Картографический анализ конфликтной ситуации

Диагностика конфликтов.

Датой начала научной психологии считается 1879г., когда в Лейпциге Вундтом была открыта первая психологическая лаборатория.

Особое значение для деятельности, связанной с управлением людьми имеет практическая психология.

Известные психологи Ю.М.Забродин и В.В.Новиков отмечают, что различие теоретической (научно-исследовательской) и научно-практической психологии состоит, прежде всего, в предмете и объекте изучения. Научно-практическая психология всегда имеет дело с реальным объектом, в котором есть все: и личностная структура, и система психических процессов, свойств, функций, и система функциональных и прочих психических состояний со своей динамикой.

Понимание природы реального объекта в практической психологии должно опираться не только на отдельное предметное представление, которое есть в психологической науке (или ее области), но и на ту реальность, в которую включен этот реальный объект – человек со всеми его особенностями, включенный в реальную сферу жизнедеятельности (профессиональную, бытовую и личную) и наполненный различными жизненными проблемами, которые могут его радовать и мучить.

Практическая психология состоит из четырех частей:

1) психология индивидуальности;

2) психология взаимоотношений и взаимодействия в группе;

3) психология профессиональной деятельности;

4) психология личной и обыденной жизни.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

В процессе конфликтного взаимодействия его участники могут привести ситуацию к разным последствиям. Первая возможность-риск разрушить основу дальнейшего взаимодействия и прочих негативных последствий, если следовать только эгоистическим желаниям односторонней победы, когда преобладает субъективность, а монолог превалирует над диалогом и применяются неконструктивные подходы. Вторая возможность - сохранить доверие как основу дальнейшего взаимодействия.

Оппоненты, участвуя в открытом конфликте, получают возможность выражать различные мнения. Если это делать, опираясь на анализ конфликта, применяя конструктивное поведение, то появляется возможность выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Основные функции конфликтов представлены в таблице №1.

Таблица №1.

Функции конфликтов

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Для того чтобы поведение в конфликте служило не конфронтации или попустительству, а реальному управлению, наши действия должны быть обоснованы исследованиями реальности, ситуационному анализу конфликтной ситуации.

Методы исследования:

Картографический анализ конфликтной ситуации

Метод картографииконфликта. Данный метод был разработан Мортоном Дойчем, проводившем исследования причин партнерского и конкурентного поведения. В нем используется мотивационно-деятельностный подход. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, вызывающей социальную или организационную напряженность, потребностей и опасений участников, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов:

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми и перекладывает часть своего задания на другого, то проблему можно отобразить как “несправедливое самораспределение трудовой нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “трудность в общении личности и группы”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть противоречия. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить. Для первичного анализа ситуации рационально формулировать актуализированные потребности. Актуализированными потребностями называются те потребности, которые в наибольшей степени не удовлетворены и определяют конфликтные действия. На карте именно их надо подчеркнуть.

Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.

В названии потребностей следует использовать их определение по А.Маслоу. Определение иерархической ступени соответствия вашей актуализированной потребности в такой формулировке (по Маслоу А.) поможет нам в дальнейшем перейти к поиску компромиссных выходов из ситуации. Выход из конфликта может быть направлен на прямое удовлетворение актуализированных потребностей оппонента или на компенсирующее удовлетворение потребностей из набора потребностей, относящихся к той же иерархической нише. В потребностях мы указываем все значимые потребности, определяющие поведение. Удовлетворение прочих потребностей , вследствие своей значимости для оппонента также может повысить в дальнейшем общий уровень удовлетворения.

Термин “опасения” означает озабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей. Попробуйте ответить на вопрос: «Что оппонент не хотел, чтобы произошло? И от чего он совершал конфликтные поступки?»

Преимущество метода картографии состоит в том, что имеется возможность высказывания в процессе составления карты и отражения иррациональных страхов на ней. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым, потеря контроля над ситуацией, одиночество, возможность быть подвергнутым критике или осуждению, потеря работы, низкая заработная плата, боязнь, что им (участником конфликта) будут командовать, что все придется начинать сначала и т.д. Используя понятие ”опасения”, возможно выявить внутренние мотивы, не называемые вслух участниками конфликта. Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чем признаться в том, что они нуждаются в уважении.

В результате составления карты проясняются точки несовпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, обозначаются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

Использование метода картографии конфликта рассмотрим на примере ситуации, сложившейся в одном из отделов акционерного общества.

Наша ситуация

Экономический отдел акционерного общества состоит из 9 человек и только женщин. Руководителем подразделения является Спиридонова И.Г. - женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел не так давно (около года) поступил на работу новый сотрудник - Григорьева Н.Н. - молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономический институт. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь начальника, у которой есть дочь такого же возраста.

Начальник отдела Спиридонова И.Г. некоторое время “по-матерински” опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Григорьевой Н.Н. причинам отношения резко ухудшились. Спиридонова И.Г. стала постоянно придираться к Григорьевой Н.Н., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Григорьевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?

Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.

Составим карту данного конфликта (рис.1).

Рис.1

Поиск по сайту: