Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

ПРЕМИАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ И ДОХОДЫ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ



ЗА СЧЕТ ПРИБЫЛИ ФИРМЫ

 

Премирование труда является важным компонентом материального стимулирования на предприятиях, обеспечивая дополнительные источники доходов, начисленных сверх основной заработной платы. Премиальные выплаты имеют целью стимулировать эффективный труд работников. Можно в обобщённом виде выделить три системы премирования, используемые на современных предприятиях:

* простое премирование (не связанное непосредственно с доходами и прибыльностью предприятия);

* системы раздела выгод;

* системы участия в прибылях.

Положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатываются и утверждаются работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с профсоюзным комитетом. Эти положения включаются в коллективный договор. Возможно также предоставление прав руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников с последующим согласованием с руководством предприятия и профсоюзным комитетом и включением в коллективный договор.

Обеспечение максимального стимулирующего воздействия премиальных систем возможно, если этим системам присущи следующие характерные черты:

* премии начисляются сверх основного заработка;

* премии устанавливаются в процентах к основному заработку;

* выплата премий обусловлена достижением дополнительных результатов по сравнению с установленными нормами;

* системы премирования являются выгодными не только для работников, но и для предприятия в целом. Система премирования считается выгодной для предприятия, если экономический результат (эффект) от ее применения выше суммы выплаченных премий.

Построение эффективной премиальной системы требует включения в нее ряда составных элементов, среди которых наиболее важными являются:

* показатели премирования;

* исходная база и шкала премирования;

* требования (условия), при соблюдении которых выплачиваются премии;

* источники премирования.

Показатели премирования занимают центральное место в премиальных системах и практически оказывают определяющее воздействие на другие составные элементы премиальных систем. Показатели премирования выступают в форме конкретных количественных и качественных производственных показателей, характеризующих работу отдельного работника или групп работников, они должны соответствовать задачам производства на предприятии в целом или в его подразделениях.

Количественные показатели премирования работников ориентированы, как правило, на стимулирование увеличения объемов производства, на рост производительности труда. К такого рода показателям можно отнести:

* выполнение (перевыполнение) плана производства и реализации продукции;

* перевыполнение норм выработки;

* размеры экономии сырья, материалов по сравнению с установленными нормативами;

* снижение себестоимости продукции и др.

К качественным показателям можно отнести:

* показатели, характеризующие качество продукции и его улучшение по сравнению с техническими условиями, предусмотренными в нормативах или в плановых заданиях;

* качество и своевременность выполняемой работы. Например, дежурные слесари и электрики могут быть премированы за отсутствие по их вине простоев основных рабочих. Служба сбыта может премироваться за своевременную отгрузку продукции потребителям.

К выбору показателей предъявляются определенные требования. К числу таких требований можно отнести следующие:

* показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, понятными работнику;

* выполнение каждого показателя должно легко учитываться. Это дает возможность обеспечить необходимую степень точности определения вклада работника в достижение результатов труда и позволяет лучше осуществлять контроль за правильностью начисления премий;

* премиальная система не должна содержать более двух-трех показателей премирования, чтобы обеспечивалась хорошая наглядность связи показателей премирования с результатами деятельности коллектива или отдельных работников. Причем выбор должен падать на те показатели, которые являются наиболее важными и достаточно полно характеризующими выполняемую работу;

* премиальные системы, применяемые на предприятии, должны обеспечивать "сквозную" заинтересованность всех членов трудового коллектива в достижении главных целей в деятельности предприятия. Для этого показатели и условия премирования каждого работника, каждого подразделения необходимо увязывать с общезаводскими показателями.

Следующий элемент - исходная база и шкала премирования. В премиальной системе исходная база премирования представляет собой ту количественную характеристику (степень) выполнения показателя, тот количественный и качественный рубеж, с которого начинается выплата премии. Шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования с размером премии. Например, за каждый процент перевыполнения нормы выработки начисляется 5% сдельного заработка в виде премии.

Существуют также требования (условия), при соблюдении которых выплачиваются премии. Условия премирования, по сути дела, выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование за достижение определенных показателей не было оторвано от других важных, существенных сторон производственной деятельности коллектива или отдельного работника, которые непосредственно не учитываются показателями премирования. Лишь при соблюдении определенных требований (условий) работники вправе рассчитывать на получение премии. Например, обязательным требованием при организации премирования рабочих за экономию сырья и материалов должно быть соблюдение установленных показателей качества производимой продукции.

Важным условием выплаты премий является достижение тех показателей, которые напрямую зависят от трудовых условий данного коллектива. Например, качество продукции, сроки ее поставок. Кроме того, следует соблюдать требование, согласно которому в круг премируемых должны включаться лишь те работники, которые принимали непосредственное участие в достижении показателей.

На предприятиях, как правило, ведется учет случаев несоблюдения работниками разработанных условий премирования. Например, руководителям среднего звена (начальник цеха, участка, мастер, бригадир) может быть вменено в обязанность вести журналы, в которых фиксируются нарушения, упущения, брак, хищения и т.п. Данные журналов затем могут использоваться для корректировки размеров премий или для отмены премирования отдельных работников.

Наконец, источники премирования. Премии должны быть гарантированы соответствующим источником их выплаты. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей имеет своим источником себестоимость продукции и осуществляется за счет средств фонда оплаты труда предприятия или структурного подразделения в пределах средств, предусмотренных на премирование.

Источником выплаты вознаграждения по итогам работы за год (13-я зарплата) и единовременных поощрений за выполнение особо важных производственных заданий до недавнего времени была прибыль в части, направляемой на эти и другие выплаты в фонд потребления предприятия или подразделения. В настоящее время эти выплаты также имеют своим источником себестоимость. При этом следует иметь в виду, что если все расходы на оплату труда превысят законодательно регламентируемую нормируемую величину, то эта часть себестоимости приравнивается к прибыли и облагается налогом.

Вышеупомянутые системы раздела выгод и участия в прибылях являются распространёнными формами группового стимулирования и нуждаются в подробном рассмотрении.

Системы раздела выгод (gain-shearing plans) - системы мотивации работников, предусматривающие предоставление им некоторой части доходов фирмы. В рамках этих систем, когда группа работников выполняет или перевыполняет заранее установленные плановые задания, все её члены получают премии, величина которых зависит от масштаба перевыполнения заданий. В качестве планируемых параметров часто выступают объёмы производства продукции, прирост производительности труда, уровень обслуживания потребителей, качество продукции или величина издержек.

Участие в прибылях (profit shearing) - один из элементов системы оплаты труда, предусматривающий выплату работникам премий, размеры которых увязаны с величиной прибыли предприятия. При такой системе работникам ежегодно выплачиваются премии, величина которых должна изменяться в соответствии с изменениями прибыльности фирмы или её отдельных подразделений, но не зависит от их индивидуальных результатов. Иногда часть премии не выдаётся на руки, а перечисляется на пенсионный счёт работника. Участие в прибылях может охватывать не всех работников предприятия: менеджеры среднего и высшего звена гораздо чаще бывают охвачены такой системой, нежели низовые работники.

Крайней формой участия в прибылях является ситуация, когда работники владеют всей фирмой или её существенной частью.


ЛИТЕРАТУРА

1. Трудовой Кодекс РФ.

2. Постановление Правительства РФ от 21.03.1994 № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей Государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)».

3. Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (ред. от 20.12.2003).

4. Путятин С.М. Экономика и финансы предприятия. – М.: Экономика и финансы, 2006.

5. Чуева И.А.Экономика фирмы: Учебник. – М.: Дашков и К, 2007.

6. Экономика организаций (фирм): учебное пособие / под ред. И.В. Пичужкина. – М.: Юрайт, 2003.

7. Экономика предприятия: учебное пособие / под общей ред. А.И. Ильина; 3–е издание. – М.: Новое знание, 2007.

8. Экономика предприятия (фирмы): учебник для ВУЗов / под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина; 3-е издание. – М: Инфра–М, 2007.

9. Экономика фирмы: учебное пособие / под редакцией Горфинкеля В.Я., Швандара В.А.; 2–е издание. – М: Юнити, 2003.

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.