Методи стимулювання персоналу

Не існує універсальної системи стимулювання, що мотивувала б всіх співробітників однаково. Для конкретної людини або групи людей зі схожими домінуючими потребами повинна розроблятися своя система стимулювання.

Стимулювання виконує економічну, соціальну і моральну функції.

1. Економічна функція виражається насамперед в тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню її ефективності.

2. Моральна функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний клімат у суспільстві.

3. Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, що значною мірою залежить від різного впливу стимулів на різних людей.

Стимулювання праці досить складний процес, до організації якого висуваються певні вимоги:

ü комплексність має на увазі єдність моральних та матеріальних, колективних та індивідуальних стимулів;

ü диференційність означає індивідуальний підхід до стимулювання різних індивідів та груп працівників;

ü гнучкість і оперативність виявляютьсяв постійному перегляданні стимулів залежно від змін, що відбуваються в колективі та суспільстві в цілому.

Методи стимулювання умовно поділяють на адміністративні, економічні та соціально-психологічні. Але на практиці всі вони тісно пов’язані між собою.

Для адміністративних методів стимулювання працівників характерний прямий цілеспрямований вплив керівника на підлеглого. Вони орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов’язку, прагнення людини працювати у певній організації, культура трудової діяльності.

До системи адміністративних методів належать:

1. Організаційно-стабілізуючі методи (закони, накази, статути, правила, стандарти), тобто правові норми та акти, що затверджені державними органами і є обов’язковими для виконання.

2. Методи організаційного впливу (інструкції, положення, організаційні схеми), які діють всередині організації, регламентують зміст, склад і взаємозв’язки між підсистемами організації.

3. Розпорядчі методи (накази, розпорядження, вказівки) використовують в процесі оперативного керівництва.

4. Дисциплінарні методи (встановлення та реалізація форм відповідальності) передбачають використання негативних стимулів (страх втратити роботу, бути оштрафованим).

На практиці необхідно вдало поєднувати позитивні та негативні стимули. Сьогодні в економічно розвинутих країнах спостерігається перехід від негативних стимулів до позитивних. Це залежить від традицій, які склалися в суспільстві та колективі, методів та стилів керівництва. Проте такі адміністративні методи, як організаційний вплив, є необхідними, оскільки сприяють більш чіткій та ефективній організації праці, а нормування праці дозволяє розробити науково обґрунтовану систему оплати праці та соціальної захищеності працівників.

Економічні методи ґрунтуються на тому, що в результаті їх застосування працівники отримують певний прибуток, який підвищує їх матеріальний стан.

До економічних методів стимулювання праці відносяться:

1. заробітна платня за виконання роботи є основною формою прямого економічного стимулювання. Розмір її залежить від посади працівника, кваліфікації, стажу роботи, кількості та якості праці. Погодинна форма оплати праці застосовується у випадку, коли результати діяльності не піддаються точному обліку або виміру. Крім основної заробітної платні існує додаткова оплата, яка нараховується за професіоналізм, кваліфікацію, ділові навички, розширення повноважень тощо. Вона здійснюється у формі доплат компенсаційного характеру.

2. система преміювання, основою якої є економія ресурсів, збільшення прибутку, наукові досягнення, раціоналізаторські пропозиції тощо. Премія – це не лише гроші, це матеріальне визнання успіху. Для того, щоб премія набула дійсно стимулюючого ефекту, як визначив Ф. Тейлор, вона повинна складати не менш 30% основного заробітку.

Для того, щоб премія мала дійсно мотиваційний вплив на співробітників, необхідно взяти до уваги декілька універсальних положень, а саме:

Ø премії не повинні бути занадто загальними та поширеними, оскільки вони будуть сприйматися як частина звичайної заробітної платні в звичайних умовах;

Ø премія за індивідуальну або групову роботу повинна бути пов’язана з особистим внеском працівника у загальну справу;

Ø повинен існувати певний прийнятний метод виміру збільшення продуктивності праці;

Ø працівники повинні відчувати, що премія залежить від додаткових, а не нормованих зусиль.

Але більш ефективною є програма, яка поєднує премію з іншими мотивуючими факторами, якими є:

3. додаткові виплати (на оздоровлення, перед літньою відпусткою, «13-та заробітна платня» та інші). Іноді можуть дорівнювати заробітній платні (якщо організація має високі показники роботи). У разі негативних показників працівники не розраховують на отримання додаткової виплати;

4. участь у прибутках підприємства. Це стосується, насамперед, додаткового прибутку, до 75% якого можуть отримати працівники. Здійснюють такі виплати щомісячно, щоб люди усвідомлювали їх зв’язок з результатами своєї праці. Для керівників практикуються бонуси – великі виплати з прибутку один-два рази на рік.

В цілому система грошових виплат повинна забезпечувати більшості працівників бажаний рівень доходу за умови сумлінного ставлення до роботи. Задоволеність матеріальною винагородою, її справедливим рівнем стимулює ініціативність людей, формує відданість організації, привертає увагу нових працівників.

5. стимулювання вільним часом. Формами непрямого стимулювання вільним часом є скорочений робочий день чи збільшена відпустка, які компенсують завищені фізичні та нервово-емоційні затрати організму; змінний або гнучкий графік роботи, що дозволяє людині займатися іншими справами; надання відгулів;

6. подарунки від керівництва на свята;

7. оплата навчання дітей;

8. оплата медичного обслуговування та лікування;

9. пенсійні програми;

10. компенсація транспортних витрат;

11. страхування здоров’я та життя;

Будь-яка діюча система стимулювання праці не є досконалою та має певні недоліки, які певні фірми намагаються подолати різноманітними способами, зокрема так званою компенсацією за принципом кафетерію – це система, яка дозволяє працівникам вибирати в припустимих межах пакет додаткових винагород відповідно до їхніх потреб.

Але менеджери не завжди можуть підвищувати заробітну платню, проте вони можуть використовувати чинники, що дійсно мотивують, а саме соціально-психологічні методи, які пов’язані із соціальними взаємовідносинами та з морально-психологічним впливом на підлеглого. Вони засновані на використанні моральних стимулів праці та впливі на особистість за допомогою психологічних засобів з метою перетворення адміністративного завдання в усвідомлений обов’язок, внутрішню потребу людини. Нематеріальні стимули неймовірно ефективні, а їх поєднання з матеріальною винагородою робить їх ще ціннішими.

До соціально-психологічних методів належать:

1. мотивація збагаченням змісту роботи полягає у наданні людям більш змістовної, цікавої, різноманітної, значущої роботи, з широкими перспективами професійного та посадового зростання;

2. інформування про результати праці може виступати як самостійний стимул. Важливою умовою є наявність оціночних показників, які заздалегідь відомі працівнику;

3. мотивація цілями основана на тому, що великі, складні та цікаві цілі захоплюють людей, пробуджують в них дух боротьби, змагання, прагнення досягти кращих результатів;

4. мотивація участю у справах фірми передбачає надання працівникам права голосу у вирішення окремих завдань, проблем (як правило, соціального характеру), включення їх у процес колективної творчості, консультування з ними зі спеціальних питань, реальне делегування їм певних прав і повноважень;

5. підвищення за посадою є комбінованою формою стимулювання. Воно дає більш високу заробітну платню (економічний стимул), більш цікаву та змістовну роботу (організаційний стимул), а також відображає заслуги та авторитет особистості шляхом переведення до більш високої статусної групи (моральний стимул);

6. мотивація перспективою набути нові знання та навички (підготовка та перепідготовка персоналу, навчання, підвищення кваліфікації, професійний розвиток);

7. обмін досвідом – щеодна форма комбінованого стимулювання персоналу (можливість брати участь у науково-практичних конференціях, семінарах з обміну досвідом, ділових поїздках, тренінгах, внутрішньофірмовий обмін досвідом між працівниками підприємства, що дає можливість працівнику висловити свої пропозиції щодо удосконаленні певних процесів тощо);

8. визнання з боку керівництва: особисте визнання заслуг працівників з боку керівництва (висловлення подяки, лист додому, письмова подяка, листівки та особисті поздоровлення зі святами, днем народження та ін.); публічне визнання (інформування про досягнення працівника у фірмових виданнях, на «Дошках пошани», нагородження грамотами, почесними знаками тощо).

Таким чином, гроші – це стимул, який діє для деяких осіб завжди, для деяких – іноді, а у комбінації з іншими стимулами – для всіх і завжди.

Поиск по сайту: