М’яка складова органiчного менеджменту

Це перший етап технологiї “Квалiметричний профiль”. На ньому одночасно вирiшується кiлька завдань:

1. Керiвництво органiзацiї може краще зрозумiти, як працiвники бачать свою роль в органiзацiї, наскiльки вони усвiдомлюють поставленi перед ними цiлi.

2. Уточнюються i ясно формулюються цiлi, що стоять перед кожним працiвником. Іншими словами, дається вiдповiдь на ключове запитання: “Що вiд мене хоче керiвництво?”

3. Кожний працiвник свiдомо i добровiльно обирає ту модель поведiнки, яка дозволить йому досягнути найкращих результатiв i отримати найвищу оцiнку з боку своїх колег i керiвництва. Водночас працiвник бере на себе чiткi зобов’язання виконати те, що вiн сам собi запланував i узгодив з колегами та керiвництвом.

В основу запропонованої технологiї покладено розробки у сферi стратегiчного менеджменту i квалiметрiї, виконанi доктором економiчних наук завiдувачем кафедрою управлiння персоналом Мiжрегiональної Академiї управлiння персоналом Генадiєм Дмитренком[5]. Вони доповненi розробками у сферi психоiнформатики, виконанi автором цiєї статтi[6].

Все починається з того, що кожний працiвник отримує своєрiдну анкету пiд назвою “Квалiметричний профiль”.Фактично, це “заготовка” для формування документа, який вiдображає комплекс найголовнiших посадових функцiй працiвника, так би мовити, його “посадовий профiль” або “особистий посадовий план”. Цей “профiль” складається з 4-х блокiв факторiв гармонiйностi. Кожний блок, вiдповiдно до своєї важливостi, має певну вагу. Сума ваг всiх блокiв дорiвнює 1.

4.1. Блок iнтелектуально-професiйних факторiв (вага=0.5)

Цей блок виглядає так:

* Список iндивiдуальних факторiв можна продовжити, проте треба постаратись, щоб до нього потрапили лише найсуттєвiшi цiлi або функцiї.

** Вага iндивiдуальних факторiв визначається безпосереднiм керiвником таким чином, щоб загальна сума ваг становила 0.5.

Вiдразу ж запитаємо: що все це значить для працiвникiв? Передусiм те, що через мiсяць колеги по роботi по кожному фактору виставлять одне одному оцiнку (вiд 1 до 0) за показаний протягом останнього мiсяця рiвень професiйних знань, кiлькiсть та якiсть виконаної роботи, а також досягнення конкретних цiлей, що записанi у виглядi iндивiдуальних факторiв. Оцiнка 1 виставляється за показники, якi можна вважати iдеальними, i вiдповiдає звичнiй ще зi школи оцiнцi “вiдмiнно”; аналогiчно, оцiнка 0.8 – це “добре”, 0.4 – “задовiльно”, 0 – “незадовiльно”.

Чи здатнi спiвробiтники до компетентної взаємооцiнки? Так! Експерименти показали, що люди, якi разом роблять роботу, здатнi оцiнювати одне одного надзвичайно точно. Цей факт однаково справедливий для будь-яких колективiв: вiд групи математикiв-теоретикiв до бригади землекопiв.

Але чи будуть цi люди правдивими при оцiнцi одне одного? Так! З тих самих експериментiв випливає, що при правильно органiзованiй процедурi взаємооцiнки у нормальних людей надiйно спрацьовує голос совiстi i вроджене прагнення до справедливостi[7]. В результатi сукупнiсть суб’єктивних (експертних) оцiнок колег по роботi дозволяє об’єктивно, причому – в кiлькiсному вираженнi, оцiнити дiяльнiсть людини за дослiджуваний перiод.

Наголосимо, що технологiя “Квалiметричний профiль” не обмежується лише експертними оцiнками. Вона також передбачає постановку цiлей (факторiв), якi можна оцiнити абсолютно точно. Для цього призначенi пп. 4, 5, 6 i т. д. блоку iнтелектуально-професiйних факторiв. Це “вiдкритi” фактори, оскiльки до них працiвник може самостiйно вписати тi цiлi (зокрема, точно вимiрюванi), досягнення яких вiн вважає прiоритетними у своїй роботi, наприклад:

Дещо забiгаючи наперед пояснимо, що заповнений працiвником блок iнтелектуально-професiйних факторiв найперше має бути узгодженим з його безпосереднiм керiвником. Пiсля цього вiн має пройти обговорення в трудовому колективi для збалансування факторiв та їхньої ваги. На основi отриманої пiд час обговорення iнформацiї керiвник остаточно затверджує посадовi профiлi, якi вiдтепер стають обов’язковими до виконання.

А тепер подивимось, яким чином вираховується коефiцiєнт гармонiйностi по згаданому блоку. Припустимо, що по iнтелектуально-професiйному блоку, вага якого становить 0.5, в “Листi оцiнки виконання посадового профiлю” виставлено наступнi оцiнки:

Коефiцiент гармонiйностi по цьому блоку вираховується наступним чином:

К_проф= (S VF_i*Z_i)/VB=(0.2*1.0+0.1*0.8+0.1*0.4+0.05*0.0+0.05*0.4)/0.5=0.68

Отже, по професiйно-iнтелектуальному блоку мiра досягнення поставлених цiлей становить 68%.

В наведеному вище прикладi розрахунку використано данi лише з одного заповненого Листа оцiнки. В реальностi ж будуть використовуватися данi з кiлькох Листiв, заповнених колегами оцiнюваного працiвника. В цьому випадку Z_i — це середня арифметична оцiнка по вiдповiдному фактору. Згiдно з вимогами технологiї, для її розрахунку одна найвища i одна найнижча оцiнка вiдкидається. Це потрiбно для зменшення неточностi внаслiдок того, що працiвник може сам собi поставити необгрунтовано високу оцiнку, а хтось з його колег може необгрунтовано її знизити (скажiмо, через поганий настрiй чи особисту образу). Наприклад, якщо по якомусь фактору виставлено 7 оцiнок:

1.0 1.0 0.8 0.4 0.8 0.8 0.0

то середня оцiнка вираховується так: (1.0 + 0.8 + 0.4 + 0.8 + 0.8) / 5 = 0.76

аким чином, запропонована технологiя завдяки наявностi “блоку професiйно-iнтелектуальних факторiв” дозволяє дати достатньо об’єктивну оцiнку iндивiдуальнiй дiяльностi працiвника як професiонала, який вмiє досягати поставлених цiлей. Проте успiшнiсть органiзацiї досягається не лише iндивiдуальною майстернiстю працiвникiв, але й тим, наскiльки вони здатнi до колективних дiй. З цiєю метою до Листа оцiнки введенi ще три блоки: “блок соцiально-особистiсних факторiв” (вага = 0.3), “модель поведiнки” (вага = 0.1) i “системна функцiя” (вага = 0.1). Їхня сумарна вага також складає 0.5. Завдяки цьому в “українськiй моделi” досягається баланс мiж iндивiдуальними i колективними дiями.

4.2. Блок соціально-особистісних факторiв (вага=0.3)

Фактори цього блоку є стандартними для всiх працiвникiв органiзацiї.

*Оптимальна величина (ОВ) вираховується за формулою:

для чоловіків ОВ = зріст (см) / 1.4 - 58

для жінок ОВ = зріст (см) / 1.6 - 49

Коефiцiєнт гармонiйностi по цьому блоку вираховуєтьсся так само, як i в попередньому випадку. Питання в iншому — для чого потрiбна оцiнка за пунктами 3 i 4? Яка кому справа до мого рiвня фiзичної тренованостi чи, тим бiльше, фiзичної пропорцiйностi!?

З цього приводу є два мiркування. По-перше, низькi оцiнки за цими факторами вiдразу ж сигналiзують працiвнику, що в нього суттєво зростає ризик захворювання, передусiм хворобами сердечно-судинної системи. По-друге, всiм вiдоме наше ставлення до свого здоров’я: людина починає ним займатися або тодi, коли хвороба “притискає до стiни”, або коли є якийсь зовнiшнiй стимул. Низькi оцiнки за згаданими двома факторами i будуть для людини стимулами уважнiшого ставлення до свого здоров’я, оскiльки вони будуть зменшувати загальний коефiцiєнт гармонiйностi i знижувати рейтинг працiвника в органiзацiї.

Крiм того, згаданi “фактори здоров’я” безпосередньо впливають i на ефективнiсть всiєї органiзацiї. Взяти хоча б щорiчнi епiдемiї грипу, пiд час яких деякi пiдприємства бувають просто паралiзованi. Здоровiшi люди менше хворiють, краще працюють, менше перебувають на “лiкарняних” — отже, за iнших рiвних умов, є об’єктивно надiйнiшими i кориснiшими для справи.

4.3. Модель поведiнки (вага=0.1)

Кожна людина найкраще виконує тi аспекти роботи, якi вiдповiдають її природним схильностям. Про це чудово писали Григорiй Сковорода i Рене Генон, про це говорять i традицiйнi вчення, i сучасна наука. Згiдно з розробками у сферi психоiнформатики, будь-яка дiяльнiсть складається з чотирьох секторiв, кожному з яких вiдповiдає одна з чотирьох моделей поведiнки. Технологiя “Квалiметричний профiль” дає можливiсть кожному працiвнику вибрати “свою” модель (з чотирьох можливих) – ту, яка йому найкраще пiдходить на даному етапi i в рамках якої вiн отримуватиме найвищi оцiнки з боку своїх колег. Якщо з першого разу “не потрапи в у цiль”, то на другий мiсяць можна спробувати iншу модель, а високi оцiнки колег допоможуть переконатися в правильностi вибору.

Для чого працiвнику бажано знайти власну модель? По-перше, це дозволить йому краще пiзнати свої сильнi сторони i, по можливостi, братися за тi справи, якi вiн може виконати найкраще – природно i невимушено. По-друге, це допомагатиме керiвнику так розподiляти роботу мiж працiвниками, щоб вона вiдповiдала їхнiм схильностям, викликала у них зацiкавлення i виконувалась найкращим чином.

Отже, кожен працiвник обирає для себе ту модель поведiнки, за якою сподiвається займатись найцiкавiшою для нього роботою i отримувати найвище визнання з боку своїх колег i керiвництва. До певної мiри це iгрова ситуацiя, адже у кожного є можливiсть вибрати ту роль, яку вiн може зiграти найкращим чином. Нагородою за правильний вибiр i добру гру буде задоволення вiд цiкавої роботи, високий особистий рейтинг i авторитет. А на другiй фазi експерименту — i грошова винагорода.

Коефiцiєнт гармонiйностi по цьому блоку дорiвнює середнiй оцiнцi (зокрема, самооцiнцi), виставленiй працiвнику за дотримання однiєї, особисто обраної ним моделi поведiнки. Наприклад, якщо середня оцiнка за виконання обраної моделi “В” склала 0.86, то коефiцiєнт гармонiйностi по цьому блоку також складатиме 0.86. Це значить, що з обраною роллю працiвник справляється на 86%.

4.4. Системна функція (вага=0.1)

Цей блок — це ще один крок до знаходження людиною своєї природної працi. Рiч у тiм, що діяльність організації потребує узгодженого виконання чотирьох системних функцій[8]:

Як i в попередньому блоцi, кожний працiвник може вибрати для себе одну з чотирьох системних функцiй, за виконання якої його оцiнюватимуть колеги по роботi. У випадку “непопадання в свою функцiю”, наступного разу можна буде спробувати iншу.

Коефiцiєнт гармонiйностi вираховується так само, як i в попередньому блоцi — як середня оцiнка за виконання обраної системної функцiї.

тже, ми розглянули “м’яку” складову органiчного менеджменту. У нiй, як ми вже знаємо, домiнує українська “хлiборобська” культура. На цьому технологiчному етапi працiвники самi ставлять перед собою виробничi цiлi, визначають критерiї оцiнки своєї працi, вибирають найпривабливiшу для них модель поведiнки. Документальним результатом цiєї “м’якої” складової є розроблений працiвником посадовий профiль, в якому вiн вiдображає власне бачення своєї роботи i тих аспектiв, з яких вiн може найповнiше розкрити свiй творчий потенцiал. Точнiше, це лише проект посадового профiлю, адже його ще треба узгодити з колегами. І ось тут починається друга складова “української моделi”, в якiй домiнує “лицарська культура” з властивою їй точнiстю, конкретнiстю, вимогливiстю, жорсткiстю, справедливiстю.

Поиск по сайту: