Характеристика трудовых ресурсов

Тема: ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Вопросы:

1. Трудовые ресурсы и кадры предприятия. Процесс формирования кадров.

2. Классификация трудовых ресурсов

3. Производительность труда и методы ее измерения

4. Направления повышения производительности труда

Трудовые ресурсы и кадры предприятия. Процесс формирования кадров

Трудовые ресурсы - это часть трудоспособного населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в различных сферах экономики. В состав трудовых ре­сурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в на­стоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением нера­ботающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери); мужчин и женщин соответственно 60 , 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет, работающих в государственном секторе экономики и в общественном производстве колхозов.

Основную часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специально­ стям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Характеристика трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия- это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная ха­рактеристика персонала, представляющая собой его максималь­ные возможности по достижению целей предприятия. Данная ка­тегория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей.

Кадровый состав, или персонал, предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, каче­ственных характеристик и показателей эффективности.

Количественная характеристика трудовых ресурсов пред­приятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность- это численность работников списоч­ного состава на определенную дату с учетом принятых и выбыв­ших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списоч­ным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она применя­ется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численностьработников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Характеристики, определяющие качество труда:

· экономические (сложность труда, квалификация работника, от­раслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

· личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

· организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная ор­ганизация труда)

· социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Кадровый потенциал – способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи

Профессия– род трудовой деятельности, требующий , определенных знаний и навыков, преобретаемых путем обучения и практического опыта

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация– уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство).

Штатное расписание– перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифная ставка, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам.

Рынок труда– совокупность экономических отношений между обладателями рабочей силы (предложение рабочей силы) и работодателями (спрос на рабочую силу)

Процесс формирования кадров и управления ими на предприятии включает в себя следующие элементы:

• наем сотрудников;

• расстановку работников в соответствии со сложившейся сис­темой организации производства;

• распределение среди них обязанностей;

• подготовку и переподготовку кадров;

• стимулирование труда;

• совершенствование организации труда.

Источниками комплектования кадров предприятия являются:

• собственные сотрудники;

• прежние сотрудники;

• случайные претенденты;

• профессиональные и промышленные ассоциации;

• школы, колледжи и вузы;

• клиенты и поставщики;

• службы занятости;

• агентства по трудоустройству;

• конференции специалистов и т. д.

Поиск по сайту: