Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників



Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

В дещо нестабільні часи в економічному плані має місце тенденція до збільшення спорів, пов'язаних зі звільненням працівників. Проте держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи, про що свідчать відповідні положення ст. 51 Кодексу законів про працю(далі- КЗпП).

Статтею 235 КЗпП визначено, що в разі звільнення без законної підстави або в разі незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Слід зазначити, що порядок поновлення на роботі незаконно звільненого працівника має кілька етапів, тому варто розглянути кожний з них окремо.

 

 

Поновлення на роботі незаконно звільненого працівника (покроково);  


 

1.Звернення працівника до суду  
2. Розгляд справи  
4. Виплати працівникові за час вимушеного прогулу  
3. Поновлення на роботі  

 


 

У разі, якщо працівник вважає своє звільнення незаконним, незалежно від підстав припинення трудового договору, він звертається безпосередньо до місцевого суду загальної юрисдикції із заявою про поновлення на роботі, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу, адже відповідне право закріплене в ст. 232 КЗпП.

 

Необхідно знати!!! Стаття 232 КЗпП не поширюються на особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, особливості розгляду трудових спорів з якими встановлюються відповідним законодавством (ст. 222 КЗпП)

 


Відповідно до статті 233 КЗпП у справах про звільнення працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в місячний строк із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Одночасно вирішуються вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, як за 1 рік.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше 1 року не з вини працівника, то виплата середнього заробітку здійснюється за весь час вимушеного прогулу.

 

Під час розгляду спорів, пов'язаних із незаконними звільненнями працівників, суди керуються рекомендаціями, наданими Пленумом Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 0611.92 р. № 9 (далі – Постанова № 9).

 

Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням у випадку змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації (далі – підприємство), скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП), суди зобов'язані з'ясувати:  
які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;  
чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівників (ст. 492 КЗпП):  
чи було дотримано прав працівників у випадку реорганізації (під час реорганізації або перепрофілювання підприємства звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП можна застосовувати, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями). Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі на тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи
чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП);  
чи попереджався він за два місяці про наступне вивільнення
чи справді у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці та якими доказами вони підтверджуються


В усіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП (Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників).

Чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за два місяці), часу перебування його у відпустці або тимчасової непрацездатності. Якщо не дотримано строк попередження працівника про вивільнення і він не підлягає поновленню на роботі на інших підставах, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Суд може визнати правильним припинення трудового договору на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки чи їх виконання протипоказано йому за станом здоров'я або є небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і працівника неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу.  

 


На підставах, передбачених п. 3 ст. 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення), працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Розглядаючи позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП), суди мають виходити з того, що прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, не може бути звільнений за п. 3 чи 4 ст. 40 КЗпП.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір з таким працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо наявні передбачені умови.

 

Суд може визнати правильним припинення трудового договору у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров'я, які перешкоджають продовженню роботи, а також у разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає такого доступу (п. 2 ст. 40 КЗпП).  

 


Вирішуючи позови про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано через появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП), судам рекомендовано мати на увазі, що на цих підставах можуть бути звільнені працівники за появу в такому стані в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки.

Відповідно до п. 8 ст. 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір у випадку вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (у т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, у робочий чи неробочий час вчинене розкрадання. Згідно зі ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розірвано на цій підставі не пізніше ніж через місяць із дня набрання законної сили вироком суду, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

За одноразове грубе порушення трудових обов'язків (п. 1 ст. 41 КЗпП) трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, а також зі службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби й органів контролю за цінами. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, судам рекомендовано виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоди, яку ним завдано (могло бути завдано).

Звільнення у зв'язку із втратою довіри (п. 2 ст. 41 КЗпП) суд може визнати обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (приймає, зберігає, транспортує, розподіляє їх тощо), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають роботодавцю підстави для втрати довіри до нього (наприклад, якщо працівник порушив правила проведення операцій з матеріальними цінностями). У випадку встановлення в передбаченому законом порядку факту вчинення працівником розкрадання, хабарництва й інших корисливих правопорушень він може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП, навіть якщо ці дії не пов'язані з його роботою.

За вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП) можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку під час виконання трудових обов'язків, так і не пов'язаного з ними (у громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути визнане правильним, якщо воно проведено лише на підставі загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

 

У випадку вирішення спору на користь незаконно звільненого працівника суд приймає такі рішення:  
скасувати наказ про звільнення
поновити на роботі
стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу
стягнути моральну шкоду


Згідно зі ст. 235 КЗпП рішення про поновлення незаконно звільненого працівника підлягає негайному виконанню

 

 

 

Виконавчий документ про поновлення незаконно звільненого працівника виконується, як вже зазначалося, негайно. Виконання вважається завершеним з моменту фактичного допущення працівника до виконання попередніх обов'язків на підставі відповідного наказу органу, який прийняв незаконне рішення про звільнення працівника.

Якщо роботодавець (посадова особа) без поважних причин не виконує рішення про поновлення незаконно звільненого працівника, державний виконавець застосовує штрафні санкції, передбачені ст. 89 Закону України «Про виконавче провадження», а саме: на посадових осіб - від двадцяти до сорока неоподатковуваних мінімумів доходів громадян; на боржника - юридичну особу - від сорока до шістдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян та встановлює новий строк виконання

У разі повторного невиконання рішення боржником без поважних причин державний виконавець у тому ж порядку накладає на нього штраф у подвійному розмірі та звертається до правоохоронних органів з поданням (повідомленням) про притягнення боржника до кримінальної відповідальності відповідно до закону.

Зокрема, відповідно до ст. 382 Кримінального кодексу України умисне невиконання рішення суду карається штрафом від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян) або позбавленням волі на строк до трьох років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років.

 

Після фактичного допущення працівника до роботи складається акт про виконання рішення, виконавче провадження підлягає закінченню і не поновлюється при повторному недопущенні працівника до роботи, а в працівника з'являється право на звернення до суду в порядку позовного провадження

 

 


Питання, пов'язане з фактом поновлення на роботі, вирішується відповідно до рішення суду: видається наказ про поновлення працівника на роботі та вносяться зміни до його трудової книжки відповідно до пункту 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту населення України від 29.07.1993 № 58 (далі – Інструкція № 58). Зокрема, визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, визнаного судом незаконним.

 

 

Ухвалюючи рішення про поновлення незаконно звільненого працівника суд відповідно до ст. 235 КЗпП одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. За часткової вини працівника розмір оплати вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшений. Висновок суду про наявність вини працівника (не з'являвся на виклик суду, вчиняв інші дії з метою зволікання розгляду справи) та про межі зменшення розміру оплати вимушеного прогулу має бути вмотивованим (абз. 4 п. 32 Постанови № 9).

Як зазначено в Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 в редакції від 03.02.2012 (далі – Порядок № 100), середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Виплати нараховуються шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на кількість робочих днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на кількість відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених законодавством, – на кількість календарних днів за цей період.

Якщо протягом періоду вимушеного прогулу на підприємстві було підвищено посадові оклади й тарифні ставки (у т. ч. за посадою працівника, якого було незаконно звільнено), то згідно з пунктом 10 Порядку № 100 проводиться коригування заробітної плати, включаючи премії та інші виплати, що враховуються під час обчислення середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення на коефіцієнт підвищення посадових окладів і тарифних ставок.

До вимушеного прогулу прирівнюється затримка роботодавцем рішення про поновлення на роботі (ст. 236 КЗпП), а також невидача трудової книжки звільненому працівнику, що є порушенням вимог розділу 4 Інструкції № 58. В обох випадках працівникові має бути виплачений середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Якщо працівника поновлено на роботі за рішенням суду, а на його посаді вже працює інший працівник, то цей інший працівник підлягає звільненню на підставі п. 6 ст.і 40 КЗпП (у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). При цьому звільнення на цій підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).

Таким чином, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, який підлягає звільненню за п. 6 ст. 40 КЗпП, іншу роботу на тому ж підприємстві. Іншим чином він порушить права працівника, що загрожує черговими судовими спорами.

 

!!!Якщо на посаді поновлюваного працівника працює особа, яка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця, вона підлягає обов'язковому працевлаштуванню.  

 


Якщо на посаді поновлюваного працівника працює особа, яка не може бути звільнена з ініціативи роботодавця, вона підлягає обов'язковому працевлаштуванню.

У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен поновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису – ввести скорочену посаду.

Якщо підприємство реорганізовано, рішення про поновлення працівника на роботі має бути виконано правонаступником.

Згідно зі ст. 2401 КЗпП, якщо працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але його поновлення на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, а у відповідних випадках – правонаступника), виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника таким, якого було звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП.

 

 




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.