Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Визнання умов договорів про працю недійсними



Основою будь-якого договору, зокрема й трудового, є його умови, що визначають права і обов’язки сторін та складають зміст цього договору. Умови трудового договору можуть визначатися сторонами як при укладенні трудового договору, так і згодом та закріплюватися безпосередньо в договорі, незалежно від того, в усній чи письмовій формі він укладений. Зокрема, це — умови про місце роботи, трудову функцію, розмір заробітної плати, термін дії трудового договору тощо. В юридичній літературі їх називають безпосередніми умовами. В разі укладення трудового договору в усній формі такі умови зазначаються в наказі (розпорядженні), яким відповідно до частини третьої ст. 24 КЗпП України оформлюється трудовий договір. Крім того умови трудового договору можуть встановлюватися законодавством про працю, колективними договорами, Вони не потребують додаткового закріплення в трудовому договорі і встановлюють, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість щорічної відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. В юридичній літературі такі умови називають похідними.

Якщо ж сторони щодо таких умов домовились по-іншому, ніж це встановлено законодавством про працю чи колективним договором, такі умови обов’язково мають бути закріплені безпосередньо в трудовому договорі. Звернути увагу

Відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працiвникiв порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

Трапляється, коли окремі роботодавці, зазвичай приватного сектора, всупереч законодавству встановлюють працівникові тривалість щорічної відпустки менш як 24 календарних дні, тривалість робочого тижня більш як 40 год., залучають працівників до роботи у вихідні дні без додаткової оплати, виплачують заробітну плату один раз на місяць тощо, посилаючись на те, що на такі умови працівник дав згоду. Подеколи навіть вимагають від працівника подання відповідної письмової заяви для підтвердження того, що нібито ініціатива про встановлення таких умов надходить від самого працівника, а роботодавець лише погодився з цим. Звернути увагу

У разі погіршення умов трудового договору і виникнення спору, працівник вправі вимагати від роботодавця надання йому відповідних передбачених законодавством та колективним договором пільг і гарантій, навіть якщо він попередньо будь-яким чином та в будь-якій формі від них відмовлявся. І орган, що вирішуватиме цей спір, має визнати недійсними будь-які умови трудового договору, які погіршують становище працівника порівняно з законодавством України про працю, незалежно від того, ким такі умови були ініційовані. Тобто сам трудовий договір залишається чинним, але в ньому замість умов, визнаних недійсними, діятимуть так звані похідні умови, встановлені законодавством про працю та колективним договором. Крім того, в разі виявлення таких випадків відповідним органом, що здійснює контроль і нагляд за дотриманням законодавства про працю, це має визнаватися порушенням трудового законодавства з боку роботодавця. У такий спосіб законодавець захищає трудові права та законні інтереси працівника від можливих зловживань з боку роботодавця.

Водночас відповідно до статті 91 КЗпП підприємства в межах своїх повноважень i за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соцiально-побутовi пільги для працівників. Тобто роботодавець за рахунок власних коштів може збільшувати порівняно із законодавством тривалість відпусток, чи, навпаки, зменшувати тривалість робочого часу, надавати додаткові вихідні дні тощо. Слід зазначити, що бюджетні підприємства не завжди можуть встановлювати такі додаткові трудові й соцiально-побутовi пільги для працівників, оскільки вони зазвичай мають обмежений фонд заробітної плати, який формується з урахуванням мінімальних обов’язкових пільг і гарантій, передбачених трудовим законодавством.

Задля встановлення порядку укладення трудового договору законодавством про працю передбачено певні вимоги щодо строку його дії, форми, виду.

 

ВИЗНАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ НЕДІЙСНИМ У ЧАСТИНІ ВИЗНАЧЕННЯ СТРОКУ

 

За загальним правилом трудовий договір має укладатися на невизначений строк. Строковий трудовий договір відповідно до частини другої статті 23 КЗпП укладається тоді, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такий договір на вимогу працівника судом може бути визнано укладеним на невизначений строк.

Законодавством про працю передбачено випадки, коли укладені строкові договори за певних умов вважатимуться такими, що укладені на невизначений строк, або їх дія буде продовженою на невизначений строк автоматично. Тобто визнання такого договору недійсним у частині визначення строку судом не вимагається. Зокрема, частиною першою статті 391 КЗпП передбачено, що коли після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають i жодна iз сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. А згідно з частиною другою цієї статті строкові трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Відповідно до пункту одинадцятого Указу Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 року № 311-ІХ трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями вважається продовженим на невизначений строк і на них не поширюється дія цього Указу в таких випадках:

коли тимчасовий працівник пропрацював відповідно понад строки, зазначені у статті 1 цього Указу*, і жодна зі сторін не зажадала припинення трудових відносин;

коли звільненого тимчасового працівника знову прийнято на роботу на те саме підприємство після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці.

У зазначених випадках працівники не вважаються тимчасовими, тобто трудовий договір вважається недійсним в частині визначення строку, з дня першого укладення трудового договору.

Слід зазначити, що за загальним правилом максимальна межа дії строку трудового договору, укладеного на невизначений строк не встановлюється. Тому працівник, який досяг пенсійного віку і оформив пенсію за віком, може продовжувати працювати аж до самої смерті, якщо при цьому не виникатимуть інші, передбачені законом підстави для припинення трудового договору. Для окремих категорій працівників законодавством передбачена межа строку дії цього виду трудового договору із врахуванням досягнення працівником віку (як-от, державні службовці) або у зв’язку з виходом на пенсію за вислугу років (як-от, працівники цивільної авіації тощо).

 

ПРАВОВІ НАСЛІДКИ НЕДОДЕРЖАННЯ ВИМОГИ ЩОДО ПИСЬМОВОЇ ФОРМИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

 

Трудовий договір може укладатися як в усній, так і в письмовій формі. У певних випадках, передбачених статтею 24 КЗпП, задля ліпшого забезпечення захисту працівником своїх трудових прав і законних інтересів дотримання письмової форми є обов’язковим:

при організованому наборі працівників;

при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

при укладенні контракту;

у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);

при укладенні трудового договору з фізичною особою тощо.

Письмовий договір може укладатися і в інших випадках, передбачених законодавством. Так, постановою Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею» від 16 листопада 1994 року № 779 встановлена письмова форма трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею. Письмова форма трудового договору також передбачена статтею 25 Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації» від 23 квітня 1991 року № 987-XII (у разі укладення трудового договору з такою організацією), пунктом 10 Положення про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2008 року № 839 (при укладанні строкових трудових договорів на виконання таких робіт), статтею 15 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 року № 1975-XII (при укладанні трудового договору з працівником, який проходить таку службу). Трудовий договір, що містить зобов’язання про нерозголошення комерційної таємниці теж укладається в письмовій формі.

Законодавство про працю не передбачає будь-яких юридичних наслідків для сторін у разі недодержання ними письмової форми трудового договору у зазначених вище випадках. Зокрема, це не буде підставою визнання цього договору недійсним. Одначе, у разі виявлення відповідним державним органом, що здійснює контроль за дотриманням законодавства про працю, факту невиконання вимог статті 24 КЗпП щодо обов’язковості укладення трудового договору в письмовій формі це може слугувати підставою для такого органу вжити до роботодавця передбачених законом заходів впливу як до порушника трудового законодавства, зокрема, такий орган може зробити роботодавцеві припис про потребу укладення договору в письмовій формі та притягти винних посадових осіб роботодавця до адміністративної відповідальності відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

 

ВИЗНАННЯ НЕДІЙСНИМИ УМОВ ПРАЦІ ЗА КОНТРАКТОМ

Контракт відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП є особливою формою трудового договору, в якому термін його дії, права, обов’язки й відповідальність сторін (зокрема матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору (зокрема дострокового) можуть встановлюватися угодою сторін. Звернути увагу

Сфера застосування контракту визначається законами України.

Міністерство праці та соціальної політики України у своєму листі «Щодо контрактної форми трудового договору та переліку законів, якими дозволено її застосування» від 6 травня 2000 року № 06/2-4/66 роз’яснює, що роботодавець може вимагати від працівника укладення контракту лише тоді, коли той належить до категорії працівників, які відповідно до законів працюють за контрактом. Укладення контракту у випадках, не передбачених законами України, не дозволяється, оскільки це знижує рівень соціальної захищеності працівників та суперечить вимогам Конвенції МОП № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця 1982 року, яка була ратифікована Україною Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 року № 3933-ХІІ. Порушення цих вимог відповідно до статті 9 КЗпП може бути підставою для визнання недійсними умов праці за контрактом як таких, що погіршують становище працівника, а також притягнення винних посадових осіб до адміністративної відповідальності відповідно до статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

Тобто в разі укладення контракту з працівником, що не належить до категорії працівників, з якими відповідно до законів може укладатися контракт, складений та підписаний сторонами письмовий документ з такою назвою не може набути правового режиму контракту. Одначе він є підставою виникнення трудових правовідносин між працівником і роботодавцем. Такий контракт може бути визнано недійсним лише в тій частині, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством. Тобто, по суті, він має трансформуватися у звичайний трудовий договір, укладений на невизначений строк. При цьому мають бути збережені умови, що передбачають додаткові порівняно із законодавством трудові i соцiально-побутовi пільги для працівників.

 

ВИЗНАННЯ НЕДІЙСНИМИ ФІКТИВНИХ ТРУДОВИХ ДОГОВОРІВ

 

У судовій практиці відомі випадки укладення фіктивних трудових договорів, тобто коли посадова особа роботодавця, яка наділена компетенцією укладення трудових договорів, за попередньою змовою з певною фізичною особою укладає з останньою трудовий договір без наміру нею фактично виконувати роботу за цим договором. Метою укладення такого договору є незаконне отримання фіктивним працівником заробітної плати за цим договором та набуття відповідного трудового (страхового стажу). В разі виявлення такого факту такий трудовий договір у судовому порядку має бути визнано недійсним у повному обсязі, а винні особи мають бути притягнуті до кримінальної відповідальності відповідно до статті 191 Кримінального кодексу України за привласнення, розтрату або заволодіння чужим майном через зловживання службовою особою службовим становищем.

Правові наслідки недійсності трудового договору настають відповідно до статті 216 Цивільного кодексу України, зокрема:

недійсний трудовий договір не створює юридичних наслідків, окрім тих, що пов’язані з його недійсністю;

кожна зі сторін зобов’язана повернути другій стороні в натурі все, що вона одержала на виконання цього договору;

якщо у зв’язку із укладенням недійсного трудового договору другій стороні або третій особі завдано збитків та моральної шкоди, вони підлягають відшкодуванню винною стороною.

Підбиваючи підсумок викладеному вище, варто зазначити, що трудовий договір може бути визнано недійсним лише в певній частині, що погіршує становище працівника порівняно із законодавством, а не в повному обсязі (крім фіктивних трудових договорів), оскільки це суперечитиме інтересам працівника, лише з ініціативи сторін чи органу, що здійснює контроль і нагляд за додержанням законодавства про працю, та зазвичай за рішенням суду чи комісії із трудових спорів у порядку вирішення трудового спору.

 

 




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.