Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Управление конфликтной ситуацией. Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению



Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, нивелирующее предмет конфликта,создающее условия для коррекции поведения участников конфликта. В процессе управления конфликтной ситуацией в организации происходит решение социально-значимых задач в интересах дела, организации и коллектива.

Управление опирается на готовый анализ конфликта, прогнозирование его развития. Три цели управления созвучны с конфликтогенными факторами:

-снижение эмоциональности взаимодействия в конфликте,

-стимулирование логики осмысления конфликта,

-нормирование поведения в сложных ситуациях, в которых ожидается обострение отношений.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Обобщенно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

· внутриличностные, или психологические методы воздействия на психологические особенности отдельной личности, ее восприятия конфликта. Их применение создает условия, ограничивающие дальнейшее распространение конфликта, учитывающие прочие конфликтогенные факторы. Психологическое воздействие направлено на активизацию деятельности по самоанализу поведения отдельных субъектов, их отношения, целей и намерений, результатов реальных поступков в конфликте. Субъекты могут эту работу провести самостоятельно. При наличии несовместимости в восприятии событий, несовместимости опыта, моделей поведения, для помощи в применении этих методов приглашается медиатор или посредник. Его роль носит миротворческий характер, повышающий уровень толерантности во взаимоотношениях конфликтующих, способствуюший усилению компромиссной направленности. Создаются предпосылки для работы с предметом конфликта, создающего основу конфликта.

В нашем примере мы видим, что Григорьева при ее мотивации к труду могла бы стать полезной делу сотрудницей, но наметившаяся тенденция в поведении может привести к ее увольнению. Мы приступаем к управлению. Сприридонову отличает авторитарность, жесткость и критический настрой, Григорьеву-невнимательность к указаниям начальницы, стремление к самостоятельному выполнению заданий. Быстрее всего начальница не станет сама занимать этой работой, но может делегировать полномочия по коррекции поведения кому-нибудь из коллектива. Чтобы они вместе стали более внимательными и учли особенности поведения друг друга, их взаимодействие надо упредить собеседованием об их психологических особенностях. Применяя приемы конструктивной критики с опорой на положительное, акцентируем их внимание на необходимость найти подход друг к другу с учетом их психологических особенностей. Посредник должен настроить их на следующие действия. Григорьева должна быть подготовлена показать свое уважение к опыту и статусу начальницы, а потом обсудить с ней содержание ошибок, а Спиридонова, соответственно, к тому, чтобы поощрить стремление Григорьевой к активной работе, а затем откорректировать приемы получения консультаций по содержанию выполнения заданий.

Наши дамы не вступают в конструктивное общение самостоятельно, т.к. у Спиридоновой отсутствует желания пускаться в детальное обсуждение своих требований, есть привычка к бесприкословному подчинению своих подчиненных, а у Григорьевой мешает ее неопытность в офисных отношениях, имеется отношение к работе как к процессу независимому от кого либо и как к творческому процессу. Это общение в нашем случае можно сделать опосредованным через посредника, посвящая начальника только в результаты разговора и новой деятельности Григорьевой.

· методы социально-психологического воздействия, направленного на устранение противоречий, породивших предмет конфликта; на стадиях недовольства и разногласий это могут быть меры по предупреждению дальнейшего развития конфликта в форме беседы, объяснения, собеседования, проведения собрания по конфликтогенному вопросу, в ситуации зрелого конфликта это могут быть переговоры. Результатом может быть устная договоренность или письменный протокол.

В нашей ситуации должен состояться диалог между Спиридоновой и Григорьевой, закрепляющий новые установки , которые были достигнуты с посредником. Учитывая их несовместимость, желательно итоговый разговор проводить в присутствии посредника, с учетом демонстрации своего желания идти на компромисс взамен на взаимоучет их собственных требований. А это для Спиридоновой - внимательное отношение к правилам выполнения работ для всех сотрудниц, декларированные Спиридоновой, а у Григорьевой – внимание начальницы или наставника к ее непониманию и возможность получения своевременных консультаций в корректной негрубой форме. В этом разговоре они обе должны очно устно закрепить правила общения в подобных ситуациях.

· структурные методы по устранению организационно-управленческих нарушений в конфликте, устраняемые нормированием или установлением правил поведения в трудных ситуациях. Структурныеметоды могут быть как методами управления уже развитым конфликтом, так и методами предупреждения подобных конфликтов в будущем, в независимости от того кто вступает в конфликт. В нашем случае это организация, в которой трудятся Спиридонова и Григорьева.

Примерными структурными приемами организационно-управленческого управления конфликтом в абстрактной организации являются:

1) четкая формулировка требований: разъяснение требований к результатам каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы;

2) использование координирующих механизмов: строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами <конфликтных ситуаций>, т.к. подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять; в некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых является увязка целей различных подразделений;

3) постановка единых целей, формирование общих ценностей: этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации; эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества;

4) система поощрения: установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

5) четкое соблюдение норм и правил поведения в типичных конфликтогенных ситуациях:

-назначение нового человека на должность, на которую претендуют несколько человек;

- перевод уже известного сотрудника в более высокий статус в том же коллективе;

-увольнение сотрудника не по его желанию;

-премирование с различающимися ставками поощрения;

-реорганизация;

-перевод сотрудника на непривлекательное для него рабочее место, в другое подразделение;

-инновационные конфлкты;

-ситуации изменения объема труда, функциональных обязанностей и т.д.

 

В нашем примере организационно-управленческие меры по предупреждению подобных конфликтов в организации выглядят так:

Спиридонова не провела работу по адаптации молодого специалиста к должности и к приемам взаимодействия в ходе выполнения рабочих заданий. Она могла либо сама выполнить обязанности наставника-консультанта, либо делегировать эти полномочия одному из сотрудников. Могла подготовить письменные инструкции для подобных случаев, если эти ситуации повторяются периодически. Предупредительная работа по адаптации должна состоять из мер, содержащих социально-эмоциональную и профессиональную адаптацию.

 

· ответные агрессивные действия; эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

 

ЛИТЕРАТУРА.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.