Понятие и признаки трудового договора

Ранее трудовое законодательство помимо понятия «трудовой договор» использовало термин «контракт», что порождало ряд споров относительно разграничения указанных понятий. ТК РФ исключил понятие контракта как вида трудового договора. Между тем на практике в отдельных организациях с работниками (преимущественно из числа руководящего состава) продолжают заключать контракты. Такие трудовые соглашения по своей природе являются трудовым договором и к отношениям, которые они регулируют в полной мере должно применяться трудовое законодательство. Необходимо, однако, отметить, что Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в отношении гражданских служащих был введен термин «служебный контракт». Служебный контракт не является видом трудового договора, хотя, по своей сути, мало чем от него отличается. Контракты также заключаются с некоторыми другими государственными и муниципальными служащими.

Статья 56 ТК РФ закрепляет легальное понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таким образом, трудовой договор, прежде всего, есть соглашение между работником и работодателем по вопросам регулирования отношений, связанных с использованием наемного труда. Однако это соглашение в значительной степени отличается от договоров гражданско-правового характера, в том числе и от тех из них предметом которых также выступает трудовая деятельность (например, - договоры подряда возмездного выполнения работ или оказания услуг и т.п.). В регулировании трудовых отношений принцип свободы договора носит гораздо более ограниченный характер, нежели в гражданско-правовых отношениях. Это связано с необходимостью правовой защиты прав наиболее слабой в экономическом отношении стороны договора – работника. В этой связи положения трудового договора могут расширять права и социальные гарантии работника установленные законодательством, коллективными договорами, соглашениями, но не могут их ограничивать.

Между тем существует объективная тенденция привлекать наемный персонал не на основании трудовых договоров, а по договору гражданско-правового характера. Работодателю это позволяет значительно «сэкономить» на работнике: не выплачивать отпускные или компенсации за неиспользованный отпуск, не оплачивать сверхурочные, не компенсировать работу в выходные и праздничные дни, избегать обязательных выплат при увольнении по отдельным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом. Кроме того, что немаловажно, это позволяет избегать некоторых налоговых платежей.

С другой же стороны, если работодатель злоупотребляет своим правом и заключает гражданско-правовой договор с целью избежать предоставления работнику, предусмотренных трудовым законодательством прав и социальных гарантий, то суд может применить норму статьи 11 Трудового кодекса. Согласно данному положению, в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Наибольшую близость к трудовым отношениям обнаруживают те гражданско-правовые отношения, которые складываются в связи с выполнением определенных работ либо оказанием услуг. В качестве примера можно назвать отношения возникающие из гражданско-правовых договоров подряда, возмездного оказания услуг и некоторых других. Как и трудовые эти отношения возникают из договора, заключаемого равноправными сторонами, носят возмездный характер и связаны с трудом.

С другой стороны, основное их содержание составляют имущественные отношения, возникающие по поводу результата труда, тогда как трудовое право регулирует имущественные отношения лишь в качестве элемента трудовых отношений. В этой связи, можно выделить следующие отличия таких общественных отношений. Нужно сказать, что Фондом социального страхования Российской Федерации было подготовлено Письмо от 20.05.1997 N 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров»[32]. Согласно этим рекомендациям главным отличительным признаком трудового договора является зачисление работника по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы и др., а также вносится запись о работе в трудовую книжку. Однако в ряде случаев работник может быть принят и на нештатную должность. В такой ситуации требуется анализ конкретных условий работы.

Отличительные признаки трудового договора называются и в Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 N 21-11/123985@ «О праве организации уменьшить налоговую базу ЕСН в части суммы налога, подлежащего уплате в ФСС РФ в случае, если организация для выполнения работ привлекает физических лиц, не являющихся штатными сотрудниками, путем заключения гражданско-правовых договоров»

Существенными условиями трудового договора, отличающими его от договора выполнения работ (оказания услуг), являются:

- присвоение работнику должности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;

- оплата процесса труда, а не его конечного результата в соответствии с должностными окладами работника;

- обеспечение работнику соответствующих условий труда и условий социального страхования;

- соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.

По этим признакам договоры, заключенные организацией с физическими лицами, могут быть квалифицированы как трудовые в отличие от гражданско-правовых договоров, которые этими признаками не обладают.

Рассмотрим более подробно признаки, которые позволяют переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой.

Во-первых, участники гражданско-правовых отношений, возникающих в связи с выполнением трудовой деятельности, выполняют индивидуально определенное задание, а не трудовую функцию. Например, построить дом, а не выполнять трудовую функцию каменщика. Так, по договору подряда, с которым в большинстве случаев приходится сталкиваться на практике, подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу и сдать ее результат.

Так, например, Д. обратилась в суд с иском к ПУОП (Предприятию по утилизации отходов производства) ООО "Астраханьгазпром" о признании отношений трудовыми, выплате пособия по временной нетрудоспособности, восстановлении на работе и возмещении морального вреда, указав, что работала по договорам подряда, заключаемыми между нею и ПУОП ООО "Астраханьгазпром". Несмотря на то, что с ней заключались договоры подряда, считала отношения трудовыми, поскольку в течение длительного периода работы выполняла однообразную работу, подчинялась определенному графику и распорядку.

Ответчик иск не признал.

Решением Красноярского районного суда Астраханской области от 28 апреля 2006 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 2 июня 2006 года, в иске отказано.

Постановлением президиума Астраханского областного суда от 24 июля 2007 года состоявшиеся по делу судебные постановления оставлены без изменения.

В надзорной жалобе Д. просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определением Судьи Верховного Суда РФ от 20 ноября 2007 года дело истребовано в Верховный Суд РФ и определением от 6 февраля 2008 года передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ пришла к следующему.

Как усматривается из материалов дела, истица на протяжении длительного времени - с апреля 2002 года по март 2005 года, работала у ответчика в качестве рабочего по озеленению территории по ежемесячно заключаемым с предприятием договорам (л.д. 12 - 35, т. 1), что свидетельствует о постоянном характере ее работы.

Условием договора подряда является выполнение подрядчиком определенной работы, завершающейся имеющим овеществленную форму результатом. Обязанность подрядчика - выполнить по заданию заказчика такую работу и сдать ее результат заказчику, обязанность заказчика - принять и оплатить результат работы.

Сфера действия гражданского законодательства - имущественные и связанные с ними неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности и их участников; сфера действия трудового законодательства - трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Во всех случаях, когда доказано, что гражданско-правовые договоры регулируют трудовые отношения, к ним должны применяться нормы трудового законодательства.

В договорах подряда, заключенных с Д., не была указана индивидуально-определенная работа, ей вменялось в обязанность выполнять, например, работы по озеленению территории, по благоустройству и ремонту дорог и тротуаров - в зависимости от времени года, при этом никаких схем, в которых бы указывалось, где озеленитель должен работать (на выдачу этих схем как приложение к договору подряда указывал в суде ответчик - л.д. 157 т. 1), истице, как она указывала, не выдавалось и к имеющимся в материалах дела договорам они не приобщены.

Как указывала в суде Д., она и все другие работники, с которыми ответчик заключал аналогичные договора, выполняли трудовые функции: выполняли работу, которую им поручали каждый день, и работа не была жестко связана с той, что была обозначена в договорах, что подтверждается показаниями свидетелей Иптеевой, Нурмашевой, с которыми так же, как и с истицей, ответчиком заключались указанные договора. Указанные свидетели показали, что за нарушение дисциплины к ним применялись меры дисциплинарного взыскания.

Свидетель Дятлова Л.М. в суде также пояснила, что когда работающие по договорам подряда работники, в том числе и истица, приезжали на работу, их разбивали на группы и указывали, что нужно делать.

Д., наравне с работниками, состоящими в штате предприятия, обеспечивалась рабочим инвентарем, средствами индивидуальной защиты, перед приемом на работу она по направлению ответчика проходила медкомиссию (л.д. 36, 97, т. 1), проходила инструктаж по технике безопасности, что не оспаривалось ответчиком в суде.

Этот пример сократить

Исходя из этого, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, пришла к выводу о сложившихся трудовых отношениях между истицей и ответчиком.

Вторым признаком трудовых отношений является несамостоятельный характер труда. Участники гражданско-правовых отношений самостоятельно организуют свою трудовую деятельность в соответствии с заключенным договором. От них не требуется соблюдения каких-либо правил трудового распорядка и за нарушение своих обязательств они несут не дисциплинарную, а гражданско-правовую ответственность (возмещение убытков). Характерным признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

Это может выражаться, например, в установлении в договоре режима рабочего времени и времени отдыха, отпуска, обязанности соблюдения установленного в организации трудового распорядка и т.п.

Так, например, в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 10.10.2005 N А13-4118/2005-11 суд признал незаконным постановление ИФНС о привлечении предпринимателя к ответственности по ст. 14.5 КоАП РФ за осуществление без применения ККТ наличных денежных расчетов с другим предпринимателем по договору об оказании платных услуг продавца, поскольку названный договор суд квалифицировал как трудовой, указав, что полученные по нему денежные средства являются заработной платой и не могут рассматриваться как оплата услуг за наличный расчет, при которых получатель обязан применять ККТ[33].

Из материалов дела следовало, что между индивидуальным предпринимателем Стукаловым В.Ф. (заказчик) и гражданкой Павловой В.В. (исполнитель) заключен договор об оказании платных услуг продавца индивидуальным предпринимателем от 01.03.2005, в котором установлены трудовые обязанности исполнителя-продавца, определены режим его работы, право на предоставление ежегодного отпуска в соответствии с трудовым законодательством, а также ежемесячная оплата за выполняемую работу.

Дав надлежащую оценку данному договору, суд квалифицировал его как трудовой договор.

В Постановлении ФАС Уральского округа от 18.08.2008 N Ф09-5783/08-С2 по делу N А71-10321/07 суд признал часть спорных договоров трудовыми, поскольку исполнители соблюдали режим работы и отдыха. Договоры, которые не содержали условия о предоставлении оплачиваемого отпуска, были квалифицированы как гражданско-правовые[34].

Напротив, ФАС Северо-Западного округа в своем Постановлении от 14 апреля 2005 года N А42-6525/03-16 (Приложение N 38) указал, что суд первой инстанции правомерно признал недействительным решение регионального отделения ФСС РФ о привлечении предприятия к ответственности за неполную уплату страховых взносов, поскольку заключенные предприятием с физическими лицами договоры не являются трудовым. Суд отметил, что, эти договоры не содержат условий, обязывающих указанных лиц соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям предприятия, которое вправе лишь проверять ход и качество выполняемых ими работ, не вмешиваясь в их деятельность[35].

Еще одним признаком фактически сложившихся трудовых отношений является принятие работодателем обязанности по обеспечению социального страхования работника. Гражданско-правовой договор не должен содержать условия об обеспечении социального страхования работника, иначе он может быть переквалифицирован в трудовой. В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 03.09.2008 N А33-3511/08-Ф02-4255/08 по делу N А33-3511/08 суд указал, что одним из существенных условий трудового договора является наличие обязанности обеспечить социальное страхование работника[36].

Рассмотренные отличительные признаки следует применять в их совокупности, что позволит даже в сложных, сомнительных случаях провести разграничение указанных договоров.

Нужно сказать, что включение в гражданско-правовой договор, связанный с использованием результатов трудовой деятельности, условий характерных для трудового договора (ст. 57 ТК РФ) представляет собой весьма веский довод в пользу переквалификации такого договора в трудовой. Однако, в судебном рассмотрении данного вопроса могут и должны учитываться и иные «не текстуальные» признаки существования трудовых правоотношений. В качестве примера можно привести Постановление ФАС ЗСО от 11.12.2006 № Ф04-8292/2006(29245-А45-42) по делу № А45-10543/06-52/297[37].

Страховая организация в ходе проверки установила, что договоры оказания услуг, по которым хозяйствующий субъект не начислял страховые взносы на производимую в пользу работников оплату выполненных работ, имели признаки трудовых договоров, по которым должны были начисляться страховые взносы. Суд, в частности, указал, что для переквалификации гражданско-правовых договоров и установления факта заключения трудовых договоров было недостаточно сделать анализ текста договора. В соответствии с нормами статьи 431 ГК РФ было необходимо выяснение действительной воли сторон при заключении договоров, в том числе у физических лиц, являвшихся исполнителями по договорам оказания услуг, выяснение вопроса о наличии у них регистрации в качестве предпринимателей, сертификатов соответствия оказываемых услуг, исследование трудовых книжек указанных лиц на предмет заключения трудовых договоров с хозяйствующим субъектом, выяснение вопроса о систематическом осуществлении физическими лицами деятельности по гражданско-правовым договорам.

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора — это совокупность его условий определяющих права и обязанности сторон. При этом необходимо отличать условия трудового договора, которые представляют собой согласование воли его сторон (т.е. работника и работодателя) от сведений о работнике и работодателе, которые также должны присутствовать в тексте договора.

Сведения, которые должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ):

· фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

· сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

· идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

· сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

· место и дата заключения трудового договора.

Условия трудового договора в отличие от сведений представляют собой договоренность сторон о взаимных правах и обязанностях. Именно в силу этого изменение указанных условий по общему правилу возможно только в двустороннем порядке, например в форме дополнительного соглашения к договору.

Согласно ст. 57 ТК РФ условия трудового договора подразделяются на обязательные для включения в трудовой договор и факультативные или дополнительные, которые могут оговариваться в договоре сторонами или отсутствовать. Однако, называя такие условия обязательными, законодатель делает оговорку, что их невключение в трудовой договор не является основанием для признания его незаключенным, как например, отсутствие существенных условий в гражданско-правовом договоре. В этом случае указанные сведения или условия должны быть включены в трудовой договор после его заключения. При этом указывается и способ внесения их в договор. Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Нужно заметить, что заключенным данный договор будет считаться с момента подписания, независимо от того, когда в него были включены недостающие сведения или условия.

Из формулировки данной нормы не вполне понятно: каким образом недостающие сведения могут быть внесены в текст уже составленного и подписанного трудового договора. Представляется, что это можно сделать путем издания приказа работодателя, предусматривающего дополнение соответствующего трудового договора недостающими сведениями.

Несколько неясен и законодательный термин «приложение к трудовому договору». Представляется, что внесение условий, обязательных для включения в трудовой договор, должно осуществляться путем их согласования сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Помимо рассмотренной выше, практическое значение имеет и классификация условий трудового договора на производные и непосредственные. Непосредственные условия включаются в трудовой договор по соглашению сторон, т. е. представляют собой результат непосредственного согласования воли работника и работодателя. Например, условие, устанавливающее для работника ненормированный рабочий день, является непосредственным.

Производные условия воспроизводят положения, установленные законом или иным нормативно-правовым актом, т. е. они «производны» от статьи нормативно-правового акта. Такие условия нет необходимости включать в трудовой договор, поскольку они будут действовать в силу общеобязательного характера правовых норм и без специального упоминания об этом в трудовом договоре. Например, закрепление в трудовом договоре права работника на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней излишне, поскольку данное право предусмотрено ст. 115 ТК РФ. Нужно сказать, что производные условия сложно вообще назвать условиями трудового договора, поскольку они не являются результатом согласования воли сторон, а представляют собой положения «переписанные» из закона. Вместе с тем, законодатель иногда называет в качестве обязательных условий положения, которые заведомо носят такой «производный» характер. Яркий пример - условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами, которое названо в статье 57 ТК РФ в качестве обязательного для включения в договор.

Нужно сказать, что законодатель в новой редакции Трудового кодекса исключил из числа обязательных некоторые условия, которые носят производный характер (например, права и обязанности работника и работодателя). Между тем, если обратиться, например, к примерной форме трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 424н, можно легко увидеть, что она перенасыщена производными условиями различного рода: права и обязанности сторон (дублирующие положения Трудового кодекса), ответственность сторон и др.

Условия обязательные для включения в трудовой договор

Место работы

Данное условие было предусмотрено в качестве обязательного для включения в трудовой договор и в прежней редакции ТК РФ. Однако ранее ТК РФ требовал, чтобы место работы в договоре определялось с указанием структурного подразделения (цех, лаборатория, отдел и т.п.). На практике это подчас создавало сложности с перемещением работника в другое структурное подразделение, поскольку если конкретное структурное подразделение было указано в трудовом договоре, такое перемещение расценивалось как перевод и требовало письменного согласия работника. Теперь структурное подразделение в договоре следует указывать лишь в тех случаях, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В остальных случаях оно может включаться в трудовой договор по соглашению сторон.

К чему может привести такое правовое регулирование в практической плоскости проиллюстрируем на конкретном примере. ОАО «Медуница» включает в себя сеть аптек, которые представляют собой обособленные структурные подразделения – торговые точки. Строго говоря, место работы будет определяться по головной организации – ОАО «Медуница» (филиал в конкретном городе). Конкретное же место работы – структурное подразделение, аптека может быть не указано в трудовом договоре, если оно находится в той же местности, например, в черте одного города. Соответственно, если стороны не обозначат конкретное структурное подразделение, в котором будет осуществляться трудовая функция работника, то работодатель может в любое время переместить его в другое структурное подразделение. При этом если эти структурные подразделения – аптеки находятся, что называется, «в разных концах» большого города можно представить насколько это осложнит жизнь работника. Напомним, что такое перемещение является для него обязательным, а невыход на работу по причине несогласия с перемещением может рассматриваться как прогул со всеми вытекающими последствиями.

Трудовая функция

Трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или же конкретный вид поручаемой работнику работы.

Трудовая функция определяется для рабочих профессий специальностью и квалификацией, а для служащих, специалистов и руководителей — должностью. Профессия — вид трудовой деятельности, который определяется целью и характером выполняемой работы (например, слесарь). Специальность — разновидность трудовой деятельности, в зависимости от характера специальных навыков и знаний по конкретной профессии (например, слесарь-инструментальщик). Квалификация — степень подготовленности работника, т. е. уровень его специальных знаний и навыков (слесарь-инструментальщик 6-го разряда).

Наименования рабочих специальностей, а также должностей руководителей, специалистов и других служащих приводятся в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденном постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. Квалификационные характеристики («должен знать») по соответствующим рабочим профессиям установлен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а по должностям руководителей и специалистов — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих. Вместе с тем, работодатель может вводить в штатное расписание должности не предусмотренные в квалификационных справочниках (последние носят рекомендательный характер). Например, вместо рабочей специальности «уборщик» работодатели часто вводят должность «менеджер по чистоте». В этом случае в трудовом договоре должно содержаться описание трудовой функции и наименование должности. Если же в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие каких-либо ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Например, дополнительные гарантии и льготы установлены для работ с вредными или опасными условиями труда. Так, для работающих по специальности «разливщик стали» предусмотрено предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 12 дней.

Трудовым договором может быть обусловлено совмещение профессии, должностей, то есть, совмещение работы по двум профессиям, должностям в течение рабочего дня, смены. Например, бухгалтер-кассир.

Помимо указания должности и профессии, трудовое законодательство допускает определение трудовой функции работника путем указания конкретного вида поручаемой ему работы (ранее – конкретной трудовой функции). Например, одним из видов срочного трудового договора является договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Такой договор заключается, когда работа носит заведомо временный характер. Например, для ремонта помещений, оборудования и т.п. В этом случае трудовая функция может определяться указанием конкретной работы, на время выполнения которой заключается трудовой договор.

Дата начала работы, срок действия трудового договора и основания заключения срочного трудового договора в соответствии с законом

В соответствии со ст. 57 ТК РФ дата начала работы является существенным условием трудового договора, то есть, в обязательном порядке должна включаться в его содержание. Вместе с тем, согласно ст. 61 ТК РФ, если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (т. е. законодатель допускает заключение трудового договора без указания даты начала работы). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами или самим трудовым договором. Соответственно если в трудовом договоре не указана дата начала работы, то работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей на следующий день после его подписания. Нужно сказать, что законом в качестве отдельного основания возникновения трудовых отношений предусмотрен фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ). В этом случае трудовой договор считается заключенным и вступившим в силу со дня фактического допуска к работе даже если в действительности он оформляется лишь впоследствии..

Важной социальной гарантией работнику является такое условие трудового договора как основания заключения срочного трудового договора. Срочный трудовой договор может заключаться только в случаях прямо предусмотренных законом. В этой связи ст. 57 требует, чтобы в договоре были указаны причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Иными словами срочный трудовой договор должен содержать ссылку либо на конкретный пункт ст. 59 ТК РФ, которая называет основания заключения срочного договора либо на аналогичную норму иного федерального закона. На практике в качестве причины заключения срочного трудового договора иногда указывают «по соглашению сторон». Это противоречит действующему законодательству и такой срочный договор является заключенным без надлежащих оснований.

Условия оплаты труда

Оплата труда работника может производиться в любых не противоречащих закону формах. Например, ТК РФ допускает выплату заработной платы, в том числе, в неденежной форме по письменному заявлению работника и если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

В трудовом договоре условия оплаты труда могут оговариваться, например, в твердой денежной сумме. В ряде организаций при заключении трудового договора условия оплаты труда определяются не конкретной суммой, а указанием на порядок определения размера заработной платы. Например, указывается квалификационный разряд и делается отсылка к соответствующему нормативному акту, которым установлена соответствующая тарифная сетка. На первый взгляд этого достаточно, поскольку позволяет легко вычислить размер соответствующей разряду тарифной ставки. Заметим, что согласно буквальной формулировке ст. 57 ТК РФ определение в договоре условий оплаты труда предполагает указание размера тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника. На практике сотрудники контролирующих органов при проведении проверок часто рассматривают такой способ определения условий оплаты труда в качестве нарушения трудового законодательства. С другой стороны, если указывать конкретный размер тарифной ставки (оплаты труда), то при повышении работнику заработной платы (что, учитывая уровень инфляции происходит регулярно) придется каждый раз заключать дополнительное соглашение, поскольку условия трудового договора могут изменяться лишь по соглашению сторон.

Помимо тарифной ставки или оклада в трудовом договоре необходимо указывать доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Как полагают некоторые исследователи, в отличии от размеров тарифных ставок и окладов, они могут быть или прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему нормативному правовому акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты[38]. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием этих нормативных правовых актов и коллективным договором под роспись.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха, по сути, является производным условием. Он определяется действующим законодательством и подзаконными нормативно-правовыми актами. В конкретной организации режим рабочего времени и времени отдыха устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем, для отдельных работников может быть предусмотрен специальный режим работы, который отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работнику может быть установлен гибкий график рабочего времени либо ненормированный рабочий день. В тех случаях, когда режим труда и отдыха в отношении конкретного работника отличается от установленного по организации в целом, он является существенным условием и в обязательном порядке должен быть указан в трудовом договоре. Например, достаточно популярным в настоящее время является режим работы с ненормированным рабочим днем. Это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Условие о ненормированном рабочем дне должно включаться в трудовой договор с конкретным работником.

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте

Действующим законодательством предусматриваются различные льготы и компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда. Например, постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. был утвержден Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Нужно сказать, что закон позволяет по соглашению сторон расширить (но не сузить) перечень льгот и компенсаций работнику за работу с вредными или опасными условиями труда. Если трудовая функция, которую должен выполнять работник связана с работой в тяжелых, вредных или опасных условиях, то трудовой договор обязательно должен содержать характеристику условий труда и полагающиеся работнику компенсации и льготы.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Действующим законодательством предусмотрены компенсационные выплаты не только в случае командировки, но и возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера (ст. 168.1). Данной статьей предусматривается, что таким работникам работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

· расходы по проезду;

· расходы по найму жилого помещения;

· дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

· иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

При этом размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Заметим, что законодатель в ст. 168. 1. устанавливает лишь возможность определения размеров и порядка возмещения указанных расходов трудовым договором, но не обязанность. Иными словами, условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути и т.п.) являются обязательными для включения в трудовой договор, а конкретные размеры компенсаций за такую работу – факультативным.

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами

Отношения в системе обязательного социального страхования в Российской Федерации регулируются Федеральным законом "Об основах обязательного социального страхования" от 16 июля 1999 г. Отношения, которые складываются в связи с отдельными видами социального страхования, регулируются целым рядом законов и подзаконных актов. На наш взгляд, данное условие является целиком производным и его включение в трудовой договор не добавляет ничего к регулированию отношений, возникающих в данной сфере. Однако, законодатель включил его в состав обязательных условий и в этой связи оно должно присутствовать в договоре. Как нам представляется, достаточно будет краткого указания, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права могут предусматриваться и иные (помимо перечисленных) условия, обязательные для включения в трудовой договор. В некоторых случаях ТК РФ прямо называет иные обязательные условия трудового договора для отдельных категорий работников. Например, согласно ст. 282 ТК РФ обязательным условием трудового договора, заключаемого с совместителем, является указание на то, что работа осуществляется по совместительству. При заключении трудового договора о выполнении сезонных работ в него, в силу статьи 294 ТК РФ, должно быть включено условие о сезонном характере работы.

Факультативные условия трудового договора

Помимо рассмотренных выше существенных или необходимых условий в служебный контракт по соглашению сторон могут включаться и иные условия (дополнительные или факультативные). ТК РФ называет некоторые из таких условий.

Условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте

Как мы уже говорили выше, ранее это условие было обязательным для включения в трудовой договор. Теперь это необходимо только в том случае, когда работник принимается на работу в обособленное структурное подразделение организации, которое находится в другой местности. Например, если заключается трудовой договор, согласно которому работник должен выполнять работу в филиале или представительстве организации. В остальных же случаях стороны могут по своему соглашению уточнить место работы, указав конкретное структурное подразделение. Например, место работы — Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, структурное подразделение — кафедра трудового права. Указание структурного подразделения в трудовом договоре имеет важное значение, например, для разграничения перевода от перемещения. Так, по смыслу ст. 72.1 ТК РФ не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в другое структурное подразделение той же организации, если это не влечет за собой изменения существенных условий трудового договора. Запрещается лишь перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если же структурное подразделение обозначено в трудовом договоре, то это будет являться переводом, который допускается лишь с письменного согласия работника.

Кроме того, в трудовом договоре может оговариваться не только структурное подразделение, но и конкретное рабочее место, механизм или агрегат на котором будет выполняться трудовая функция. Как справедливо отмечают некоторые авторы описывать рабочее место, вплоть до указания машины, механизма и т.д., целесообразно в том случае, когда оно является уникальным (например, сложный комплекс оборудования) и когда оно не входит в состав какого-либо структурного подразделения, но вместе с тем обладает особыми признаками[39].

Условие об испытании

В трудовом договоре может быть предусмотрено испытание при поступлении на работу. В соответствии со ст. 70 ТК РФ испытание при замещении должности гражданской службы устанавливается по соглашению сторон и обязательно должно оговариваться в трудовом договоре. При отсутствии условия об испытании работник считается принятым без испытания. Вместе с тем, работник может быть принят на работу посредством фактического допуска к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ). В этой связи новая редакция ТК РФ содержит норму, согласно которой в таком случае условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Нужно сказать, что не для всех работников трудовое законодательство допускает устанавливать испытание. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

· лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

· беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

· лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

· лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

· лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

· лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

· лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Заметим, что, в отличие от прежней редакции этой нормы, законодатель ограничил запрет устанавливать испытание так называемым «молодым специалистам» (то есть, лицам, впервые поступающим на работу после окончания учебного заведения по полученной специальности) сроком в один год со дня окончания образовательного учреждения. С одной стороны, такое ограничение обоснованно, поскольку если лицо не работало по полученной специальности достаточно длительное время (что часто бывает в условиях современной ситуации на рынке труда) оно могло потерять квалификацию. С другой стороны, пропуск указанного годичного срока может быть обусловлен причинами, не зависящими от работника. Одной из наиболее вероятных причин в нашей стране в настоящее время является призыв на военную службу. После окончания ВУЗа у выпускника, как правило, заканчивается отсрочка призыва и он получает повестку из военкомата. К сожалению, законодатель не предусмотрел выхода из данной ситуации.

Заметим, что указанный перечень категорий лиц, которым не может быть установлен испытательный срок при приеме на работу, не является исчерпывающим. Он может быть расширен федеральными законами, а также коллективным договором.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)

Отношения, связанные с защитой сведений, составляющих государственную тайну, регулируются Законом РФ «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после его проверки соответствующими органами.

На практике наиболее «популярным» является условие о неразглашении коммерческой тайны, которое часто включается в содержание трудовых договоров. В настоящее время действует Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004 г., который устанавливает порядок допуска работника к сведениям представляющим коммерческую тайну.

Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю обязать работника не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, включив соответствующее условие в содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В случае нарушения этого условия работник может привлекаться как к материальной, так и дисциплинарной ответственности. Так, согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, а работник уволен в связи с разглашением им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Вместе с тем, как указал Пленум Верховного Суда РФ, в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.[40]

Следует, однако, учитывать, что указанное Постановление Пленума Верховного Суда РФ было принято до вступления в силу Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне". Данный же Закон достаточно подробно расписывает порядок и условия привлечения работника к ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.

В частности, ст. 11 Федерального закона "О коммерческой тайне" перечисляет требования к работодателю, которые он обязан выполнить для того, чтобы обеспечить конфиденциальность информации. При невыполнении указанных условий работодатель лишается возможности привлечь работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны.

Прежде всего, работодатель должен принять локальный акт, содержащий перечень информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой является сам работодатель и его контрагенты, и ознакомить с ним работника под расписку. Указанная информация в силу вышеназванного Закона должна обладать действительной или потенциальной коммерческой ценностью в силу неизвестности ее третьим лицам. При составлении такого перечня следует иметь в виду, что определенная информация, по прямому указанию Закона, не может быть отнесена к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, закрепляется в ст. 5 Федерального закона "О коммерческой тайне". Причем по смыслу указанной нормы данный перечень может быть расширен исключительно федеральным законом.

Кроме того, работодатель должен ознакомить работника под расписку с установленным в организации режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Режим коммерческой тайны - это правовые, организационные, технические и иные принимаемые обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, меры по охране ее конфиденциальности. Введение режима коммерческой тайны является одним из дефинитивных признаков информации, составляющей коммерческую тайну.

Наконец, в обязанности работодателя входит создание работнику необходимых условий для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны. Организация труда работника и создание необходимых условий для исполнения им своей трудовой функции является обязанностью работодателя. В этой связи работодатель должен обеспечить работника необходимым оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для работы с информацией, составляющей коммерческую тайну.

В данной ситуации возникает вопрос: может ли работник отказаться от оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну? Федеральный закон "О коммерческой тайне" устанавливает, что доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями. В этом последнем случае необходимо различать две возможные ситуации.

Если работник отказывается от включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны и оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну при приеме на работу, предполагающую доступ к таким сведениям, работодатель может отказать ему в заключении трудового договора.

Несколько сложнее решается этот вопрос, если необходимость оформления допуска к коммерческой тайне возникла после заключения трудового договора. Работодатель обладает правом относить те или иные сведения к информации, составляющей коммерческую тайну, и вводить в отношении ее режим коммерческой тайны. В связи с этим может возникнуть ситуация внести соответствующие изменения в трудовой договор с работником и предусмотреть в нем условие о неразглашении коммерческой тайны. Между тем согласно ст. 57 ТК РФ любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Но как быть в ситуации, когда работник отказывается от изменения трудового договора? На наш взгляд, в таком случае следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Представляется, что введение режима коммерческой тайны вполне может рассматриваться как изменение организационных условий труда.

Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя

Это условие может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор содержат условие об обязанности работодателя оплатить обучение работника. Как отмечают некоторые авторы, при этом не имеет значения, где будет проходить обучение работник - в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той организации, с которой заключен трудовой договор[41]. Если обучение осуществляется в той организации, где работает данное лицо, то речь должна идти о заключении ученического договора. Работодатель - юридическое лицо вправе заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ).

Иная ситуация возникает, если работодатель не осуществляет обучение в своей организации, а оплачивает обучение лица в образовательном учреждении. В данном случае должен заключаться не ученический договор, а договор на обучение лица за счет средств конкретного работодателя, который имеет гражданско-правовую природу.

После окончания обучения с выпускником образовательного учреждения заключается трудовой договор. Некоторыми авторами высказывалась мысль, что трудовой договор после окончания обучения за счет средств работодателя (в частности на основании ученического договора) должен заключаться на определенный срок[42]. Следует заметить, что ни ст. 59 ТК РФ, которая закрепляет перечень оснований заключения срочного договора, ни глава 32 («Ученический договор») не содержат положений, подтверждающих эту позицию. Между тем на практике, как правило, в таких случаях заключается трудовой договор на определенный срок. Учитывая, что срочный трудовой договор может заключаться только в случаях прямо предусмотренных законом это является нарушением трудового законодательства. Следует согласиться, что трудовой договор после окончания обучения должен заключаться на неопределенный срок, т.к. для заключения срочного трудового договора нет оснований[43]. В указанном договоре можно установить лишь условие об обязанности отработать у данного работодателя определенный срок.

Конкретный срок, в течение которого работник должен работать у работодателя определяется договором на его обучение. Вместе с тем, нельзя лишить работника права в любой момент расторгнуть такой трудовой договор по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае работник должен будет возместить работодателю средства, затраченные на его обучение. Согласно статье 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Условие о видах и об условиях дополнительного страхования работника

Работодатель вправе осуществлять дополнительные виды страхования работников (например, профессиональное пенсионное страхование) через негосударственные страховые фонды. В настоящее время практикуется в основном дополнительное медицинское и пенсионное страхование. Если работодатель по соглашению с работником обязуется осуществлять дополнительное страхование, то это должно быть указано в трудовом договоре.

Условия об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи

В данном случае речь идет о предоставлении, так называемого, «социального пакета». Например, могут быть предусмотрены условия о предоставлении жилой площади, садового участка, места для ребенка в детском саду или яслях, служебного транспорта и др. Нужно заметить, что зачастую указанные социальные гарантии и компенсации предусматриваются коллективным договором организации. В этом случае данные условия являются производными и их нет необходимости вносить в текст трудового договора, а достаточно лишь сделать ссылку на коллективный договор.

Условие об уточнении применительно к условиям работы прав и обязанностей работника и работодателя

Ранее права и обязанности работника и работодателя относились к числу обязательных для включения в трудовой договор («существенных»). Однако предусмотреть все права и обязанности сторон в трудовом договоре, во-первых, невозможно (для этого нужно переписать практически весь ТК РФ), а, во-вторых, совершенно бессмысленно, поскольку указанные права и обязанности предусмотрены нормативными актами и будут применяться независимо от включения или невключения их в договор. В данном случае речь идет лишь о специальных правах, которые обусловлены выполнением конкретной трудовой функции.

Этот перечень факультативных условий трудового договора не является исчерпывающим и может быть расширен по соглашению сторон трудового договора. Основное требование закона — эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Те условия, которые все же ухудшают положение работника, применяться не будут, что, однако, не влечет недействительности трудового договора в целом.

Следует также отметить, что действующим законодательством запрещается совершать любые сделки, направленные на ограничение правоспособности и дееспособности гражданина (ст. 22 ГК РФ). Всякий отказ гражданина от правоспособности или дееспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности, ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом. Например, зачастую в трудовой договор по требованию работодателя включается обязательство работника не выходить замуж, не рожать детей в течение определенного срока, не переходить на работу в другую организацию и т. п. Работник, подписавший такой трудовой договор, не обязывается этими условиями, поскольку они не будут применяться.

Поиск по сайту: