Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Змістові теорії мотивації



Згідно з ними мотива­ція — це сукупність доказів і мотивів для обґрунтування певної поведінки чи дій. Вона зумовлена потребами і ці­лями індивіда, діяльністю, світоглядом, переконання­ми, рівнем прагнення та ідеалами. Отже, мотивація, на думку прибічників змістових теорій, — це певні сили (зовнішні щодо людини чи внутрішні), що змушують людину з ентузіазмом і наполегливістю виконувати пев­ну роботу. До змістових мотиваційних теорій належать класифікація потреб М. Тугана-Барановського, теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія К. Альдерфера, двофакторна теорія Ф. Герцберга та теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда.

Класифікація потреб М. Тугана-Барановського. Є однією з перших класифікацій потреб людини. Наве­дена у статті «Психологічні фактори суспільного роз­витку», у якій вчений виокремив п'ять груп потреб:

— фізіологічні;

— статеві;

— симптоматичні інстинкти та потреби;

— альтруїстичні;

— потреби, що мають на меті практичні інтереси. Теорія ієрархи потреб А. Маслоу (40-вірокиХХст.). Є найпоширенішою класифікацією потреб людини, яка формує їх ієрархію. Маслоу виділив п’ять рівнів потреб:

фізіологічні потреби (відчуття голоду, спраги, статевого потягу тощо);

потреби безпеки (прагнення до стабільності, ба­жання почуватися захищеним від хвороб, невдач). Люди, що відчувають такі потреби, намагаються уникати гострих ситуацій, люблять порядок і чіткі правила. Вони оцінюють свою працю передусім з погляду забез­печення стабільного існування в майбутньому. Для лю­дини, яка перебуває під впливом цих потреб, важливі гарантії роботи, пенсійне забезпечення, справи, не по­в'язані з ризиком і змінами;

потреби причетності, або соціальні потреби (причетність до певної спільноти, участь у спільних ді­ях, дружба з близькими по духу);

потреби визнання і самоствердження (потреба бути авторитетними, сильними, здібними, впевненими в собі, що приносить визнання і повагу оточуючих);

потреби самореалізації (прагнення до найповні­шого використання власних знань, здібностей, умінь і навичок). До цієї групи потреб Маслоу відносив і потре­би у пізнанні, в тому числі пізнанні прекрасного (есте­тичні потреби). Ці потреби більшою мірою, ніж інші, мають індивідуальний відтінок і в пересічних особис­тостей, як правило, виявляються менше.

Маслоу наголошував, що люди постійно відчувають якісь потреби, але потреби існують за певною ієрархією. Потреби вищого рівня активізуються після задоволення потреб нижчого рівня. Якщо ж потреба задоволена, то вона перестає мотивувати людину і натомість з'являєть­ся інша, незадоволена потреба.

Концепція Маслоу істотно вплинула на розвиток те­орії і практики управління. Однак вона має слабкі міс­ця. Оскільки потреби по-різному виявляються залежно від багатьох чинників, у тому числі і від індивідуаль­них рис людини, то не завжди існує жорстка послідов­ність в ієрархії потреб, як це подано в «піраміді» Мас­лоу .

 

Теорія К. Альдерфера. У 70-ті роки XX ст. Альдерфер модифікував теорію Маслоу. Він виділив три групи потреб:

— потреби існування;

— потреби зв'язків, спрямованих на підтримання контактів, визнання, самоствердження, підтримки, групової безпеки;

— потреби особистісного зростання, які виявляють­ся в прагненні людини до визнання і самоствердження.

Як і Маслоу, Альдерфер розглядає потреби в межах ієрархії, але вважає можливим перехід їх від одного рівня до іншого в різних напрямах за принципом «фрустрація—регресія». Процес просування вгору за рівнями потреб Альдерфер називає процесом задово­лення потреб, а вниз — процесом фрустрації, тобто поразки у прагненні задовольнити потребу. Отже, за неможливості задовольнити потреби вищого рівня працівник знову повертається до нижчого й активізує свою діяльність тут.

Наявність двох напрямів руху в задоволенні потреб створює додаткові можливості для мотивування праців­ників у організації. Так, людина, якій не вдається до­сягти особистісного зростання, захоче спрямувати свої зусилля на збільшення доходів, для чого організація може запропонувати їй змінити вид діяльності. Праців­ник може також переключитися на потребу зв'язків, чим повинна скористатися організація, доручивши йо­му виконувати громадську роботу. Отже, ця теорія від­криває для менеджерів перспективи пошуку ефектив­них форм мотивування, які можуть задовольнити ниж­чі рівні потреб, якщо організація не має змоги задоволь­нити потреби вищого рівня.

Двофакторна теорія Ф. Герцберга. На основі опи­тування працівників різних фірм з'ясовував, коли во­ни відчувають найбільше бажання працювати, і навпа­ки, коли працювати їм зовсім не хочеться. Герцберг дійшов висновку, що мотивація до праці формується під впливом двох різних груп факторів — гігієнічних і мотивуючих.

Гігієнічні фактори. Це наявність чи відсутність та­ких елементів, як зарплата, безпека, умови на робочо­му місці (шум, освітлення тощо), статус, правила, розпорядок і режим роботи, якість контролю керів­ництва, відносини з колегами та підлеглими. Відсут­ність, наприклад, чітких правил виконання роботи або надмірний контроль за поведінкою працівників викликає у них почуття невдоволеності. Водночас фактори цієї групи не обов’язково зумовлюють стан за­доволеності. Наприклад, підвищений рівень шуму на робочому місці спричиняє почуття невдоволеності працівників, але його усунення не мотивує їх працю­вати краще. Тобто ці фактори не є мотивуючими; вони просто усувають незручності і завдяки їм поліпшу­ються умови праці.

Одним із найпарадоксальніших висновків Герцберга є той, що заробітна плата не є мотивуючим фактором. Однак нині вона ним стає, якщо працівник відчуває прямий зв'язок між рівнем заробітної плати і результа­тами своєї праці.

Мотивуючі фактори (мотиватори). Їх розгляда­ють як самостійну групу потреб у зростанні. До них відносять досягнення, визнання, відповідальність, просу­вання по службі, можливість особистісного зростання тощо. Герцберг вважав, що за відсутності мотиваторів людина ставиться до своєї праці нейтрально. За появи мотиваторів у неї виникає бажання працювати, праця приносить задоволення, що позитивно впливає на ре­зультати роботи.

На основі концепції двох факторів Герцберг дійшов висновку, що за наявності у працівників невдоволе­ності менеджер повинен зважати передусім на факто­ри, які її спричиняють, і робити все для усунення цієї невдоволеності. А відтак слід сконцентрувати увагу на введенні в дію мотивуючих факторів, які зумовлюють стан задоволеності працівників.

Теорія набутих потреб Д. Мак-Клелланда. Згідно з нею певні типи людських потреб формуються протя­гом життя індивіда під впливом обставин, навчання та досвіду. До них він відніс потребу досягнення успіху, потребу у співучасті та потребу у владі.

Потреба досягнення успіху. Виявляється як праг­нення людини виконати складні завдання, досягти ви­соких стандартів якості роботи, перевершити інших. Такі цілі більшість людей ставлять самостійно. Для них важливо постійно отримувати результат. Наявність та­ких потреб впливає на активність і результативність працівників. Тому доцільно оцінювати рівень потреб досягнення успіху при їх просуванні по службі або при входженні в організацію. Для підвищення мотивації осіб з розвинутою потребою успіху слід регулярно вико­ристовувати зворотний зв'язок і схвально відгукува­тись про їх досягнення. Але прагнення до успіху може призвести до того, що індивід ставитиме перед собою лише нескладні завдання й уникатиме ризикованих рі­шень. Такі люди (особливо якщо працюють у вищому ешелоні управління) створюватимуть багато проблем і для себе, і для оточуючих. Водночас потреба у досягнен­ні успіху дає змогу бути успішним.

Потреба у співучасті. Реалізується через пошук і встановлення хороших стосунків з оточуючими, їх під­тримки, шляхів уникання конфліктів. Люди з розвину­тими потребами співучасті є гарними «інтеграторами», успішно координують діяльність різних підрозділів фірми, вміють налагоджувати нормальні стосунки в ко­лективі, залагоджувати конфлікти з клієнтами.

Потреба у владі. Виявляється у бажанні індивіда контролювати ресурси і процеси, які відбуваються дов­кола. Він намагається впливати на поведінку інших, охоче бере на себе відповідальність за їх дії. Ті, кому притаманна ця потреба, мають більше шансів зробити кар'єру. Саме цю форму потреб Мак-Клелланд вважав основною для менеджера. Він зазначав: «Тих людей, у яких найвищою є потреба влади і відсутня схильність до авантюризму і тиранії, потрібно заздалегідь готувати до вищих керівних посад.

Отже, теорії змісту мотивації, вивчаючи потреби лю­дини, виділяли ті, що мотивують людину до певного ти­пу поведінки. Спираючись на ці теорії, менеджери по­винні вибудовувати свою роботу так, щоб вона задоволь­няла потреби працівників, а значить, найефективніше стимулювала їхню поведінку.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.