Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Кадровыми ресурсами организации



 

Такие подразделения наряду с прямыми своими функциями частично имеют отношение к работе с кадровыми ресурсами, однако в дальнейшем они неоднократно объединялись и сокращались количественно, что подтверждает постепенный переход от технократического и гуманистическому направлению развития производства.

Заместитель директора по экономике при традиционной структуре управления является должностным лицом, отвечающим за рентабельность деятельности организации и рациональное расходование ресурсов. В его подчинении находятся:

отдел труда и заработной платы;

отдел организации производства и управления.

Таким образом, основные функции по организации, управлению производственной деятельностью и оплате труда работников сосредоточены в органе управления, который по своим функциональным обязанностям имеет склонность к экономии ресурсов, в том числе и на оплате труда. При переходе от выполнения стандартных операций на поточной линии к творческому труду это отражается на мотивации работников и фактически сдерживает инновационное развитие производства.

Заместитель директора по кадрам в такой организационной структуре управления выполняет обеспечивающие функции в организации, для этого в его подчинении находятся:

отдел кадров;

отдел развития персонала;

отдел охраны или военизированная охрана (ВОХР).

Такое ограничение функций кадровой службы в большей мере отвечает требованиям работы с кадрами в бюджетной организации с четко регламентированными показателями по численности и уровню квалификации работников, штатным расписанием и системой оплаты труда. В коммерческой организации с ее специфическими особенностями работы с кадровыми ресурсами происходила вполне естественная трансформация функций кадровой службы и постепенная выработка более подходящей ее организационной структуры.

Заместитель директора по социальным вопросам и быту с учетом бюджетного финансирования склонен создать максимальную автономность для своей организации, поэтому имеет в своем распоряжении многочисленные подразделения ведомственной производственной и социальной инфраструктуры, обеспечивающие благоприятные условия труда работников, в том числе:

жилищно-коммунальный отдел (ЖКО);

административно-хозяйственный отдел (АХО);

отдел социально-бытового обеспечения;

лабораторию социологических исследований.

Подразделения ведомственной социальной инфраструктуры предназначены в определенной мере компенсировать низкую оплату труда наемных работников организации бюджетной сферы системой социальных гарантий и предоставить социальные услуги более высокого качества по сравнению с государственными (муниципальными) учреждениями.

В частности крупные бюджетные организации в своем составе могли иметь:

ведомственный жилой фонд (ведомственные дома, гостиницы, общежития для холостяков и семейные общежития);

ведомственные учреждения общественного питания (заводские или внутренние закрытые для постороннего входа столовые учреждений, буфеты, кафетерии), как правило, работающие на условиях дотации;

детские учреждения (ведомственные детские сады, оздоровительные базы предприятий и учреждений, дома детского творчества, детские спортивные школы);

ведомственные медицинские учреждения (поликлиники, медсанчасти, медпункты, профилактории);

сеть ведомственных спортивно-оздоровительных учреждений (спортивные залы, бассейны, стадионы, спортивные команды, тренировочные базы);

ведомственные санатории и дома отдыха;

подсобное хозяйство;

закрытые магазины.

Традиционная структура управления кадровыми ресурсами частично до настоящего времени сохранилась в бюджетных организациях, а также в крупных коммерческих компаниях, которые фактически являются монополистами в своей отрасли и стремятся создать наиболее благоприятные условия труда своим работникам. Она обладает определенными преимуществами, так как особое внимание уделяет социальным вопросам на уровне конкретной организации, что в определенной мере должно было способствовать компенсации низкого качества бесплатных социальных услуг, которые возложены на государственные и муниципальные учреждения.

Наряду с преимуществами традиционной структуре управления кадровыми ресурсами присущи недостатки, обусловившие технологическое отставание производства по сравнению с развитыми странами мира:

разделение функций по найму и оплате труда между различными подразделениями, что препятствовало комплектованию организаций квалифицированными кадровыми ресурсами в виду уравнительной оплаты труда, независимо от личностного потенциала кандидатов;

сложность согласования взаимосвязанных вопросов по кадрам между подразделениями различной подчиненности;

многочисленные уровни управления и существенные расходы на содержание управленческого персонала;

недооценка человеческих ресурсов, что приводило к низкой мотивации к творческому труду;

нереальность социальных ожиданий работников в виду различия финансовых возможностей организаций различной подчиненности.

Главным аргументом необходимости закономерного перехода от традиционной к новой структуре управления кадровыми ресурсами стало обострение конкурентной борьбы на рынке и отнесение дополнительных расходов на ведомственные социальные услуги на себестоимость продукции организаций.

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.