Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Качество управленческой команды



Управленческая команда – вполне современное понятие в управлении организацией. Оно подразумевает коллегиальный стиль управления, персональную ответственность за общий результат. Управленческая команда основана на принципах сотрудничества, равноправия, подобия, дифференциации, взаимодополнения и призвана достичь синергетического эффекта в управлении организацией. Слаженная команда топ-менеджеров – пример для подражания для менеджеров среднего звена, «резервистов». Раздоры на высшем уровне вряд ли добавляют веса внутренней репутации компании.

Например, таким видит идеального руководителя менеджер среднего звена: «Прислушивается, доброжелательный, настроен «на улучшение». При организации командной деятельности важно учитывать мнение каждого члена команды. «Я не выполняю распоряжения генерального директора, если это идет в разрез с моим представлением о целесообразности» – это позиция сильного по факту управленца. Сам же генеральный директор важным при формировании команды считает позицию: либо подстроиться, либо уйти. При таком рассуждении могут уйти как раз сильнейшие, а останутся те, кто умеет подстраиваться. Более выигрышна, на наш взгляд, альтернативная точка зрения: либо достичь консенсуса, либо расстаться.

Надо уметь договариваться, нельзя не считаться со своими директорами. «Мы не договаривались, поэтому проиграли» – таково мнение топа. В этой связи важен профессионализм менеджера. «Высокий уровень профессиональных знаний обеспечивает понимание меня с полуслова», – так выражает преференции профессионализму один из директоров компании.

Амбиции как проявление чести и достоинства – это хорошо, а как спесивость и тщеславие – «мешают слушать даже товарища по рангу» (не говоря уже про нижестоящих).

Как помехи для эффективного командного управления отмечаются «отсутствие объединяющей идеи и излишняя централизация». В качестве альтернативы предлагают вводить локальных лидеров. Это позволит выровнять командные позиции и вести разговор на одном языке (на языке системообразующих проблем, общих для всех).
3. Корпоративная стратегия

Философия компании, приоритеты, принципы, долгосрочные установки, способы достижения цели, опирающиеся на сильные стороны компании и обеспечивающие ее конкурентоспособность, составляют корпоративную стратегию. Как правило, в компании есть должностное лицо, отвечающее за стратегическое развитие. Встречаются различные варианты: условно, от директора по стратегическому развитию до менеджера по стратегической безопасности: «Я думаю, что сделать, чтобы мы не протянули ноги завтра-послезавтра».

Внешняя репутация компании во многом отражает внутреннюю репутацию. «Разрушителями репутации в нашей компании, – говорит зам. генерального директора по информационной политике, – являются невоспитанные люди, работающие в компании, люди без принципов, которые могут пойти на сомнительные сделки, могут позволить себе не выполнить обещания». Внешняя и внутренняя репутация компании, как две стороны одной медали, вполне могут относиться к зоне ответственности менеджера по стратегическому развитию.

Вот например, какую альтернативу в поведении менеджера предлагает зам. директора по качеству для усиления положительной репутации: «Штрафы раздавать – неправильный подход. Надо собрать людей, объяснить».

Согласны, что осознанные действия сотрудников всегда более результативны и эффективны?

Потенциал роста

Отсутствие видения собственных перспектив в организации для многих является стрессовой ситуацией, вызывает чувство неуверенности в завтрашнем дне. Но мало компаний выстраивает перспективное сотрудничество с персоналом. Один из менеджеров производственной компании поделился: «Страшно потерять себя в глазах руководителя». Значит, если мы поддерживаем реноме сотрудника – мы формируем потенциал его роста и репутацию? Если показывать сотруднику его перспективы развития в будущем в рамках компании и поддерживать уверенность в его силах, это формирует лояльность и положительную репутацию. В такой компании хотят работать, такую компанию не оставляют в трудные времена, переживая их вместе. Когда есть ясность целей и перспектив, развитие сотрудников обеспечивает развитие компании в целом.

Ясность целей и перспектив формирует адекватные взаимные ожидания, что помогает развитию карьеры менеджера. Топ-менеджер томской компании, которая заботится о развитии персонала, говорит: «Если бы меня не понимали, я бы не дорос до этой должности».

А как вы оцениваете перспективы ваших сотрудников?

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.