Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Две точки зрения на график отпусков



 

По всей видимости, указание ст. 124 ТК РФ о переносе отпуска на другой срок, если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели, не может снять всех возникающих здесь проблем, поскольку способно прояснить лишь те ситуации, когда работник согласен на перенос отпуска. В противном случае данная норма может использоваться работодателем исключительно в собственных интересах и в нарушение прав работника, поскольку оказывается тем поводом для переноса отпуска, который зависит исключительно от усмотрения наиболее сильного партнера в трудовых отношениях. Для работника при этом могут быть существенные неблагоприятные последствия. Показателен в этом плане следующий пример судебно-прокурорской практики.

Г. Обратился в суд с целью оспорить в судебном порядке законность своего увольнения. В октябре 2004 г. Он пошел в отпуск по графику, утвержденному работодателем с учетом мнения профкома, однако заявление о предоставлении отпуска ему подписывать отказались. Вернувшись из отпуска 11 ноября, он узнал, что уволен за прогулы.

Цитируем закон:

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Части 1, 2, 3 ст. 123 ТК РФ

Обратите внимание! В соответствии со ст. 45 ГПК РФ трудовые споры по искам о восстановлении работников на работе рассматриваются с обязательным участием прокурора

Ответчик мотивировал свою позицию о несогласии с иском тем, что конкретная дата начала отпуска Г. не была определена, и он оставил свое рабочее место, не получив согласия работодателя на уход в отпуск. Ответчик утверждал, что 12 октября 2004 г. истец должен был присутствовать на комиссии для решения вопроса о сокращении штата, в связи с чем работодатель был вправе отказать ему в предоставлении отпуска с конкретной даты. Работодатель полагал, что начало отпуска может исчисляться с любого числа октября, в т. ч. с 31-го, а коль скоро до 9 ноября 2004 г. истец не появлялся на рабочем месте, не дождавшись решения вопроса о подписании его заявления, значит, он отбыл в отпуск самовольно, т. е. допустил прогулы.

Суд с учетом мнения прокурора удовлетворил требования работника, исходя из нормы ст. 123 ТК РФ об обязательности графика отпусков как для работника, так и для работодателя. Уход Г. в отпуск с 11 октября 2004 г. был расценен судом как действие, соответствующее ст. 123 ТК РФ, в связи с чем его отсутствие на работе по причине ухода в отпуск нельзя считать отсутствием на работе без уважительных причин. Доводы ответчика о самовольном уходе в отпуск не были приняты судом во внимание, поскольку отказ со стороны работодателя в предоставлении истцу отпуска с 8 октября 2004 г. и с более поздней даты повлек бы нарушение графика отпусков с учетом продолжительности предоставляемого отпуска.

Не согласившись с выводами суда, ответчик в кассационной жалобе указал, что не нарушал графика, планируя отпуск истца во второй половине месяца, и отпуск истца не переносился на другой срок, вопреки выводам суда. Суд, по мнению ответчика, не указал норму материального права, устанавливающую обязательное предоставление отпуска полной продолжительности именно в октябре, если не определена дата начала отпуска. Ответчик же настаивал на оценке ухода истца в отпуск без положительной резолюции руководителя на заявлении работника как предоставлении отпуска «в одностороннем порядке», полагая, что процедура согласования подобных вопросов, как и график отпусков, призвана обеспечить нормальную работу организации. Кроме того, по мнению ответчика, истец, если считал, что нарушено его право на очередной отпуск, должен был обжаловать именно эти действия работодателя, но не сделал этого.

Возражения прокурора, участвовавшего в деле, на кассационную жалобу обосновывались требованиями ст. 124 ТК РФ, где прямо предусмотрена возможность перенесения отпуска на другой срок только по соглашению сторон. Поскольку графиком отпуск истца предусматривался в октябре (а не октябре - ноябре), то в этом и заключалось существо соглашения между работником и работодателем по поводу времени отпуска. По мнению прокурора, суд верно указал норму материального права, регламентирующую время предоставления отпуска, исходя из того, что согласовано сторонами. В данном случае было бы ошибочным расценивать неподчинение отказу в предоставлении отпуска как нарушение порядка убытия в отпуск со стороны истца. И полагать, что работник в одностороннем порядке предоставил себе отпуск, необоснованно, поскольку двусторонность соглашения о времени отпуска подтверждается фактом утверждения графика отпусков. Кроме того, в соответствии со ст. 21 ТК РФ право на защиту трудовых прав принадлежит работнику, поэтому он вправе самостоятельно выбирать соответствующий способ защиты.

Кассационная инстанция жалобу ответчика не удовлетворила, оставив решение суда о восстановлении Г. на работе без изменения. По представлению прокурора должностные лица, отказавшиеся санкционировать убытие Г. в отпуск, были наказаны в дисциплинарном порядке.

В качестве еще одного примера судебной практики, иллюстрирующего другие аспекты проблемы применения правил об отпусках, можно привести другое дело, касающееся восстановления на работе. В данном случае также имела место различная оценка сторонами трудового договора возможностей каждого при оформлении убытия в отпуск и порядка использования, данного права работником.

Л. подал иск в суд о восстановлении.

Основным предметом оценки участников процесса были обстоятельства оформления графика отпусков: организацией-ответчиком он не был утвержден в установленном порядке. При убытии в отпуск работники пользовались его рабочим проектом (черновиком), подавая заявления об отпуске согласно установленным срокам и получая положительную резолюцию руководства.

Несоблюдение данного порядка со стороны истца в связи с отсутствием утвержденного графика отпусков судом первой инстанции было расценено как самовольный уход в отпуск, и в иске Л. было отказано.

Суд кассационной инстанции отменил данное решение, указав, что неисполнение работодателем обязанностей по надлежащему оформлению графика отпусков не может являться основанием для нарушения прав работника. При новом рассмотрении дела по существу суд установил, что имеющийся в организации график отпусков фактически соблюдался в отношении всех других работников, и истолковал это обстоятельство в пользу истца.


Практическая часть

 

Задача №1

 

Экспедитор Рулев был призван в вооруженные силы 20 мая 2002 года. На его место был принят Суриков. В связи с демобилизацией по состоянию здоровья Рулев 10 августа 2002 года возвратился в ОАО «Кристалл» и потребовал предоставления ему прежней работы. Администрация отказала ему в этом, ссылаясь на то, что принятый на его место Суриков справляется с возложенными на него трудовыми обязанностями и трудовой договор заключен с ним на два года.

 

Со стороны администрации ОАО «Кристалл» нарушений относительно трудоустройства гражданина Рулева мною не обнаружено. Причина отказа гражданину Рулеву в восстановлении его на прежнее рабочее место вполне законна и не имеет нарушений ТК РФ.

Данное заключение сделано на основании Трудового Кодекса Российской Федерации, руководствуясь статьей 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон» пунктом 1: «Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

 

Задача №2

 

Токарь пятого разряда Сомов изготовил 100 деталей. ОТК установил, что 80 деталей являются полным браком, а остальные детали имеют частичный брак. По заключению комиссии вины Сомова в изготовлении бракованных деталей нет.

В каком размере будет произведена оплата продукции, оказавшейся браком?

 

Производственным браком считаются изделия, полуфабрикаты, детали, узлы и работы, которые не соответствуют по своему качеству установленным стандартам или техническим условиям и не могут быть использованы по своему прямому назначению или могут быть использованы лишь после исправления.

Работник обязан немедленно сообщить работодателю об обнаружении брака. Если после такого сообщения последний распорядится продолжать работу, то дальнейший выпуск бракованной продукции происходит не по вине работника и оплачивается наравне с годными изделиями. Ответственность за убытки, связанные с выпуском бракованной продукции, несет работодатель.

 

На основании Статьи 156 «Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком» ТК РФ делаем вывод, что брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

 

Задача №3

 

Слесарь-сборщик Дружинин обратился в суд с иском о восстановлении на работе и выплате зарплаты за время вынужденного прогула в сумме 3500 р. В суде было установлено, что Дружинин уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Из приказа от 5 июня об увольнении ясно, что 28 мая Дружинин отказался приступить к работе, за что распоряжением начальника цеха ему был объявлен выговор. Приказом от 3 июня здесь же письменно ему было предложено приступить к работе, но он второй раз отказался. Приказом от 5 июня он был уволен. Дружинин пояснил, что в цехе была забастовка, никто не работал, так как четыре месяца не выдавали зарплату. Забастовка была объявлена профкомом с 28 мая, о примирительной комиссии и трудовом арбитраже он ничего не знает.

Представитель ответчика иск не признал и указал, что истец дважды отказался приступить к работе, совершил длящееся правонарушение, не выполнил распоряжения приступить к работе после наложения дисциплинарного взыскания.

Решите дело.

Какой порядок разрешения коллективного трудового спора установлен

законом?

Каковы последствия участия в забастовке?

 

Статья 401 ТК РФ. Примирительные процедуры

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

(часть третья в ред. Федерального закона от 27.07.2010 N 227-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

 

Статья 417 ТК РФ. Ответственность работников за незаконные забастовки

 

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

 

Привлечение представительного органа работников к материальной ответственности за проведение незаконной забастовки возможно при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличия вступившего в законную силу судебного решения о признании незаконной забастовки, объявленной представительным органом работников; 2) доведения данного решения до органа, объявившего забастовку; 3) продолжения забастовки, признанной незаконной, после доведения вступившего в законную силу решения о ее признании незаконной до сведения этого органа; 4) наличия убытков у работодателя; 5) наличия причинной связи между имеющимися у работодателя убытками и проведением незаконной забастовки. Таким образом, основанием для привлечения к материальной ответственности представительного органа работников может стать неисполнение вступившего в законную силу судебного решения о признании забастовки незаконной. Данная ответственность может наступить только за дни проведения забастовки, признанной незаконной, после доведения решения об этом до сведения представительного органа работников. То есть еще одним юридически значимым обстоятельством для привлечения представительного органа работников к материальной ответственности за проведение незаконной забастовки является наличие его вины в неисполнении судебного решения, за период до вступления в силу судебного решения о признании забастовки незаконной и доведения его до сведения представительного органа он не может быть привлечен к материальной ответственности на законных основаниях.

 

Статья 142 ТК РФ. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.

 

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы…………………………………………В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

 

 

Итак, подведем итог, согласно статье 142 ТК РФ слесарь-сборщик Дружинин имел полное и законное право не выходить на работу из-за невыплаты ему заработной платы в течении четырех месяцев. Что касается решения трудового спора, то по закону как такового спора не должны быть, так как невыплата работникам заработной платы не является основанием для коллективного трудового спора.

Трудового спора не возникает, поскольку работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работникам заработную плату. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет каждому работнику отказаться от выполнения трудовой функции и выхода на работу. Такой отказ может иметь коллективный характер, но он не может признаваться коллективным трудовым спором, так как отсутствуют разногласия, которые могут войти в содержание данного спора. Поэтому прежде всего для применения законодательства о коллективных трудовых спорах должно быть установлено наличие разногласий, позволяющих сделать вывод о возникновении такого спора. Отсутствие таких разногласий не позволяет применить к возникшим отношениям нормы о регулировании коллективных трудовых споров.

Следовательно, работодатель должен выплатить всю задолженность по заработной плате слесарю-сборщику Дружинину и принять его обратно на ранее занимаемую должность, так как законных оснований для увольнения не выявлено.

 

 

Заключение

 

Я, Шестаков Роман Олегович, студент группы В-410 выполнил контрольную работу по дисциплине правоведение.

 

 





Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.