Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Процессуальные теории мотивации.



Процессуальные теории исследуют когнитивные предпосылки, которые реализуются в мотивации или действиях, их взаимосвязь друг с другом. Теория "ожидания-валентность". Мотивационная теория ожидания Врума известна как метод "кнута и пряника". Лиман Портер, Эдвард Лоулер (1968 год) и Ричард М. Стирс расширили и усовершенствовали ее. Неудовлетворенные потребности создают напряжение, которое вызывает действия, предназначенные удовлетворить их. Теория ожиданий подходит к мотивации с иной стороны. Ее сторонники не говорят, что потребности не важны, они подчеркивают, что поведение, обусловленное мотивацией, является результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они ожидают от нее и думают относительно последствий. Цель теории - выяснение устойчивости мотивированного отношения к работе. Теоретические положения в упрощенной формулировке состоят в слкдующем:

1) Под "валентностью" подразумевают отношение к результатам, которые приносят человеку те или иные его возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность. Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата, представляет собой показатель математической вероятности успеха.

2) Существует определенная функциональная взаимосвязь между силой мотивации и валентностью и вероятностью возможных степеней достижения цели.

3) Таким образом, сила мотивации (М) является функцией произведения валентности (V) и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата (Р). Лицо, принимающее решение, выбирает тот вариант, при котором М достигает максимума.

Теория ожиданий предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата — вот что мотивирует людей к действию. Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того, чтобы постараться его достичь. Другой составляющей валентности является значимость, или инструментальность результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня). Важная переменная мотивационного процесса у Врума — ожидание. Оно определяет связь между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Ожидание представляет собой вероятность, с которой действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго. Сила мотивации к выполнению действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание. Модель Врума не прибегает к упрощениям. Она указывает только на концептуальные детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации, но не дает ответ на вопрос о том, как мотивировать конкретного сотрудника в конкретной ситуации. Она обращает внимание на значение валентности целей и вероятность достижения наиболее значимых целей, на которую фирма может влиять через политику стимулов.

Модель Портера-Лоулера. Модель Герцберга - теория удовлетворенности трудом, она не рассматривает взаимоотношение удовлетворенности и исполнительности. Теория Врума также избегает анализа этой связи. Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность - отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать. В модели Портера-Лоулера важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности определяет поощрение и его восприятие. Модель Портера-Лоулера предполагает, что выполнение работы ведет к удовлетворенности. Уровень усилия и его направленность важны при объяснении трудовой деятельности отдельных членов организации. Исследования подтверждают значение поощрения во взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворенностью. Взаимозависимость между удовлетворенностью и производительностью сильнее, если вознаграждение связано с исполнительностью, чем в отсутствие такой связи. Модель Портера и Лоулера внесла большой вклад в повышение уровня понимания процесса мотивации трудовой деятельности и взаимоотношений между выполнением работы и удовлетворенностью, но пока не оказала сильного влияния на реальную практику управления человеческими ресурсами. Модели ожидания содержат рекомендации, которым могут следовать менеджеры по работе с персоналом. На первом этапе (взаимосвязь между мотивацией и выполнением работы) необходимо преодолеть барьеры: Сомнения относительно способностей, навыков или знаний. Физическая или практическая возможность выполнения работы. Зависимость данной работы от других людей или видов деятельности. Неопределенность требований к этой работе. На завершающей стадии (взаимосвязь между выполнением работы и удовлетворенностью) даются следующие рекомендации: Определить, какого рода поощрение больше всего ценит каждый из работников. Определить желаемый уровень выполнения работы. Сделать этот желаемый уровень достижимым. Связать ценимое людьми вознаграждение с выполнением работы. Современные теории трудовой мотивации - теории справедливости и атрибуции. Понимание этих двух теоретических разработок необходимо при изучении мотивации трудовой деятельности в рамках организационного поведения.

Теория справедливости в трудовой мотивации приписывается Дж. Стейси Адамсу. Она показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Полученная отдача заключается в различных видах поощрений - денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности работой. Если представление об отношении “вклад - отдача” не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет пытаться восстановить справедливость. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их. Чувство несправедливости возникает не только случае, когда человек чувствует себя обманутым: рабочие предпочитают справедливую оплату их труда переплатам. Исследования результатов показали: лабораторные исследования подтверждают существование “нормы справедливости”, но теория получила ограниченное подтверждение при проведении соответствующих полевых исследований. Теория подкрепления добивается улучшения производственных показателей через модификацию поведения персонала. Внешне выглядит как манипулирование личностью. Люди повторяют поведение, которое приносило удовольствие, и избегают поведения, которое доставляло неприятности. У любого действия или поведения есть последствия — негативные и позитивные. Такая тенденция называется законом следствия и является основным компонентом теории подкрепленного научения. Существуют четыре приема подкрепленного научения: позитивное подкрепление, избегание и уклонение, угасание, наказание. Когда руководитель создает благоприятную обстановку, которая способствует повторению определенного поведения, он применяет позитивное подкрепление. Если квалифицированный работник занят однообразной и нетворческой работой, менеджер может обещать ему продвижение на высокую должность при улучшении показателей - менеджер прибегает к позитивному подкреплению, а избегание проявляется в стремлении работника перейти на новую должность. Научение наказанием - лишение премии, перевод на низкооплачиваемую работу. Ирвин Л. Голдстейн признал, что наказание не всегда вызывает модификацию поведения в желаемом направлении. Оно должно применяться тогда, когда не осталось альтернатив.

Теория справедливости Адамса рассматривает склонность работников сравнивать свои усилия ("вклад") и получаемое вознаграждение ("отдача") в терминах справедливости. Мотивационная теория справедливости предполагает баланс между вкладом работника и отдачей, которую он получает по сравнению с остальными. Если сотрудник считает, что к нему относятся "слишком" справедливо, т.е. получаемая отдача больше, чем вклад, работник инстинктивно устремится к точке баланса либо путем рационализации, работая более продуктивно, либо производя работу лучшего качества. Наказание, так же как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.