Движущие мотивы и подходы карьеры

Мотивация сотрудников всегда является одним из самых главных вопросов

руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний . Что

движет людьми , пришедшими в компанию? Какие цели - личные и

профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать ?

Компания может предоставлять достойную заработную плату, солидный

социальный пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные

телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Но все более менее

успешные компании проявляют о своих работниках подобную заботу, а

высококлассный персонал , редкий специалист или успешный топ - менеджер с

большим опытом и в период кризиса без работы не остается . Его могут

переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

Однако кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет

еще что-то. Это “что-то” у каждого свое и , как правило, не лежит на

поверхности . Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься

любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому расширять свои

возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной

профессиональной среде.

Часто проводя на фирме оценку персонала, руководство интересуется именно

индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не

просто нарисовать портрет человека , а выявить его стремления и пожелания

и их соответствие реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры

по персоналу могут использовать эти сведения для того чтобы сделать

карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Если

сотрудник будет видеть для себя желанные перспективы продвижения на

данной фирме, его вряд ли прельстят предложения более высокой зарплаты

(если только материальный стимул не является для него единственно значимым,

но за такого работника пожалуй не стоит и держаться ) .

Проведя оценку персонала на многих предприятиях и фирмах больших и малых

можно сделать некоторые обобщения и предложить типологию людей.

В её лежат три характеристики , которые , как правило, входят

в список критериев оценки персонала на фирме.

1. Самооценка . Она, безусловно важна, поскольку отражает

уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его

самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальная реальная высокая

самооценка, уважение к себе при трезвой оценке своих возможностей и

способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности”-

человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все

равно ни на что неспособен”. Завышенная самооценка чревата чрезмерными

претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на

то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или

профессиональной лестнице завоевать свое место под солнцем. Он готов для

этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он

достигнет только в том случае если ему есть на что опереться . В противном

случае он может потерять все . Низкий уровень притязаний бывает у людей,

предпочитающих синицу в руках . Как правило , для них важнее не потерять

достигнутое и избежать неудачи.

3. Локус контроля .Это показатель ответственности человека. Люди

с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении

обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны,

всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на

окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои

поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда приводит к

склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению

карьеры.

1. АЛЬПИНИСТ. (высокая самооценка, высокий уровень притязаний ,

внутренний локус).

Нормальный человек делающий карьеру сознательно, с полной внутренней отдачей.

Как правило, проходит все ступени снизу до верху, отрабатывает свое

продвижение. Хороший профессионал и менеджер, делает следующий шаг только

хорошо закрепившись и подстраховавшись. Хорошо технически оснащен. Полон

решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы. Ему почти не надо

специально помогать, достаточно просто не мешать. Он не склонен к резким

необдуманным решениям, и если не вставлять ему палки в колеса, он не бросит

компанию в трудную минуту. О том, что ему необходимо он скажет сам и добьется

получения желаемого.

2. ИЛЛЮЗИОНИСТ.(Высокая самооценка, высокий уровень притязаний

внешний локус контроля.)

Тоже стремиться к высотам и верит в свои силы, несклонен в большей степени

использовать благоприятные обстоятельства, чем отрабатывать ситуацию. Мастер

“видимостей”, предпочитает казаться в большей степени, чем “быть”. Легко

усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и хорошо умеет его

эксплуатировать. Ждет самую высокую волну , которая подняла бы его на верх.

Может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую

ответственность. Без угрызений совести уйдет к конкуренту при более выгодном

предложении. Удержать его может только высокая успешность компании в целом

и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он

очень ориентирован на имидж. Может хорошо выполнять представительские

функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. В

качестве “лица” компании может быть весьма полезен, эта деятельность

одновременно будет удовлетворять его самолюбие и ощущение принадлежности к

высокому социальному кругу.

3. МАСТЕР (Высокая самооценка, низкий уровень притязаний ,

внутренний локус контроля.)

Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные

профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять

интерес. Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное -

интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может

принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.

Но если вы дадите ему развиваться , повышать свою квалификацию он будет

“ваш”. Если вы почувствуете , что он охладел, предложите ему развивать новое

направление или поставьте перед ним интересную проблему- даже если его

нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

4 МУРАВЕЙ.(Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний

локус контроля.)

При этом может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по

задачам, которые должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что

глуп , а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если

хотите его удержать, не грузите его полномочиями и принятием ответственных

решений, не предлагайте ему резких повышений - может уйти, испугавшись.

Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему

лучшей наградой. Если все же вы хотите его продвигать, делайте это постепенно

и давайте ему “опору” в качестве компонентных заместителей или грамотного

руководителя более высокого звена.

5. КОЛЛЕКЦИОНЕР (Низкая самооценка, высокий уровень притязаний ,

внешний локус контроля)

Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную

деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу

курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом

реального опыта работы , как правило почти не имеет. Считает , что знает все,

но не решается приступить к работе, поскольку это может подорвать его

неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Весьма туманно

представляет себе свой карьерный путь, но четко знает , что “хотел бы стать

начальником”.Его денежные притязания как правило на много выше его реальной

стоимости. Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой

должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно

при наличии грамотного наставника .Перед продвижением по службе также

нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации.

6. УЗУРПАТОР.(Низкая самооценка, высокий уровень притязаний ,

внутренний локус контроля)

Надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице,

погоняемый самолюбием. Но недоверие к окружающим и склонность к само

угрызениям ему очень мешают. Чувствует себя ответственным за происходящее на

фирме, поэтому старается контролировать не только свою работу, но и работу

соседних подразделений , часто произвольно расширяя свои полномочия. Успешно

работает в стабильной ситуации, но когда она становится неопределенной,

решения принимаются хаотично. Неуверенность заставляет его примыкать к

сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся

возможности. Ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль

управления. Важно видеть перспективы, которые он может достигнуть на фирме ,

а также возможность профессионального обучения . Умеет принимать

ответственные решения, но доведением дела до результата должны заниматься

его подчиненные. Для людей такого типа эффективным может быть тренинг

личностного роста.

Этапы карьеры

Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности (таблица 1). Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

Далее наступаетэтап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

Этапсохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом.

Этапзавершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Однако этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). В соответствии с фазами развития профессионала различают:

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных технологических границ здесь, как и в отношении других фраз, быть не может, т.к. возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и условиями культуры:

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку" производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справлять с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Планирование и развитие карьеры

Особое место в управлении карьерой занимает её планирование. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Средством реализации плана карьеры является успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

К сожалению, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо - современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:

* результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;

* профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

* эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами необходимыми для развития сотрудника.

* заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации являются: 1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе); 2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе); 3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны; 4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Таким образом, управление служебной карьерой - это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации. Люди отличаются друг от друга и по способностям, уровню образования, квалификации. Так что не каждый даже при наличии действенной системы продвижения сможет занять наиболее высокие должности. В условиях же отсутствия карьерных планов спонтанные перемещения могут привести к снижению энтузиазма и мотивации сотрудников, так как во всем этом они не увидят логики. К тому же такие переводы могут прервать трудовой процесс и привести к снижению продуктивности и творческого настроя.

Поиск по сайту: