Сутність та роль організаційної культури в організації

Розділ 1. Теоритичні аспекти організаційної культури.

Джерела існування такого феномена, як організаційна культура, лежать у самій природі організації, тому що організація є багатомірним сполученням вхідних у неї елементів. Останнім часом у практиці господарювання усе більше застосовується гнучкий підхід до структурних основ організації, тому культурна складова здобуває першорядне значення як мінімум по двох причинах. По-перше, вона є неформальною основою існування й ефективного функціонування організації. По-друге, вона служить ефективним інструментом проведення реструктуризації компанії і змін, що диктуються обставинами, які існують в економіці, галузі, на самому підприємстві.

Окремі аспекти визначення важливості організаційної культури розглядаються в працях таких авторів: Козаченко С.В., Ярошенко А.А., Андрієвої А.М., Шейна, Уотермана, Кеннеді та ін. Складність визначення характерних рис культури і їхніх змін обумовлена тим фактом, що культура є не просто кліматом, порядком поведінки, політикою, а є чимось великим, комплексним.

Метою даної роботи є розгляд сутності та значення організаційної культури на підприємстві як природного, непомітного і усеосяжного фактору.

Кожна організація має свій, тільки їй властивий організаційний стиль. У кожної фірми існує своя філософія і принципи, особливі методи рішення проблем і прийняття рішень, своя ділова практика, свій кодекс цінностей, що мають найбільше значення для даної компанії, а також особлива система внутрішніх взаємин. Перераховані вище поняття і утворюють "організаційну культуру". В даний час виділяють три рівня організаційної культури: поверхневий "символічний" рівень; підповерхневий рівень; базовий або глибинний рівень.

Зауважимо, що культура компанії – це те, що в рівній мірі відноситься до більшості членів організації або до всіх її членів. Культура компанії – це її цінності, і найчастіше не ті, які фігурують в офіційних заявах і документах, а (можливо, навіть у першу чергу) погляди, думки і переконання працюючих у компанії людей, їхнього представлення про світ узагалі, людську природу, свою організацію і підрозділи, про самих себе. Культура – це ще і норми поводження, як гласні, так і негласні, але обов'язково дотримувані співробітниками. Ще однією складовою культури компанії можуть бути неформальні лідери (наставники/ментори), що задають тон, наприклад, у відношенні до роботи або поводженні на різних рівнях організаційної ієрархії.

Зараз, послідовно відбувається зсув акцентів у керуванні організацією до сфери управління персоналом з безліччю зв'язаних з цим процесом аспектів. Як наслідок, сучасним компаніям властива набагато чіткіше виражена соціальна орієнтація, ніж це було навіть десять років назад. У повсякденну практику компаній увійшло надання соціального пакета, проведення заходів, орієнтованих на покращення неформальних внутрішньофірмових комунікацій і т.д.

При впроваджені змін на підприємстві треба, перш за все, враховувати існуючу організаційну культуру. Спроби змінити культуру "зверху", шляхом творчого руйнування – дуже складна задача. В більшості випадків, приступаючи до масштабних змін, компанії вкладають великі кошти в розробку нових цінностей, а потім роками намагаються них привити. Наочний приклад - декларація такої корпоративної цінності як "верховенство інтересів клієнта". Але всім, хто хоч раз побував в ролі клієнта, прекрасно відомо, що матеріалізувати цю цінність компаніям удається далеко не завжди. Однак, досвід показує, що набагато ефективніше при впровадженні змін спиратися на неформальні цінності і поведінкові норми, що прижилися в компанії (утім, не виключено, що вони можуть збігатися з офіційно задекларованими цінностями, хоча досягти такого збігу вдається далеко не всім компаніям).

Аналізуючи структуру організаційної культури, Еге. Шайн виділяє три її: поверховий, внутрішній і глибинний.

Ознайомлення з організаційної культурою починається з поверхового рівня, що включає такі зовнішні організаційні характеристики, як продукція або ж послуги, надані організацією, використовувана технологія, архітектура виробничих приміщень та офісів, бачимо поведінка працівників, формальне мовне спілкування, гасла тощо. У цьому рівні речі й явища легко знайти, але завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах організаційної культури.

Ті, хто намагаються пізнати організаційну культуру глибше, зачіпають її другий, внутрішній, рівень. У цьому рівні вивченню піддаються цінності й вірування, розділяються членами організації у відповідність до тим, наскільки вказані цінності позначаються на символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характері і залежить від бажання людей. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, бо в наступному рівні виникають майже нездоланні складності.

Третій, глибинний, рівень включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження у цьому питанні. Ці приховані і прийняті на віру припущення направляють поведінка людей, допомагаючи їм сприйняти атрибути, що характеризують організаційну культуру.

Деякі дослідники пропонують більш дробову структуру організаційної культури, виділяючи її такі компоненти:

1. Світогляд - уявлення про світ, природі чоловіки й суспільства, направляючі поведінка членів організації та що визначають характер відносин із іншими працівниками, клієнтами, конкурентами тощо. Світогляд був із особливостями соціалізації індивіда, його етнічної культурою і релігійними уявленнями. Значні розбіжності умировоззрениях працівників серйозно ускладнюють їх співробітництво. І тут є підґрунтя значнихвнутриорганизационних суперечностей і конфліктів. У цьому дуже важливо усвідомлювати, що кардинально змінити світосприйняття людей дуже складно, і потрібні значних зусиль, щоб домогтися деякого порозуміння й терміни прийняття позицій на осіб із іншими світоглядами. Світогляд індивіда важко висловити у чітких словесних формулюваннях, і не кожен може пояснити основні засади, які у основі її поведінки. І на розуміння чийогось світогляду часом потрібно багато зусиль і часу, аби допомогти людині експлікувати базові координати його розуміння світу.

2. Організаційні цінності, тобто. предмети і явища організаційної життя, істотно важливі, значимі для духовного життя працівників. Цінності виступають ланцюгом між культурою організації та духовним світом особистості, між організаційним і індивідуальним буттям. Особистісні цінності позначаються на свідомості як ціннісними орієнтаціями, куди входять у собі також широке коло соціальних цінностей, визнаних особистістю, але завжди прийнятих нею ролі власних цілей і принципів. Тому може бути як неповне, неадекватне відбиток особистісних цінностей на свідомості, і орієнтування у плані свідомості на цінності, які є реальними мотивами поведінки.

Цінності можуть зберігатися, навіть тоді як організації відбулися значні кадрові зміни. У той самий час можна здійснити певна зміна цінностей, які позначаться і поведінці членів організації. Організаційні цінності тісно пов'язані з організаційної міфологією, яке виражається у системі історій, міфів і навіть анекдотів, у яких міститься деяка гідна поваги характеристика будь-якого члена організації, вигідно що відрізняє його від інших.

3. Стилі поведінки, що характеризують працівників конкретної організації. Сюди теж належать специфічні ритуали і церемонії, мову, використовуваний у спілкуванні, і навіть символи, які мають особливим змістом саме з членів цієї організації. Важливим елементом може бути будь-якої персонаж, у якого характеристиками, найвищою мірою цінними для даної культури та службовець рольової моделлю поведінки для співробітників. Поведінка співробітників успішно коригується різноманітними тренінгами і заходами контролю, але у тому випадку, якщо нові зразки поведінки не вступають у протиріччя з вищеописаними компонентами організаційної культури.

4. Норми — сукупність формальних і неформальних вимог, пропонованих організацією стосовно своїх співробітників. Вони може бути універсальними й навіть приватними, імперативними і орієнтовними і передано зберегти та розвитку структури та функцій організації. До нормам ставляться звані правил гри, які новачок повинен освоїти, щоб до членства в організації.

5. Психологічний клімат організації, з яким зіштовхується людині в взаємодії з її співробітниками. Психологічний клімат є переважну і щодо стійку духовну атмосферу, визначальну відносини членів колективу друг до друга і до праці.

Жоден з цих компонентів окремо може бути ототожнений з культурою організації. Однак у сукупності можуть дати досить повне уявлення про організаційної культурі.

Організаційна культура, за суттю, є субкультурою національної культури і менталітету, які переважають у державі. З цього погляду в умовах України поряд з економічними і політичними причинами реальної кризи управління народним господарством вагоме місце посідають соціально-психологічні фактори і рівень розвитку суспільства.

Зміна системи цінностей і принципів, що відбулася в період переходу від принципів централізованого планування і керування до ринкової економіки, від соціалістичного до капіталістичного способу виробництва, дестабілізувала суспільство, мораль, підвалини і принципи життєдіяльності. Тим самим ці умови трансформації спричинили повальне руйнування поряд з економічними аспектами компаній і їхній організаційних культур.

З погляду еволюції нашої держави, ролі і місцю організаційної культури в компаніях приділятися увага почала тільки останнім часом.

Існуюча організаційна культура вітчизняних компаній найчастіше не передбачає застосування і реалізації системи стратегічного менеджменту, що орієнтується насамперед на створення сприятливих умов для перспективної діяльності, а не на задоволення поточних потреб. На практиці, як правило, відбувається навпаки: можливості, що відкриваються ринковою економікою, використовуються з метою нагромадження, використання і розбазарювання цінностей і благ, що завдає величезної шкоди потенціалу і перспективам довгострокового розвитку конкретної компанії і держави в цілому. Причиною тому поряд з непевністю в економічному, політичному і фінансовому майбутньому держави є відсутність у керівників і членів колективів почуття господарника і власника, а також неможливість застосування підходів централізованої економіки до ринкових умов.

Прикладом переваги стратегічно орієнтованої організаційної культури виступають компанії США, де в умовах стабільної і розвинутої ринкової економіки, орієнтація на довгострокове утримання сегмента ринку з постійними споживачами протягом не менше ніж 10 років дозволяє збільшити прибуток з даного сегмента у 50 разів, збільшити число постійних споживачів на 5%, що означає зростання прибутку до 85%.

В усіх процвітаючих компаніях світу ведеться цілеспрямована робота з формування корисних якостей корпоративної культури і керування нею. Деякі компанії України також починають усвідомлювати потребу формування, оформлення, поширення і закріплення корпоративної культури, що дозволяє найбільш ефективно досягати цілей компанії й економічного успіху на ринку. Мова йде про трансформацію і корекцію вже існуючої культури компанії, що склалася стихійно і функціонує незалежно від свідомості її членів, про заходи, що дозволяють підсилити дію корисних властивостей культури і нейтралізувати вплив її дисфункціональних елементів. Для успішного створення подібних програм змін необхідно детальне вивчення існуючої корпоративної культури.

Таким чином, облік, аналіз, структуризація організаційної культури антикризового розвитку, розуміння принципів і здатність керування організаційною культурою є ключем до ефективного менеджменту компанії.

Поиск по сайту: