Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ ОРГАНИЗАЦИЯ НА ФИРМАХ



 

Формы, системы и размер заработной платы наёмных работников устанавливаются предприятиями самостоятельно на основе контрактной системы с учётом тарифных соглашений и в рамках существующего законодательства, определяющего минимальный размер оплаты труда, условия труда и мер социальной защиты работников (независимо от формы собственности и организационно-правовой формы предприятия).

Конкретные используемые на практике системы оплаты труда чрезвычайно многообразны. Их многообразие отражает разнообразие тех целей, достижению которых должна способствовать кадровая политика предприятий, а также разнообразие условий и специфики их функционирования. В большинстве случаев (помимо, может быть, простой повременной зарплаты) оплата труда носит - в той или иной степени - стимулирующий характер, и в силу этого всегда требует точной оценки результатов, позволяющей определить, сколько следует заплатить тому или иному работнику. Руководство предприятия устанавливает и проводит определённую политику оплаты труда (как составляющую кадровой политики), фиксируемую в разрабатываемых на предприятиях соответствующими экономическими службами Положениях об оплате и премировании труда и учитываемую при заключении коллективных и индивидуальных трудовых договоров.

Оплата труда – это легальный, как правило, регулярный доход наемного работника (сотрудника фирмы), предусмотренный трудовым договором или договором подряда.

Выделяют следующие три составляющие оплаты труда наёмного персонала на современных фирмах:

* заработная плата;

* премиальные выплаты (в т.ч. участие в прибыли);

* льготы, в т.ч. нефинансового характера. Это скидки при приобретении своей продукции или услуг, субсидирование приобретения работниками акций своей компании, обеспечение медицинского страхования, пользование служебным транспортом, членство в оздоровительных клубах, полная или частичная оплата путёвок и др.

Таким образом, к оплате труда не относятся дивиденды по акциям, принадлежащим сотрудникам акционерного общества и тому подобные доходы, так как имеют другую природу.

Система оплаты труда – совокупность правил и нормативов, по которым начисляются зарплата и премии каждого отдельно взятого сотрудника организации.

Выделяют следующие элементы системы оплаты труда.

1. Организация зарплаты и премий:

* нормативно-правовая база (в первую очередь Трудовой Кодекс). В частности, она определяет государственные гарантии по оплате труда и социальные гарантии в области трудовых отношений;

* трудовые договоры и договоры подряда (в том числе коллективные);

* тарифные соглашения (двух- или трех – сторонние, на различных уровнях);

* внутрифирменные Положения об организации зарплаты;

* профсоюзные правила (если трудовые договоры содержат ссылки на них).

2. Расчет зарплаты и премий:

* способ расчета тарифных ставок (тарифных окладов);

* начисление окончательных сумм зарплаты конкретным сотрудникам;

* начисление премий конкретным сотрудникам;

* начисление льгот конкретным сотрудникам.

Как и в большинстве других стран, в РФ существуют законодательно установленные на федеральном уровне основные государственные социальные гарантии в области трудовых отношений, оплаты труда, условий и охраны труда. Данные гарантии содержатся в Конституции, Трудовом Кодексе, федеральных законах, Постановлениях Правительства РФ и Министерства труда и социального развития РФ. Наиболее существенные из них:

* гарантированный минимальный размер оплаты труда;

* минимальные доплаты при выполнении работ в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни;

* применение районных коэффициентов;

* право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены без какой бы то ни было дискриминации;

* право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку;

* ограничения по продолжительности рабочего времени;

* гарантии выходных и праздничных дней, право на ежегодный оплачиваемый отпуск;

* порядок оплаты отпуска, временной нетрудоспособности и др.;

* система льгот женщинам, несовершеннолетним и учащимся;

* право на получение специальной одежды, специальной обуви и др. средств индивидуальной защиты;

* право на возмещение вреда, причинённого работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным вредным последствием для здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей.

Так, например, нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, учреждениях и организациях - 40 часов в неделю. Продолжительность рабочей недели - пятидневная с двумя выходными днями или шестидневная с одним выходным днём. Предельное количество сверхурочных работ - не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха - не менее 42 часов. Компенсация за работу в выходной день - другой день отдыха или (по соглашению сторон) - в денежной форме, но не менее, чем в двойном размере.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска - не менее 24 рабочих дней (в расчёте на шестидневную рабочую неделю).

Остальные элементы системы оплаты труда работников устанавливаются тарифными соглашениями и контрактной системой. Тарифные соглашения заключаются по следующей схеме.

Во-первых, на федеральном уровне заключается генеральное тарифное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и федеральным правительством. В нем устанавливаются соотношения между минимальными тарифными ставками по 30 основным профессиям в различных отраслях экономики, а также указывается размер минимальной зарплаты как социальной нормы.

Во-вторых, на федеральном уровне заключаются общеотраслевые тарифные соглашения между отраслевыми профсоюзами и отраслевыми объединениями работодателей. В них устанавливаются общеотраслевые тарифные сетки с указанием количества разрядов и межразрядных коэффициентов. Цель разработки общеотраслевых тарифных сеток - обеспечение такого принципа социальной справедливости, как равная оплата за равносложный труд независимо от сферы его приложения.

В-третьих, на региональном уровне заключаются соглашения между представителями местной власти, объединениями работодателей и профсоюзов о конкретных суммах минимальной заработной платы и прежде всего о тарифных ставках первого разряда. Конкретные суммы и ставки устанавливаются с учетом прожиточного минимума, сложившегося на данной территории, чтобы обеспечить полноценное воспроизводство рабочей силы. Тарифные ставки, предусмотренные региональными соглашениями, являются обязательным минимумом для всех предприятий региона. Максимальные размеры по оплате труда не устанавливаются, это - прерогатива предприятий.

Далее, руководствуясь вышеперечисленными соглашениями, Кодексом законов о труде, другими законодательными нормами, администрация предприятия может заключать с трудовым коллективом (профсоюзной организацией) коллективный договор, в котором должны быть зафиксированы основные условия оплаты труда работников. Кроме того, условия оплаты труда отдельных работников отражаются в заключаемых индивидуальных трудовых контрактах.

Заработная плата выплачивается из специального фонда зарплаты, при этом структура заработной платы отличается на предприятиях большим разнообразием и включает в себе множество элементов. В общем виде фонд заработной платы включает в себя следующие составные элементы.

1. Оплата отработанного времени:

* заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

* заработная плата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

* стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

* премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;

* стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

* ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

* компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (по районным коэффициентам, доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, оплата сверхурочной работы, работы в выходные дни и праздничные дни и т.д.);

* оплата труда работников несписочного состава (за выполненную работу по гражданским договорам, чтение лекций, консультации и т.д.).

* другие виды платы за отработанное время.

2. Оплата неотработанного времени:

* оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

* оплата льготных часов подростков;

* оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

* оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

* оплата простоев не по вине работника;

* оплата за время вынужденного прогула;

* другие виды платы за неотработанное время.

3. Единовременные поощрительные выплаты:

* единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

* вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

* денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

* другие единовременные поощрения.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо.

* оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов;

* стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг;

* стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;

* другие выплаты.

В реальном секторе российской экономики наибольший удельный вес в фонде заработной платы (65-70%) составляют заработная плата, начисленная по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, а также заработная плата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам.

Важным понятием является эффективная заработная плата - заработная плата, которая превышает уровень, необходимый для привлечения и удержания работников данной специальности, в целях повысить производительность труда работников.

Конкретные системы оплатытруда варьируются в зависимости от конкретных способов расчета зарплаты. Существует две классификации конкретных систем оплаты труда.

Во-первых, с точки зрения способа расчета тарифных ставок различают:

* тарифную систему оплаты труда;

* систему плавающих окладов;

* бестарифную систему оплаты труда.

Во-вторых, с точки зрения способа начисления окончательных сумм зарплаты различают:

* повременную форму (основа – фактически отработанное время);

* сдельную форму (основа – объем выполненной работы).

Тарифная система оплаты труда – труд оплачивается, исходя из квалификационной категории, присвоенной конкретному сотруднику. Это предполагает определенную обезличенность системы.

Тарифная система чаще всего лежит в основе организации заработной платы. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес заработной платы, выплаченной по тарифной системе, выше, чем в Российской Федерации, и составляет примерно 90%, что обеспечивает высокий уровень оплаты и эффективности труда. Эта цифра должна служить ориентиром для отечественной экономики.

Тарифная система оплаты труда предполагает разработку сложной совокупности нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ. К числу основных элементов тарифной системы относятся:

* тарифно-квалификационные справочники работ и профессий;

* тарифные сетки;

* тарифные ставки (оклады).

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий представляют собой нормативные документы, в которых даны характеристики той или иной специальности, характеристики работ, перечень сведений, которые должен знать тот или иной специалист.

В российской экономике тарификация работников осуществляется с помощью двух справочников: Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Решение вопросов о присвоении или повышении разряда (класса, категории) входит в компетенцию администрации предприятия. Для этого создаются квалификационные комиссии, которые в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками проверяют уровень теоретических знаний и практических навыков работников, знание ими технических инструкций, правил техники безопасности, трудового распорядка, требований пожарной охраны и др. Решение квалификационной комиссии оформляется протоколом. Затем приказом руководителя предприятия или распоряжением начальника структурного подразделения работнику присваивается соответствующий разряд (класс, категория).

Тарифные сетки - соотношение тарифных ставок по разрядам. Они представляют собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда работников от их квалификации и сложности работы. Тарифные сетки обеспечивают реализацию принципа социальной справедливости (равная оплата за равносложный труд, присвоение более высокого разряда работникам более высокой квалификации). Низкий уровень квалификации тарифицируется первым разрядом, высший - последним. Согласно ЕТКС работ и профессий рабочих большинство работников тарифицируется по шести разрядам. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в электроэнергетике используется восьмиразрядная тарифная сетка. Межразрядные соотношения тарифных ставок приведены в таблице.

Квалификационный разряд характеризует уровень квалификации работника. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки, принято называть диапазоном тарифной сетки.

Число разрядов в разрабатываемой предприятием тарифной сетке (шесть, семь или восемь) определяется в соответствии с ЕТКС работ и профессий рабочих и предусмотренной в нем тарификацией работ и профессий по производствам и видам работ. Типовые тарифные сетки могут быть модифицированы предприятием в желательном для него направлении: увеличен или уменьшен диапазон сетки, приняты другие размеры абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов.

 

Таблица. Восьмиразрядная тарифная сетка.

Тарифные разряды
Тарифные коэффициенты 1.0 1.088 1.204 1.350 1.531 1.800 1.892 2.0
Абсолютное воз-растание тариф-ных коэффици-ентов (ед.) - 0.088 0.116 0.146 0.181 0.269 0.092 0.108
Относительное возрастание та-рифных коэффи-циентов (%) - 8.8 10.7 12.1 13.4 17.6 5.1 5.7

В условиях рыночной экономики возникает необходимость в дальнейшем совершенствовании тарифной системы, в ее унификации. В частности, опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что в народном хозяйстве более целесообразно применять единую для всех отраслей экономики тарифную сетку с гораздо большим количеством разрядов. В ФРГ, например, действует 12-разрядная тарифная сетка.

Единая тарифная сетка должна обеспечить объединение в одну систему основную заработную плату всех категорий работников: рабочих, руководителей, специалистов и других служащих в сфере материального производства. Она предусматривает также увеличение количества факторов, которые необходимо учитывать при аттестации работников и присвоении им соответствующих разрядов. Целесообразно, например, при аттестации работников дополнительно учитывать такие факторы, как уровень образования, возраст работников, как это делается во многих странах.

Вполне реально использование в производственной сфере 18-разрядной тарифной сетки, которая применяется в бюджетной сфере. Для конкретного предприятия 18-разрядная тарифная сетка может служить основой для разработки своей, "заводской" единой тарифной сетки, отвечающей конкретным производственным условиям предприятия, его специфике, квалификационному составу кадров, возможностям дифференциации оплаты в тех или иных размерах.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц). В связи с этим различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду путем умножения ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Тарифные ставки составляют основную часть заработной платы рабочих. Они используются и как средство межотраслевого регулирования заработной платы. В ведущих отраслях производства (угольной, металлургической, нефтяной и др.) тарифные ставки выше, чем в легкой и пищевой промышленности.

Тарифные ставки дифференцируются и зависимости от условий труда. Так, на работы, выполняемые в горячих цехах промышленных предприятий, а также на работы с тяжелыми и особо вредными условиями труда они выше тарифных ставок, применяемых на холодных работах. Кроме того, различаются по уровню тарифные ставки сдельщиков и повременщиков - у сдельщиков они выше.

Отдельным категориям работников (чаще повременщикам) взамен часовых и дневных тарифных ставок устанавливаются месячные оклады. Это касается работников, у которых объем работы в течении месяца является относительно стабильным.

Кроме тарифных условий применяются надтарифные условия оплаты труда. К надтарифным условиям относятся

* компенсационные доплаты - за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время;

* стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и др.

В отдельных случаях оправдано использование нетарифной системы заработной платы или системы плавающих окладов.

Система плавающих окладов – труд оплачивается с учетом суммы дополнительных средств, которую организация может направить на выплату зарплаты.

Бестарифная система оплаты труда – труд оплачивается, исходя из индивидуального трудового вклада конкретного сотрудника, без присвоения каких-либо квалификационных категорий. Это означает, в противовес тарифной системе, исключительно персональный подход к оплате труда.

Этот вариант ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Применять эту систему целесообразно там, где можно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы. Другая важная предпосылка – члены трудового коллектива должны достаточно хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям. Как правило, такую систему оплаты труда применяют относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников.

При нетарифной системе оплаты труда работнику может присваиваться, вместо определенного квалификационного уровня, постоянный коэффициент оплаты труда, определяющий трудовой вклад работника в общие результаты труда.

В любом случае система оплаты труда должна быть простой, ясной и понятной каждому работнику, обеспечивать связь между результатами работы и заработной платой, поощрять работников за достигнутые успехи и проявленную инициативу.

Как уже указывалось, с точки зрения способа начисления окончательных сумм зарплаты различают повременную форму (основа – фактически отработанное время) и сдельную форму (основа – объем выполненной работы). Обе эти формы, в свою очередь, включают в себя различные модификации этих форм.

Повременная форма заработной платы целесообразна там, где нет возможности четко нормировать затраты труда по операциям или видам работ. Наиболее часто применяются почасовые и помесячные формы заработной платы. При почасовой оплате заработок работника рассчитывается путем перемножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных часов. При помесячной форме устанавливается месячный оклад.

Повременная форма заработной платы подразделяется на несколько систем, среди которых наиболее распространены прямая (простая) система и повременно-премиальная система.

Прямая (простая) повременная система заработной платы строится на исчислении заработка пропорционально количеству отработанного времени.

При повременно-премиальной системе заработной платы помимо оплаты за отработанное время предусматривается выплата премий за достижение определенных количественных и качественных показателей (за отсутствие аварий, простоев, за экономию электроэнергии, сырья, материалов и т.п.).

Помимо повременной формы заработной платы и ее систем, как уже отмечалось, применяется сдельная форма.

Сдельная оплата труда - система оплаты труда, пропорциональная количеству произведённой продукции. Предполагает оплату в зависимости от выработки, сложности (разряда) работы и условий труда. Она эффективна при следующих условиях:

* когда есть возможность обеспечить точный учет выработки и контроль за качеством работы;

* если имеются условия для правильной тарификации работ;

* при наличии технически обоснованных норм выработки (времени).

Преимущества сдельной формы заработной платы:

* она проста и легка для понимания;

* она достаточно объективна;

* она создаёт непосредственную зависимость заработков от результатов работы и тем самым порождает мощные стимулы к повышению производительности труда (по данным исследований, введение сдельной формы оплаты приводит к росту производительности на 15-35 %);

* они способствуют притоку более трудолюбивых работников и стимулируют повышение квалификации.

Недостатки сдельной формы оплаты труда:

* низкое качество сырья или частая поломка оборудования снижают доходы работника не по его вине;

* неприменимость в условиях конвейерного и/или высокоавтоматизированного производства;

* возможное пренебрежение качеством изготовляемой продукции со стороны рабочих-сдельщиков.

Поэтому многие конкретные системы труда предусматривают сочетание повременной и сдельной форм оплаты труда: выплата работникам базовых окладов и сдельных доплат.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы, среди которых наиболее распространенными являются прямая индивидуальная система, прямая коллективная (бригадная) система, сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная системы, косвенная сдельная система заработной платы.

Прямая индивидуальная система заработной платы предусматривает прямую зависимость заработка от выработки. Например, определить зарплату за изготовленную продукцию можно путем умножения расценки за единицу продукции на количество изготовленной продукции.

Прямая коллективная (бригадная) сдельная система оптимальна в условиях бригадного производства, когда выпуск отдельных товаров не может быть определён раздельно для каждого рабочего. Здесь заработок работника зависит от общей бригадной выработки. Причем начисление зарплаты осуществляется, как правило, на единый наряд. Затем между членами бригады заработок распределяется с учетом вклада каждого члена в общие результаты работы бригады. Чаще всего распределение осуществляется пропорционально присвоенному каждому работнику разряду и отработанному времени. Возможно распределение заработка и с помощью коэффициента трудового участия - обобщенной количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результата деятельности бригадного коллектива.

Сдельно-премиальная система заработной платы предполагает сверх оплаты по сдельным расценкам выплату премий за установленные количественные и качественные показатели.

При сдельно- прогрессивной системе заработной платы объем выполненных работ сверх установленных норм оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости от степени перевыполнения норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем растет его выработка. Эта система наиболее приемлема при выполнении особо срочных работ.

Сущность косвенной сдельной заработной платы заключается в том, что заработок одного работника ставится в зависимость от заработка другого, как правило, основного работника. Эта система находит применение при определении заработка, например, вспомогательных рабочих (наладчики оборудования, помощники комбайнеров и т.п.), учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных работников. Обычно размер косвенной сдельной заработной платы выражается в процентах к заработку основного работника.

Аккордная система сдельной формы заработной платы предусматривает определение размера оплаты труда по действующим расценкам на весь комплекс работ. Причем общая сумма заработка за выполнение задания объявляется работникам заранее, до начала выполнения работ. Получив аккордный наряд, работники наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за его выполнение, что повышает их заинтересованность в сокращении времени выполнения работы.

Документы, используемые для начисления зарплаты:

* карточки заказов/табели (фиксирующие время начала и окончания работы);

* карточки простоев

(для производственных рабочих; ведутся мастером или табельщиком);

* учётные карточки, фиксирующие время прихода и ухода с работы (для служащих и разнорабочих);

* талоны индивидуальной выработки (для рабочих при отдельных разновидностях сдельной формы оплаты).




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.