Характерні особливості зарубіжного досвіду оцінки персоналу. Вітчизняний досвід оцінки персоналу: здобутки та недоліки

Доцільним є досвід передових підприємств Росії щодо застосування різних приладів для оцінки особистих якостей працівника. Наприклад, апарат «Луч» дає змогу спеціалістам перевірити такі якісні характеристики, як кмітливість і швидкість орієнтації. При підборі кадрів і їх оцінці може бути корисною комп'ютерна програма особистісної психодіагностики «Менеджер», яка містить три програми: «Консул», «Менеджер» і демонстраційну версію. Програма «Консул» призначена для конфіденційного оперативного незалежного визначення користувачем своїх інтелектуальних, емоційних і поведінкових особливостей, «Менеджер» для відбору осіб, здібних до навчання менеджменту. Демонстраційна версія допомагає адаптуватися до роботи з програмою, одержати навички роботи з програмою і уникнути помилок при тестуванні.

Значна увага приділяється ефективності оцінки результатів діяльності персоналу.Узагальнення отриманих даних (за дослідженнями на «Дженерал Електрик») привели до таких висновків: критика не є ефективним засобом інформування підлеглих про недоліки в їх роботі, вона викликає захисну реакцію; надання раз чи двічі на рік інформації щодо оцінки роботи працівників є неефективним, і періодичність оцінки має встановлюватися залежно від ситуації; не слід обговорювати питання про оцінку результатів діяльності і зарплату одночасно.

Показовим є запровадження системи атестації: на 80,2% компаній атестація поліпшує виконання роботи. Систематична атестація дозволяє визначати і виправляти погані звички в роботі; 66% компаній використовували її як основу для просування по службі і переведень; на понад 63% фірм вона дає докладні відомості про послужний список співробітників і їх досягнення для визначення розміру збільшення заробітної плати; більше, ніж на 61% компаній атестація поліпшує моральний стан; майже 53% компаній використовують її для визначення кандидатів на посади керівників і створення групи потенційних керівників.

Корисним є досвід Японії з оцінки персоналу, яка передбачає визначення результатів праці робітника, його здібностей, характеру, здатності до певного виду діяльності для вирішення питань управління кар'єрою працівника. Встановлюється жорсткий зв'язок результатів оцінки працівників з оплатою і преміюванням. Підвищення окладів здійснюється щорічно, як правило, 1-го квітня, а премії видаються два рази в рік. Оплата праці за результатами оцінки, на наш погляд, удосконалила традиційну японську систему оплати праці за віком і стажем. Досвід зарубіжних підприємств з питань оцінки персоналу є корисним для українських компаній з позицій досягнення найбільш ефективного управління персоналом в організації. Але слід пам’ятати, що перш ніж запроваджувати на конкретному підприємстві ті чи інші методи оцінки, треба оцінити ступінь об'єктивності такого рішення і проаналізувати наслідки.

1.Мотиваціяяк основна складова менеджменту персоналу
2.Потребияк основна ланка мотивації трудової діяльності
3.Класифікаціяпотреб людини
4.Сутність категорій "інтереси, мотиви, стимули, стимулювання"
5.Вивченнята аналіз потреб і мотивів як передумова ефективного управління персоналом
6.Сутність поняття “мотивація персоналу” і його складових
7.Поняття"внутрішньої" і "зовнішньої" мотивації
8.Винагороди як складова процесу мотивації, типи винагород

9. Мотиваційний процес: основні положення, стадії

10.Мотивація як складова людського капіталу і чинник людського розвитку
11.Розвиток ринкових відносин і їх вплив на мотивацію персоналу
12.Еволюція наукових поглядів намотивацію персоналу
13.Змістові теорії мотивації:загальна характеристика
14.Теорія ієрархії потреб Маслоу таїї значення в практиці мотивації персоналу
15.Основні положення теорії Альдерфера
16.Теорія двох факторів Герцберга іпрактичні аспекти її використання
17.Теорія набутих потреб Мак-Клелланда: основні положення, значення
18.Значення і використання змістових теорій мотивації в менеджменті персоналу
19.Загальна характеристика процесуальних теорій мотивації
20.Сутність теорії очікувань і їїзначення
21.Основні положення теоріїсправедливості
22.Концепція партисипативного(спільного) управління
23.Модель Портера-Лоулера і їїзначення в практиці менеджменту персоналу
24.Значення і використання процесуальних теорій мотивації в менеджменті персоналу
25.Поняття й основні положення матеріальної мотивації праці
26.Характеристика макро- і мікроекономічних чинників, що впливають на рівень матеріальної мотивації
27.Механізм взаємозв'язку високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів
28.Методи (показники) оцінки диференціації доходів та типи розподілу доходів
29.Методика ("технологія")оцінки стану матеріальної мотивації праці в організації
30.Характеристика стану матеріальної мотивації в Україні за сучасних умов
31.Трудова мотивація праці:характеристика, значення
32.Статусна мотивація праці:характеристика, значення
33.Пріоритетність мотивів особистості
34.Неоматеріалістична мотивація таприрода конфліктності мотивів
35.Мотиваційний моніторинг як умова ефективного впливу на поведінку персоналу
36.Чинники диференціації заробітної плати
37.Організація заробітної плати і її вплив на мотивацію праці
38.Характеристика елементів організації заробітної плати і їх зв'язок з мотивацією трудової діяльності
39.Порядок визначення мінімальної тарифної ставки
40.Загальні основи традиційного формування тарифних умов оплати праці робітників
41.Удосконалення тарифних умов оплати праці робітників за традиційного підходу до їх побудови
42.Диференціація посадових окладів керівників, професіоналів і фахівців за традиційного підходу до їх побудови
43.Гнучкий тариф: основні положення,сфера застосування, переваги
44.Безтарифна (пайова) система оплати праці
45.Єдина гнучка тарифна система для оплати праці всіх категорій персоналу та її переваги
46.Нормування праці і його роль у мотивації трудової діяльності
47.Організаційно-економічний механізм удосконалення нормування праці
48.Закон України "Про оплату праці" і його роль в організації матеріального стимулювання персоналу
49.Оптимізація структури заробітної плати, її мотивуюча роль
50. Показники і умови преміювання як провідна ланка преміальної системи

51. Вимоги до побудови преміального положення

52. Організація преміювання робітників за основні результати діяльності

53. Показники преміювання керівників підприємств за сучасних економічних умов: вибір, обґрунтування

54. Організація преміювання персоналу за зниження трудомісткості та роботу за прогресивними нормами

55. Одноразові премії та винагороди: призначення, структура, особливості застосування за сучасних умов

56. Зарубіжний досвід використання тарифної системи

57. Зарубіжний досвід застосування систем заробітної плати

58. Зарубіжний досвід індивідуалізації заробітної плати

59. Доплати і надбавки до заробітної плати: сутність, класифікація

60. Варіанти вдосконалення практики застосування доплат.

61. Шляхи вдосконалення практики застосування надбавок.

62. Контракт як особлива форма найму й оплати праці.

63. Переваги та недоліки контрактної форми найму і оплати праці.

64. Індивідуальний трудовий контракт: структура, основні положення.

65. Колективний договір і контракт: спільне, відмінності, співвідношення норм.

66. Нетрадиційні методи матеріального стимулювання та їх мотивуюча роль.

67. Досвід застосування нетрадиційних методів матеріальної мотивації персоналу.

68. Фактори трансформації мотивів та підвищення ролі нематеріальної мотивації.

69. Гуманізація праці як провідна складова нематеріальної мотивації.

70. Поведінка керівників в процесі оцінювання персоналу

71. Загальна характеристика методів оцінювання керівників, професіоналів, фахівців і робітників.

72. Оцінка робітників на основі застосування системи балів.

73. Оцінка керівників, професіоналів і фахівців на основі застосування системи балів.

74. Оцінка персоналу за досягненням поставлених цілей.

75. Атестація керівників, професіоналів, фахівців як метод їх оцінки.

76. “Технологія” (процедури) проведення атестації персоналу.

77. Характерні особливості зарубіжного досвіду оцінки персоналу. Вітчизняний досвід оцінки персоналу: здобутки та недоліки.

Поиск по сайту: