливые, а наиболее лояльные лидеру или воспринимаемые таковыми.

Как видно, у организации, основанной на сильном лидере, большие преимущества, но есть и слабые стороны, о которых нужно помнить. Люди черпают силы и вдохновение у сильного, властного лидера, но те же самые люди могут потерять эту силу и вдохновение из-за страха перед его гневом. В такой компании велика опасность возникновения хронического страха, который обессиливает всю организацию. Существует и опасность, что никто не станет действовать без разрешения, а это будет значительно тормозить возможность разогнаться и достичь нужной вершины.

Рассмотрим корпоративную культуру, основанной на четких правилах и распределении ролей, - той самой, которую презрительно называют "бюрократической". В такой культуре есть не только минусы, но и плюсы.

Вся работа в "бюрократической" организации хорошо спланирована, что обеспечивает равномерность деятельности. Так как все функции четко расписаны, система имеет долгую организационную "память" и способна расти, используя свой опыт. Такие организации проще приобщают к себе новых людей. Правила игры защищают сотрудников от эксплуатации, а предсказуемость действий создает атмосферу безопасности.[17]

В такой организации сотрудников всегда награждают за то, что они четко следуют правилам. Здесь ценят надежность и постоянство. И пока люди соответствуют предписанным стандартам, они в безопасности. Неуверенность сотрудников снижается путем ясных инструкций. "Бюрократическая" организация пытается свести на нет вероятность злоупотребления властью, вырабатывая правила, ее ограничивающие. Полномочия людей ясно описаны, это помогает избегать конфликтов и снижает необходимость принятия индивидуальных решений.

Если посмотреть на оборотную сторону медали, то к бесспорным минусам "бюрократической" системы нужно отнести то, что в ней довольно трудно что-то изменить. Это особенно серьезный недостаток, если организация функционирует в бурной, нестабильной среде. Внутренние устои трудно поддаются изменениям, а четкое распределение обязанностей приводит к тому, что люди устанавливают жесткие границы и создают "графства" из своих подразделений. Организация превращается в федерацию маленьких вотчин.

Никто не смеет превысить свои полномочия, даже если нужно решить важную проблему, не предусмотренную правилами. Здесь важнее следовать правилам, чем делать то, что правильно. В такой организации сходят на нет любые инициативы, нельзя сделать шаг влево или вправо, тем более - вперед. Людям творческим и инициативным долго работать в "бюрократической" организации мы не советуем: вы скорее умрете, чем что-нибудь измените.

"Бюрократическая" корпоративная культура хороша тем, что она защищают людей от произвола и создает условия для стабильности и отсутствия конфликтов. С другой стороны, она подавляет их творческую активность и создает препятствия для совместной работы вопреки "границам" подразделений и инструкций.

Перебирая типы корпоративных культур, нельзя обделить вниманием ту, стержнем которой является сосредоточенность на достижениях - общих или личных.

В организациях, которые настроены на достижения, сотрудникам свойственно чувство азарта, связанное с возможностью достижения цели и реализации определенных ценностей, которыми они гордятся. У них есть чувство, что они работают ради чего-то большего, чем их собственные интересы, они гордятся тем, что принадлежат к этой организации. Часто сотрудники без указаний делают то, что требует ситуация. Правила и процедуры здесь не рассматриваются и не используются как препятствия. Люди часто работают больше, чем положено, но не жалуются и не чувствуют себя обиженными. Присутствует дух "мушкетерства": один за всех и все за одного. Сотрудники воспринимают себя как элиту - уникальными, отличающимися от других людьми. Такая культура сильна сплоченностью, почти нет нужды иметь "контролеров" - у сотрудников высок уровень внутренней мотивации. Эта культура также способна быстро приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Но, как и любая другая, эта культура имеет свои потенциально негативные стороны. Например, люди могут быть настолько убеждены в правильности того, что они делают, что им начинает казаться, что оправданны любые средства достижения цели. Они перестают считаться с индивидуальными нуждами и жертвуют семьями, своей личной жизнью и здоровьем ради работы. Иногда сотрудники такой организации готовы сотрудничать только со своей собственной группой, и через некоторое время окружающие начинают воспринимать их как людей надменных. Поскольку дух сплоченности очень важен для такой организации, критика или разногласия иногда подавляются. Организация из-за этого лишается способности исправлять собственные ошибки, но, не замечая этого, может "сойти с курса". Когда люди очень гордятся качеством своей работы, они подчас теряют чувство меры и тратят лишние средства для достижения наивысшего стандарта там, где он дает мало отдачи. Это приводит к неоправданным потерям ресурсов, а люди просто "перегорают".

Но, несмотря на наличие негативных сторон, это очень мощный тип корпоративной культуры. Люди, вдохновленные миссией своей компании, отдают ей гораздо больше своей энергии, чем при работе в условиях бюрократической или авторитарной корпоративной культуры.

Поиск по сайту: