Экологическая ориентация персонального менеджмента

Роль управления персоналом в успешном достижении экологических целей. Определение потребностей в персонале, подбор кадров и их расстановка. Повышение квалификации, переподготовка и кадровый рост персонала. Оценка деятельности работников компании. Руководство и мотивация персонала. Требования к руководству в системе КЭМ. Роль управления персоналом в успешном достижении экологических целей.

Реализация компаниямиактивного экологического менеджментаи интегрированный подходк ООС требует привлечения к решению соответствующих вопросов персонала на всех уровнях, его мотивацию, создание условий для повышения квалификации в новой области, как и тщательный подбор новых сотрудников. Сложный комплекс данных вопросов призван решить экологически ориентированный персональный менеджмент компании, выступающий в качестве составного звена системы КЭМ. Его значение и роль определяются целым рядом обстоятельств, среди которых обратим внимание лишь на некоторые.

По подсчетам ведущей страховой компании ФРГ «Герлинг», до половины экологических аварий происходят по вине человека, что в свою очередь связано с тем, что:

1. экологическая проблематика часто трактуется как релевантная лишь для узкого круга специалистов и соответствующих отделов предприятия, а не как дело всех сотрудников;

2. эта проблема рассматривается всего лишь как техническая или технологическая (например, как следствие применения технологий «конца трубы»), без учета роли человеческого фактора;

3. нагрузка на окружающую среду для сотрудника на одном рабочем месте часто мало ощутимы, хотя с позиции экологического баланса предприятия они могут быть весьма существенными;

4. часто не учитываются негативные экологические эффекты административных отделов предприятия и производства в целом, в том числе и потому, что СМИ оказывают давление на фирму по причине ее выбросов в окружающую среду или образующихся отходов, но без учета ее общего экологического воздействия.

Иными словами, сохранение на предприятиях технократического метода управления, как и узость в оценке экологических проблем, заслоняют значение в их разрешении управления персоналом.

Между тем именно на плечи фирмы ложится ответственная задача трансформации стратегических экологических целей компании в реальные признаваемые обществом и рынком результаты. Сегодня именно персонал своим экологически сознательным поведением в немалой степени способен служить прогрессивному развитию фирмы. Оценивая поведение сотрудников по отношению к ООС, следует, однако, учитывать, что оно может быть противоречивым и просто пассивным. Разумеется, следует принимать во внимание неразвитость экологического сознания определенной (иногда немалой) части работников, включая управленческий аппарат, как и сложность его мотивации. Так, для работников может стать реальностью потеря своего проблемного с экологической точки зрения рабочего места (путем простой ликвидации соответствующего участка производства), если он будет привлекать к этим проблемам повышенное внимание администрации.

Хотя вклад персонала как важнейшего капитала для согласованного достижения фирмой эколого – экономических целей теоретически никем не оспариваются, практические аспекты воплощения этих идей часто не принимаются слишком серьезно. Это касается и вопросов привлечения сотрудников для решения проблем ООС. Многие в этом отношении зависит от места, которое занимает в целом персональный менеджмент в общей политике фирмы.

Подходы к решению данных проблем должны вырабатываться с учетом активно обсуждаемой в литературе последних лет концепции «треугольника устойчивого развития».Сторонами этого треугольника служат не только находившиеся ранее в центре дискуссий (в том числе и в данной книге) «экология» и «экономика» и их взаимодействия, но и «социальные факторы», опять же с учетом прямых и обратных связей.Что касается социальных вопросов, то они а рамках концепции КЭМ и устойчивости развития изучаются в широком контексте, включая обеспечение должных жизненных стандартов, качества жизни и рабочих мест, формирование релевантной корпоративной культуры, а также демократизм в принятии экологических решений. Особое место в этих исследованиях уделяется тому, какое влияние оказывает реализация фирмами экологически устойчивых стратегий (в том числе стратегий «чистого производства», минимизация отходов и эмиссий и т.п.) на социальные вопросы, включая уровень занятости и безработицы.

В нашем анализе мы будем исходить из понимания персонального менеджмента как совокупность методов по управлению персоналом предприятия, служащих согласованию экономической и социальной эффективности на микроуровне. При этом фирма, проводящая активную экологическую политику, как правило, стоит перед необходимостью кардинального изменения системы персонального менеджмента. Этот вывод, подчеркнем еще раз, базируется на понимании того, что сотрудники и их поведение, а не только технология, являются носителями экологического прогресса.

Управление персоналом на современном предприятии, независимо от того, какая конкретная модель КЭМ на нем применяется, охватывается комплекс взаимосвязанных методов и функций, включая:

1. Определение потребности в персонале с учетом новых экологических задач фирмы, подбор соответствующих кадров и их расстановка;

2. повышение квалификации, переподготовка и кадровый рост персонала;

3. оценка результатов труда персонала;

4. руководство персоналом, включая выработку соответствующего стиля руководства и корпоративной культуры;

5. стимулирование и мотивация экологически релевантного поведения персонала.

Поиск по сайту: