Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Характеристика стану матеріальної мотивації в Україні за сучасних умов



В умовах сьогодення матеріальному стимулюванню працівників підприємств як основній

складовій частині загальної системи мотивації притаманні риси попередньої адміністративнокомандної системи господарювання. Через відсутність прямої

залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства вона перестала виконувати свою головну функцію – стимулювальну – і перетворилась на звичайну надбавку до посадового окладу. Кожен співробітник має відчувати свою потрібність в організації, важливість власної праці та обсяги вкладу у загальну справу. Якщо ж ці фактори відсутні, не на належному рівні ведеться мотивація та контроль діяльності підприємства, немає науково обґрунтованої системи планування, організації соціально-економічного захисту працівників, а також

виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів – все це призводить до зневіри персоналу, втрати бажання якісно виконувати свою роботу, а часом до пошуку нового місця праці, де їх належно оцінюватимуть. А це все спричинює виникнення загроз економічній безпеці діяльності підприємства на мікрорівні, які, крім того, залежать від зовнішньої політики держави, розвитку економіки на макрорівні, рейтингу ведення державою бізнесу. Удосконалення системи матеріального заохочення працівників підприємства можливе на основі використання такої системи оплати праці, в основу якої покладено єдину тарифну сітку з корегувальним коефіцієнтом, за рахунок чого розмір заробітної плати працівника змінюється залежно від ступеня виконання поставлених завдань. Поряд з матеріальним заохоченням пропонується використовувати систему нематеріального стимулювання персоналу, яка підсилює позитивний вплив матеріальної мотивації і дає змогу одночасно задовольняти різні потреби працівників.

31. Трудова мотивація породжується самою роботою, тобто її змістом, умовами, організацією трудового процесу і режимом праці та відпочинку. З іншого боку трудова мотивація пов’язана із самовираженням та самореалізацією працівника. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. Коли найбільш стабільна, усталена мотивація породжується самою працею, то постійно дійовими чинниками-мотиваторами є привабливість праці, творчий характер і вимогливість і відповідальність. Робота, що сприймається як одноманітна, рутинна, не забезпечує належної мотивації. Працівник бажає виконувати змістовнішу, творчу працю, мати завдання інноваційного характеру.

Мотиви праці формуються, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.

 

32. Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки, пов’язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розкладі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, сказати б, «підтекст» статусної мотивації часто пов’язаний із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.
Важливою складовою зовнішньої мотивації є вплив організації на статусні мотиви працівників, приведення їх у дію передусім на основі планування кар’єри, планомірного «горизонтального» і «вертикального» просування кадрів.

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.