Управленческая команда – вполне современное понятие в управлении организацией. Оно подразумевает коллегиальный стиль управления, персональную ответственность за общий результат. Управленческая команда основана на принципах сотрудничества, равноправия, подобия, дифференциации, взаимодополнения и призвана достичь синергетического эффекта в управлении организацией. Слаженная команда топ-менеджеров – пример для подражания для менеджеров среднего звена, «резервистов». Раздоры на высшем уровне вряд ли добавляют веса внутренней репутации компании.
Например, таким видит идеального руководителя менеджер среднего звена: «Прислушивается, доброжелательный, настроен «на улучшение». При организации командной деятельности важно учитывать мнение каждого члена команды. «Я не выполняю распоряжения генерального директора, если это идет в разрез с моим представлением о целесообразности» – это позиция сильного по факту управленца. Сам же генеральный директор важным при формировании команды считает позицию: либо подстроиться, либо уйти. При таком рассуждении могут уйти как раз сильнейшие, а останутся те, кто умеет подстраиваться. Более выигрышна, на наш взгляд, альтернативная точка зрения: либо достичь консенсуса, либо расстаться.
Надо уметь договариваться, нельзя не считаться со своими директорами. «Мы не договаривались, поэтому проиграли» – таково мнение топа. В этой связи важен профессионализм менеджера. «Высокий уровень профессиональных знаний обеспечивает понимание меня с полуслова», – так выражает преференции профессионализму один из директоров компании.
Амбиции как проявление чести и достоинства – это хорошо, а как спесивость и тщеславие – «мешают слушать даже товарища по рангу» (не говоря уже про нижестоящих).
Как помехи для эффективного командного управления отмечаются «отсутствие объединяющей идеи и излишняя централизация». В качестве альтернативы предлагают вводить локальных лидеров. Это позволит выровнять командные позиции и вести разговор на одном языке (на языке системообразующих проблем, общих для всех). 3. Корпоративная стратегия
Философия компании, приоритеты, принципы, долгосрочные установки, способы достижения цели, опирающиеся на сильные стороны компании и обеспечивающие ее конкурентоспособность, составляют корпоративную стратегию. Как правило, в компании есть должностное лицо, отвечающее за стратегическое развитие. Встречаются различные варианты: условно, от директора по стратегическому развитию до менеджера по стратегической безопасности: «Я думаю, что сделать, чтобы мы не протянули ноги завтра-послезавтра».
Внешняя репутация компании во многом отражает внутреннюю репутацию. «Разрушителями репутации в нашей компании, – говорит зам. генерального директора по информационной политике, – являются невоспитанные люди, работающие в компании, люди без принципов, которые могут пойти на сомнительные сделки, могут позволить себе не выполнить обещания». Внешняя и внутренняя репутация компании, как две стороны одной медали, вполне могут относиться к зоне ответственности менеджера по стратегическому развитию.
Вот например, какую альтернативу в поведении менеджера предлагает зам. директора по качеству для усиления положительной репутации: «Штрафы раздавать – неправильный подход. Надо собрать людей, объяснить».
Согласны, что осознанные действия сотрудников всегда более результативны и эффективны?
Потенциал роста
Отсутствие видения собственных перспектив в организации для многих является стрессовой ситуацией, вызывает чувство неуверенности в завтрашнем дне. Но мало компаний выстраивает перспективное сотрудничество с персоналом. Один из менеджеров производственной компании поделился: «Страшно потерять себя в глазах руководителя». Значит, если мы поддерживаем реноме сотрудника – мы формируем потенциал его роста и репутацию? Если показывать сотруднику его перспективы развития в будущем в рамках компании и поддерживать уверенность в его силах, это формирует лояльность и положительную репутацию. В такой компании хотят работать, такую компанию не оставляют в трудные времена, переживая их вместе. Когда есть ясность целей и перспектив, развитие сотрудников обеспечивает развитие компании в целом.
Ясность целей и перспектив формирует адекватные взаимные ожидания, что помогает развитию карьеры менеджера. Топ-менеджер томской компании, которая заботится о развитии персонала, говорит: «Если бы меня не понимали, я бы не дорос до этой должности».
А как вы оцениваете перспективы ваших сотрудников?