Систематичне використання премій за результати праці

Основою будь-якої мотиваційної концепції є позитивна увага і принципове визнання іншої людини ("Я в порядку, ти в порядку"). Чудовим допоміжним засобом для цього є премії за результати праці, які можна застосовувати на будь-яких ділянках роботи на фірмі. Проте перш ніж перейти до практичного використання цього методу заохочення, потрібно проаналізувати, що таке "успіх" як критерій оцінки результатів праці, і визначити основу всієї системи преміювання. На думку Харда Вагнера, успіх — це "спосіб і ступінь досягнення мети". Іншими словами: "Не маючи мети, не доб'єшся успіху!" Отже, першою умовою системи винагороди є чіткі, колегіально узгоджені цілі зі встановленим терміном їх досягнення для кожного співробітника.

Ми рекомендуємо створити робочу групу, яка б вивчила конкретні можливості заохочення за результати праці і співробітників цієї сфери діяльності і запропонувала б відповідні заходи.

Підведемо підсумки:

В рамках моделі управління по Вайсману діє принцип підкріплення позитивних досягнень за допомогою одноразової винагороди, оскільки ми хочемо заохотити за успіх (відповідно до нашого розуміння успіху), то потрібно для кожного співробітника визначати його особисті цілі, які потрібно спільно погоджувати.

Добиватися переваг в конкурентній боротьбі за рахунок більш оптимального навчання (співробітників)

Хто сьогодні хоче добитися успіху, повинен пропонувати вищу якість, відчутно кращі рішення проблем і виявляти високу гнучкість.

У своїх співробітників ми повинні вкладати не менше засобів, чим ми вкладаємо їх в устаткування, а це означає:

Ми повинні так навчати своїх людей, щоб співробітники середніх здібностей могли добиватися вищих результатів

Ми повинні навчити кожного співробітника прийомам вирішення проблем, щоб він міг постійно самоудосконалюватися і вносити свій внесок до поліпшення якості.

Ми повинні сприймати підвищення кваліфікації як насущну необхідність, навіть як умова для зростання по службових сходах.

Ми повинні знов і знов підвищувати кваліфікацію менеджерів всіх рівнів, які піднімаються по службових сходах.

Пітер Друкер

Успіх залежить від того, наскільки краще, ніж наші конкуренти, ми можемо вирішувати основні проблеми клієнтів, це означає, що потрібно добитися відносної переваги в порівнянні з своїми конкурентами. При цьому співробітники є нашим найважливішим інструментом. Відношення до підвищення рівня ділових якостей наших співробітників можна порівняти із спробою пливти проти течії: припиняєш пливти, і тебе відносить назад або ти йдеш на дно.

Ваша мета — надихнути кожного співробітника на введення інновацій, розробку удосконалень і раціональних пропозицій в благо фірми. Кожен повинен бути залучений в інноваційний процес. Кожен повинен бути готовий вносити новаторські пропозиції і при мінімальному контролі зверху розробляти їх разом з іншими.

Складові частини вдалої програми навчання і підвищення кваліфікації

Не варто ще раз підкреслювати, що навчання і підвищення кваліфікації є основною складовою частиною успіху. Далі будуть перераховані відмінні риси освіти і підвищення кваліфікації, які мають вирішальне значення для майбутнього успіху:

1) Усестороннє навчання для новачків

2) Навчання керівних кадрів: сьогодні це важливіше, ніж коли-небудь

3) Поводьтеся з кожним співробітником так, як якби у нього велике майбутнє у вашій фірмі

4) Навчання і підвищення кваліфікації — основа для зміни стратегії

5) Підвищення кваліфікації не повинне залишатися одноразовою акцією

якого важко переоцінити.

6) Застосовувати програми освіти і підвищення кваліфікації в критичні періоди.

7) Не економити час і засоби

8) Передавати професійні знання, щоб вони приносили користь

9) Освіта повинна бути орієнтована на практику

10) Загальна програма освіти і підвищення кваліфікації повинна дотримуватися однієї лінії

11) Навчання і підвищення кваліфікації як компонент культури фірми

Резюме

Хто вимагає результату, повинен звертатися до відчуття.

Вальтер Бокманн

У центрі вашої моделі управління повинні знаходитися досягнення і розвиток кожного окремого співробітника. До співробітників постійно пред'являються вимоги і застосовуються заходи стимулювання за рахунок цілеспрямованого підвищення кваліфікації, індивідуальних планів розвитку і дострокового покладання на них відповідальності. Помилки кожного співробітника сприймаються як неминуче явище, супутнє всякому руху вперед.

Доповнюють модель управління децентралізація відповідальності і процесу ухвалення рішень, а також створення самостійних незалежних робочих груп.

Таким чином, в цілому ми створюємо умови

- про швидку адаптацію до проблем ринку, що змінюються;

- про сильну самомотивацію співробітників;

- про розробки стратегій від низу до верху.

Поиск по сайту: