Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Теория поведения личности в организации



Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудни­ки вели себя определенным образом. Поведение человека - сово­купность осознанных, социально значимых действий, обусловлен­ных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявля­ется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющей­ся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязан­ностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы - подбор лю­дей с определенными качествами, которые могут гарантиро­вать желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми харак­теристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми кри­териями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, со­стоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направле­нии. Данный подход возможен и основывается на том, что че­ловек обладает способностью быть наученным поведению, ме­нять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований; предъявляемых к его по­ведению со стороны организационного окружения.

Поведение человека в организации определяется его собст­венными (личностными) чертами, влиянием условий формиро­вания индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Со­ответственно возможности успешного включения человека в ор­ганизационное окружение, научения поведению зависят в рав­ной мере от характеристик, как этого окружения, так и от харак­теристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, вос­приятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

• общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, ра­ботоспособность, организованность, общительность и пр.);

• специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (восприни­мать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критич­ность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), спе­циальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на ор­ганизацию взаимодействия людей, управление ими, и конст­руктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

• подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

• направленностью (ориентированностью социальной актив­ности, возникающей под воздействием социальных моментов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

• определенным складом характера;

• биологически обусловленными особенностями (напри­мер, темпераментом);

• психологическими особенностями: диапазоном деятельно­сти (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основываю­щаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (ха­рактеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

• психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно дли­тельного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его ра­боты, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. дейст­вия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и ок­ружающих.

В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: мотивацию, восприятие, крите­риальную основу.

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведе­ния человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация - ключ к понима­нию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Восприятие - процесс организации и интерпретации пред­ставлений об окружающем мире. Восприятие представляет со­бой активную полусознательную деятельность по приему и пе­реработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искаже­ния или потери информации. В результате восприятия могут возникнуть различного рода субъективные реакции на воспри­нимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса». На восприятие оказывают влияние следующие основные об­стоятельства как объективного, так и субъективного характера:

• ситуация, в которой поступает информация или происхо­дит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более благожелательным, чем объект этого на самом деле заслуживает, и, наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом деле);

• глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать или превозносить, чем тот, чей кругозор ограничен);

• личностные и социальные характеристики воспринимае­мого объекта (доброжелательность, манера поведения, внеш­ность, пол, возраст, национальность, должность, служебное положение и пр.);

• стереотипы (стандартный набор упрощенных представле­ний о сложных явлениях и объектах окружающей действитель­ности, содержащие их односторонние описания, принимаемые за полные) и предрассудки (оценки, сложившиеся до того, как оформилось определенное мнение об объекте; в отличие от сте­реотипов предрассудки носят более массовый, общественный характер), присущие человеку.

На восприятие влияет также его избирательность (воспри­нимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаи­мосвязанных элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее вос­принимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится со старым опытом). Восприятие часто осложняется непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от многих, норой самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.). Оно влияет на поведе­ние людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

К критериальной основе поведения человека относятся те ус­тойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут при­нять совершенно разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий. Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:

• расположение к людям, событиям, процессам (проявляет­ся в том, что человек ведет себя в соответствии с априорным положительным или отрицательным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку). Наиболее важными для эффек­тивного управления и установления хороших отношений в кол­лективе являются три типа расположения - удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;

• совокупность ценностей, разделяемых данным человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в сво­ей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности обычно сфор­мулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и мо­гут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов - относящиеся к цели жизни, желаемым результа­там и относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;

• верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к различным характеристикам объекта. Верования вырабатываются на основе индивидуально­го опыта, а также на основе информации, поступающей извне; часто верования возникают у человека в результате способно­стей других людей убеждать в правоте их суждений, верования, поэтому, хотя человек и принимает свои верования за истину, они не всегда полностью соответствуют действительности;

• принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устой­чивой формой ее проявления в виде определенных норм пове­дения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, од­нако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с вос­питанием и другими формами познания окружающей действи­тельности.

На поведение работников организации влияют и внешние факторы. Среди них необходимо выделить следующие:

• круг общения, который может быть личным, включаю­щим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями. На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматрива­ются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодическо­го общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых. В каждом конкретном круге общения склады­вается своя микроэтика, во многом определяющая взаимодействие в рамках управленческой деятельности;

• роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожи­даемых от человека в соответствии с его индивидуальными пси­хологическими особенностями и местом в управленческой ие­рархии. Роли, выполняемые человеком, различаются способом получения, направленностью, степенью определенности, фор­мализации, эмоциональности. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;

• статус - оценка окружающими личности данного субъек­та и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожи­даемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным (первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработ­ком, второй - личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культу­рой, связями, нравственными качествами).

У человека имеются две степени свободы в построении сво­его поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не при­нимать существующие в организации формы и нормы поведе­ния, а с другой - может принимать или не принимать ценно­сти организации, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются ос­новополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации (рис. 8.1).

Первый тип поведения(преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полно­стью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не вхо­дить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном за­висят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих лю­дей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения(«приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, при­нятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и явля­ется хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, проти­воречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне жела­тельны, приносят определенное удовлетворение (у руководите­лей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонст­рировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости ду­мать, принимать самостоятельные решения, т.е. также обретают своего рода свободу). Но в этих условиях самое активное руково­дство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблаго­приятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоя­щих задач, а достижение комфортного состояния.

 

       
   
 
Разделяет
 

 

  Преданный и дисциплинированный член организации       «Оригинал»
  «Приспособленец»       «Бунтарь»

 

 

                   
   
Отношение к ценностям организации
 
   
 
 
Приемлет
 
Отношение к нормам поведения в организации
     
Не приемлет
 
 

 

 


Рис. 8.1. Матрица типов включения человека в организацию

 

Третий тип поведения(«оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организаций, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отка­заться от устоявшихся норм поведения по отношении к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспосо­биться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения(«бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей орга­низации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынуж­денной, внешне навязанной, что обусловлено как непонимани­ем важности, необходимости ценностей и норм поведения в орга­низации, так и отсутствием соответствующих навыков и при­вычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинение воспринимается как насилие над личностью, пося­гательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Было бы неверным считать, что такой тип пове­дения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве слу­чаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей боль­шой ущерб.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управ­ляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удов­летворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой. Кроме того, признаком коллек­тива можно также считать наличие определенной культуры, вы­раженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах по­ведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению, поскольку участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требо­ваниям группы, групповым нормам. Позитивная сторона нор­мативной регуляции поведения членов группы проявляется в следующем:

• информирование о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, зани­мающих разные позиции в групповой иерархии;

• стандартизация моделей индивидуального и группового поведения;

• обеспечение членам группы необходимой психологической комфортности (человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей).

Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется следующими факторами личностного и группового характера:

• мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социаль­ную группу;

• побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе дейст­вий и других признаках - важных для мотивационной основы человека, т.е. созвучных его потребностям и ценностям;

• ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

• индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет свои возможные достижения в данной конкретной группе.

Из приведенных выше факторов сплоченности наиболее изученными в смысле оказания на нее влияния являются такназываемые побудительные свойства группы, к числу которых относятся: привлекательность членов группы (степень симпа­тии, испытываемой к ним окружающими); сходство между чле­нами группы (чаще всего в отношении основных жизненных ценностей, установок и т.п.); особенности групповых ценно­стей (в частности, их соответствие потребностям членов груп­пы, четкость постановки, успех группы в их достижении); свое­образие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведе­ния членов группы); удовлетворенность групповой деятельно­стью (как часть общей удовлетворенности трудом); характер ру­ководства и принятия решений (стиль руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений); структурные свойства группы (главным образом модели коммуникационных сетей и статусно-ролевые структуры); групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений в группе); сложившиеся в группе традиции (как элемент более широкой организационной культуры).

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пы­тается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллек­тив, в том числе и в результате конфликта с ним, слабая, на­оборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии. Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участника­ми, не отказывающимися от собственных позиций, но уважи­тельно относящимися к общим целям и нуждам.

Высокая степень самоорганизации группы чревата чрезмер­ной закрытостью, угрожающей сепаратизмом той системе, в которую она входит. Самоорганизация группы должна осущест­вляться в рамках соблюдения внешних, общих для организации норм и правил, выполнения их как принципов самоорганизации. Это сохранит устойчивость большой системы - организации и сделает возможной ее самоорганизацию.

Каждая группа (коллектив) так же индивидуальна, как и отдельный сотрудник. Знание особенностей конкретной группы в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических методов воздействия на нее. Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю становления и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшие­ся взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует ли их поддерживать и развивать или с ними должно бороться. При этом следует выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, небла­гоприятный для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру историче­ский период.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно соз­данный как новое организационное звено в структуре, объеди­ненный с другим коллективом - полностью или частично пе­реформированный и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную и пеструю картину, поскольку работники, пришед­шие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае сле­дует познакомиться со всеми внесенными в новый коллектив традициями, привычками: одни следует поддержать и разви­вать, другие - предать забвению и, возможно, заняться созда­нием новых, объединяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руко­водителем могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому об­щение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступ­лений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы. Однако можно извлечь и положительные моменты из пресло­вутой эмоциональности женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее своих коллег другого пола отзовутся на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллективы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание пред­ставителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эф­фективность действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входя­щая в состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапли­вается опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые снижают скорость овладения новыми зна­ниями и навыками, определяют негативное отношение к ново­введениям и т.п.). При этом необходимо иметь в виду, что прави­лами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохра­няя остроту восприятия в немолодом возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные черты зре­лой обдуманной оценки, анализа отношения к работе, свойст­венные человеку во второй половине жизни.

Особенности межличностных отношений, конфликтные ситуации, соотношение социальных ролей и другие характери­стики коллектива, а значит, и особенности воздействия на не­го, в значительной мере зависят от сферы его деятельности (производство, научные исследования, торговля и т.д.).

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения че­ловека. Используемые для этого средства влияния должны вы­бираться в зависимости от ситуации, в которой находится че­ловек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в первую очередь, с учетом потребностей и мо­тивов деятельности, создания условий для того, чтобы чело­век, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модификация поведения возможна не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование ком­бинационного воздействия на личность и внешнюю среду (эф­фективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.