Мотивація як функція менеджменту

1. Сутність та роль мотивації

2. Змістові теорії мотивації

3. Процесуальні теорії мотивації

Одним із найважливіших завдань менеджменту є створення механізму приведення в дію всіх ланок орга­нізаційної структури фірми, який би забезпечував ко­ординацію діяльності працівників і заохочував їх до ефективного виконання заданих функцій згідно з виз­наченими цілями і завданнями. Таким механізмом є обґрунтована система мотивації, яка дає змогу ці­леспрямовано впливати на поведінку людей відповідно до потреб організації.

Німецький філософ Артур Шопенгауер (1788—1860) вперше вжив термін «мотивація», після чого його почали застосо­вувати для пояснення причин поведінки людей.

У менеджменті це психологічне явище використову­ють для виявлення важелів впливу на поведінку праців­ників, тобто з метою здійснення їх мотивування.

Мотивація — вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання себе та інших працівників організації до діяльності, що забезпечує досягнення визначених цілей.

Жодна дія людини не відбувається без мотивації. То­му для успішного керування поведінкою людей у проце­сі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чо­му саме люди працюють, що викликає у них бажання і потребу працювати, чому одним робота приносить задо­волення, а інші ставляться до неї байдуже.

Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох чинників. Мотивація може бути сильною і слабкою, може змінюватися під впливом діяльності людини, що й зумовлює зміну її поведінки у процесі роботи. Старанність, наполегливість у досягненні ці­лей формуються сильними мотиваційними чинника­ми, а наслідком слабкої мотивації є лише таке вико­нання роботи, яке не спричинить покарання. Отже, мотивація визначає пріоритети ділової активності, по­силює бажану поведінку людини.

Розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу менеджерам виробити ефективну політику в сфері трудових відносин, створити «режим найбільшо­го сприяння» для тих, хто справді хоче продуктивно працювати.

Сутність мотивації розкривають за допомогою кате­горій «мотив», «потреба», «стимул», «винагорода».

Мотив — спонукальна причина дій і вчинків людей.

Від того, якими мотивами людина керується у своїй трудовій діяльності, залежить її ставлення до роботи і кінцевий результат. Мотив формується «всередині» лю­дини і зумовлений багатьма чинниками. Одні й ті самі мотиви у різних людей можуть спричиняти неоднакові дії і, навпаки, ідентичні дії можуть

Для кожної людини мотиви є суб'єктивними; вони формуються у процесі виховання, навчання, усвідом­люються внаслідок прийняття індивідом домінуючих у суспільстві цінностей, що впливає на визначення цілі й спонукає людину до дії.

Мотиви можуть належати до матеріальної або мо­ральної сфер, відображаючи ставлення працівника до змісту трудового процесу тощо. Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють поведінку людини, утворю­ють її мотиваційну структуру. У кожної людини моти­ваційна структура індивідуальна і залежить від бага­тьох чинників: рівня добробуту, соціального статусу, кваліфікації, посади, ціннісних орієнтирів тощо. За од­них обставин домінуючими є одні мотиви, а за інших — протилежні. Як свідчать дослідження, за наявності дос­татніх засобів для існування 20% людей не працювали б ні за яких обставин. Із решти 36% готові працювати, як­що робота буде цікавою; 36% — щоб уникнути нудьги та самотності; 14% — через острах втратити себе; 9% — то­му, що робота приносить радість. Лише 12% людей ос­новним мотивом діяльності мають гроші, 45% — нада­ють перевагу славі; 35% — задоволенню змістом робо­ти; 15% — владою, яку дає робота.

Основою мотивів є потреби людини.

Потреба — фізіологічне або психологічне відчуття нестачі чогось.

Потреби виникають разом із народженням індивіда, розширюються в міру його розвитку, що, відповідно, позначається на поведінці. Коли індивід усвідомлює потребу, він зорієнтований на досягнення того резуль­тату, який забезпечить задоволення потреби. Бажаного результату можна досягти під впливом стимулів.

Стимули — спонукання до дії, викликані зовнішніми факторами

Вони можуть мати позитивну або негативну спрямо­ваність. Позитивно спрямовані стимули називають ви­нагородою.

Винагорода — все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти.

Винагороди поділяють на:

— матеріальні (заробітна плата, преміювання, сис­тема пільг тощо);

— моральні (визнання заслуг працівника, підвищен­ня по службі, надання повноважень при виконанні ро­боти, формування почуття особистої причетності до ус­піхів фірми та ін.).

У практиці менеджменту використовують «анти-стимули», що сприймаються як покарання. Щоб при­пинити небажану поведінку індивіда, вони мають бути відчутними для нього. Проте у мотиваційному процесі перевагу слід надавати винагородам, тобто стимули по­винні мати позитивну спрямованість.

Потреба Спонукання, Дії (поведінка)

(нестача чогось) мотиви

Результат задоволення потреб: Мета

1. Задоволення (винагорода)

2. Часткове задоволення

3. Відсутність задоволення

Рис. Спрощена схема мотиваційного процесу

Перша стадія мотиваційного процесу— виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача потребує задоволення. Друга стадія — спонукання до задоволення потреби. Наявність потреби вимагає від людини певної реакції: вона мусить щось робити, здійснювати, вживати певних заходів. На цій стадії відбувається усвідомлення індиві­дом чотирьох моментів: що він матиме після задоволен­ня потреби; що він мусить зробити, щоб досягти бажаного; наскільки досяжне те, чого він бажає; наскільки те, що він може реально отримати, задовольнить потре­бу. Третя стадія — виконання конкретних дій. На цій стадії індивід докладає зусиль для досягнення поставле­них цілей. Четверта стадія — отримання винагороди за виконані дії і задоволення потреби.

Залежно від рівня задоволення потреби людина мо­же і далі здійснювати дії, які асоціюються у неї із задо­воленням потреби, і уникатиме дій, які асоціюються з частковим задоволенням.

Поиск по сайту: