Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Структура игровой модели и диагностические параметры эксперимента



В эксперименте в качестве таких задач предлагаются обычные задачи различных интеллектуальных тестов от самых простых до сложных. Они состоят из похожих фигур, букв или цифр по 5-6 в каждом задании, карточки которых разрезаны на соответствующие фрагменты. Затем они перетасовываются таким образом, что решить "производственное" задание можно было, как и в реальных ситуациях, только собрав необходимые компоненты в одно целое и, разумеется, в порядке, адекватном логике решения.

Второй элемент приближения модели эксперимента к моделируемому объекту - организация индивидуально-группового конкурентного взаимодействия: участникам предлагается объединится по группам.

Все происходит достаточно быстро, но основные процессы внутригрупповых отношений разворачиваются автоматически в переходе от аморфности публики к структурированию в рабочие группы. каждый индивидуально сначала решает задачу своего социального самоопределения : демонстрирует свои предпочтения, колеблется в выборе между полярными внутренними критериями, которые для некоторых неожиданно оказываются настолько значимыми, что выбор может затянуться. Проявляется важное качество - способность к мобильному продуцированию внутреннего состояния , соответствующему ситуативно необходимым коммуникативным действиям. Для кого-то это - достаточно короткий интервал, он просто не осознает наличия в нем собственных и достаточно сложных внутренних действий по самонастройке на реализацию внешних.

В момент завершения формирования групп дальнейшее развертывание событий для многих предопределяет их "игровую судьбу". Группы автоматически (с определением своего состава) структурируются по по ряду показателей. Происходит самопрезентация потенциальных лидеров ситуации , характерной чертой которой является быстрое сплочение вокруг них одних участников перед предстоящим противостоянии другим. В такие моменты легче подчиняются энергичным, прямым, демонстративным действиям. Если рядом с подобным лидером заметить спокойного "интеллектуала", можно прогнозировать их успех с высокой степенью вероятности. Вероятность их победы возрастает, если другие группы явно проявляют "аморфность" в своих взаимоотношениях, что диагностируется по растерянному разглядыванию друг друга и соседей.

Люди, оказавшиеся в такой ситуации (а через нечто подобное время от времени проходит большинство), представляют из себя в своем внутреннем состоянии уникальную возможность, которую в большинстве случаев не используют. Когда человек достигает реального успеха, он это делает из подобных ситуаций, которые обязательно содержат в себе элементы новизны. Прошлый опыт может оказаться скорее негативным фактором. Каждое социально событие неповторимо, оно - единственное в своем роде, и если рассчитывать на успех, то только в том случае, если позволил себе начать действовать, обучаясь на ходу делать это точно под условия ситуации .

Таким образом, если социальное действие успешно только при параллельном ему процессе оперативного самообучения, то в условиях конкуренции побеждает тот, кто "делает обучаясь" быстрее и точнее.

Социальное действие, как активность в структурировании процессов взаимодействия с другими людьми , в этом отличается от требований к "производственным действиям". Сложность технологий производства ориентирована на обязательную профессиональную подготовку и переподготовку специалистов. Дальше алгоритмы технологии требуют дисциплины в реализации полученных навыков. Социальное действие при любом опыте осуществляется заново и в новых условиях, не "переподготовившись" к которым здесь и теперь, не добиться желаемого. Дисциплина в проявлении социально-психологической компетентности требует навыка к внутренней мобильности, готовности к воспроизводству состояния, продуцирующего единственно точное и оригинальное поведение под ситуацию. С этой точки зрения жизненные процессы порой выстраиваются не столько достижениями в решительных действиях, сколько необратимыми потерями возможностей, как это и происходит со многими участниками в данной игре.

Второй этап начинается с получения каждым лидером пакета с набором по 1-2 карточки из всех задач. Задача группы изучить содержимое пакета, распределить карточки членами группы, лидерам - убедиться в том, чтобы все поняли смысл дальнейших действий: объединяться с членами других групп, которые держат в руках карточки одного задания и постараться раньше их обнаружить правильное решение.

Для многих сама мысль о том, что с конкурентами придется объединяться становится ступором. Это типичная модель, например, политических альянсов: победить можно только объединив ресурсы, но победа, чаще всего, достается одному.

Система подсчета баллов: за правильное решение игроку, который предлагает его ведущему, дается один балл, так же один балл получает участник, который по мнению большинства участвовавших в решении этой задачи, проявил наибольшую и продуктивную активность в их организации и объединении на решение.

Эта процедура становится ключевой в ее влиянии на конечные итоги игры. В рефлексивной части эксперимента перед участниками будет поставлена проблема способности отстаивать и защищать свое право на получение оплаты заработанного ими. Важный момент: если к ведущему обращаются сразу двое претендентов на интеллектуальный (или организационный) балл, то он имеет право оштрафовать обоих - решение об авторстве должно приниматься участниками самостоятельно, если с аппеляцией, то к другим игрокам.

Данная ситуация становится полем деятельности лидеров особого качества: "менеджеров-перехватчиков", которые пользуясь медлительностью "авторов" в оформлении своих результатов, делают это быстрее и часто на их же глазах.

Следующая категория "перехватчиков" - правильно решивших одну задачу (или узнавших о правильном решении у других), обнаруживают наличие подобных задач, но еще не решенных. Они внедряются в группы, сообщают о правильном решении и требуют себе балл "интеллектуального лидера". Другие успевают получить информацию о содержании карточек, которые остаются в руках конкурентов, и до момента их объединения решают задачи и сообщают о решении, не имея всех карточек на руках, забирая при этом и интеллектуальный, и организационный баллы. Затем наступает очередь удивляться тех, кто приходит с ответами этих, уже решенных задач: развивается осознание ценности информации, что однако может вызвать противоположную тенденцию - отказ от сотрудничества, нежелание вообще вступать в открытую интеллектуальную борьбу. Некоторые задания в связи с этим могут оказаться нерешенными до конца игры.

 

Процедура "Агрессивный контакт"

Процедура предлагается для отработки приемов неагрессивного ответа на давление и агрессию.

1 этап:Сначала участникам тренинга дается краткое описание семи приемов ответа на агрессию:

- УПС (фиксация замешательства): “Я просто растерялся от такого напора”

- «Сиреневый туман»: «В таких случаях обычно говорят о существовании зависимости между субъективными факторами восприятия и параметрами деятельности индивида»

- Я-высказывание: когда на меня кричат ( интерпретация действий агрессора ) я обычно не в состоянии нормально работать; давайте перейдем в другое помещение и разберем Вашу претензию.)

- Вы-посыл (персонализация ответственности): Вы хотите сказать, что уверены в том, что …

- Вам важно (фиксация причины обращения): см. одноименное упражнение по теме “Получение информации”.

- «Гадости на радости» (Мне приятно …): всегда можно найти повод сказать искреннее спасибо аргессору, например, “мне приятно, что Вы следите за моими успехами”.

- «Ширма» (фиксация параметров имиджа): “Мы готовы удовлетворить желания любого клиента”

Важно отметить, что цель применения этих приемов – не допустить наращивания агрессии. Поэтому никакой агрессии, сарказма и издевки в ответ.

2 этап. Участники делятся на три группы, каждая из которых получает бланк с написанными на нем фразами агрессивного контакта. Задача участников в группах – вписать в бланк варианты ответов, используя один из предложенных приемов. На эту работу дается не более семи минут, мотивируя это тем, что в разговоре обычно нет времени долго думать над ответом. А в упражнении будет возможность обменяться удачными вариантами ответов в коллективном обсуждении.

3 этап.Участники отвечают на фразы, зачитываемые тренером. При этом принимается ответ от каждой группы. На доске параллельно отмечается, к какому типу реакции на агрессию относится тот или иной ответ. В ходе упражнение участники могут записывать с рабочие тетради наиболее понравившиеся варианты ответов. Если в ходе работы отмечать, какое число ответов каждого типа было использовано участниками, получится сводная картина приоритетный для данной способов ответа на агрессию.

Комментарий: в ходе упражнения могут появиться удачные ответы, которые не вписываются в список предложенных приемов. Это позволит вписать в список дополнительные приемы, «авторами» которых станут участники тренинга. Одним из таких приемов является прием «Я еще и …», сходный с принципом доведения до абсурда…

 

Бланк

Вопросы агрессивного контакта

1. Мы оценили Вашу работу и нам показалось, что Вы не знаете элементарных основ своей профессии.  
2. Наши молодые сотрудницы утверждают, что Вы их сексуально провоцируете.  
3. И на какую карьеру Вы рассчитываете с такой внешностью?  
4. Вам не кажется, что Вы слишком молоды, чтобы претендовать на работу у нас?  
5. Возникает ощущение, что из-за свойственной Вам небрежности, Вы способны сильно подставить нашу фирму.  
6. Вы понимаете, что в связи с отсутствием у Вас опыта, Вы можете претендовать только на минимальную зарплату?  
7. Мне кажется, у Вас нет перспектив в нашей организации.  
8. Почему Вам постоянно звонят в рабочее время какие-то посторонние люди? Создается ощущение Вашей неорганизованности.  
9. Вы абсолютно не умеете себя вести в общении с руководством.  
10. Почему устраиваясь к нам на работу, Вы не предупредили, что беременны?  
11. Вам не кажется, что Вы слишком часто критикуете других?  
12. Ох и зануда же Вы, и это не только мое мнение, но и мнение всего коллектива.  

 

4. Еще вопросы

 

Вопросы агрессивного контакта

13. Какого черта вы сюда пришли. Неужели вы думаете, что можете представлять для нас интерес…  
14. А Вы вообще кто такие…  
15. Знаете, есть люди гораздо более опытнее Вас в этом вопросе  
16. У меня нет времени Вас слушать  
17. Если мы заинтересуемся Вашим предложением, мы Вам перезвоним.  
18. Мы оценили Вашу работу и нам показалось, что Вы не знаете элементарных основ своей профессии.  
19. Наши молодые сотрудницы утверждают, что Вы их сексуально провоцируете.  
20. И на какую карьеру Вы рассчитываете с такой внешностью?  
21. Вам не кажется, что Вы слишком молоды, чтобы претендовать на работу у нас?  
22. Возникает ощущение, что из-за свойственной Вам небрежности, Вы способны сильно подставить нашу фирму.  
23. Вы понимаете, что в связи с отсутствием у Вас опыта, Вы можете претендовать только на минимальную зарплату?  
24. Мне кажется, у Вас нет перспектив в нашей организации.  
25. К сожалению, похоже что мы с Вами не сработаемся.  
26. Почему Вам постоянно звонят в рабочее время какие-то посторонние люди? Создается ощущение Вашей неорганизованности.  
27. Вы абсолютно не умеете себя вести в общении с руководством.  
28. Почему Вы постоянно подаете в своих отчетах искаженную информацию?  
29. Почему устраиваясь к нам на работу, Вы не предупредили, что беременны?  
30. Нам, руководству, кажется, что Ваш приход в отдел плохо сказался на взаимоотношениях наших сотрудников.  
31. Вам не кажется, что Вы слишком часто критикуете других?  
32. К сожалению, на мой взгляд, Ваш конкурентоспособный потенциал приближается к нулю.  
33. Ох и зануда же Вы, и это не только мое мнение, но и мнение всего коллектива.  
34. Вам не кажется, что надо быть более разборчивым в личных контактах?  
35. Анализируя результаты Вашей работы, я прихожу к выводу, что Вы больше работаете на конкурентов.  
36. По-моему, Вы в последнее время меня подсиживаете? Стремитесь на мое место?  
37. Знаете, Ваши семейные проблемы все более негативно отражаются на Вашей профессиональной успешности.  
38. Такое ощущение, что Вы специально отпугиваете наших покупателей.  
39. С чего Вы взяли, что можете мне понравиться как сотрудник, и я Вас возьму на работу ?  
40. Были мнения, что Вас можно использовать в управленческой работе, но есть большие сомнения, что Вы с этим справитесь.  
41. Я думаю, что Вы не отрабатываете свою зарплату. Вывод один: будем понижать Вас в должности.  

Процедура "Визитка"

Участникам предлагается заранее определиться с уровнем комфортности предполагаемой задачи. Если выбран балл от 1 до 4 - ситуация максимально комфортная и располагающая. Балл от 5 до 7 – ситуация не без подвоха, но на уровне корректности. Балл от 8 до 10 может означать определит ситуацию жесткую.

 

Инструкция: Вам предлагается участие в минизарисовке, которая будет фиксироваться на видео. По окончании упражнения в режиме видеоанализа будут выявлены находки и удачные ходы самопрезентации.

Вам предлагается выйти в круг, сесть на стул в центре и произнести следующие фразы.

Для тех, кто выбрал баллы от 1 до 4.

«Здравствуйте. Я хочу…»

«Мне нравится быть с Вами, потому что…»

Для тех, кто выбрал баллы от 5 до 7.

«Здравствуйте, мне сложно…»

«Мне стоит признаться в том, что я…»

Для тех, кто выбрал баллы от 8 до 10.

«Здравствуйте, мне стоит извиниться, так как я…»

«Я лучше Вас потому, что…»

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.